Dans ce webinar, on s’attache à comprendre comment évaluer les soft skills des candidats, aussi appelées “compétences comportementales”, grâce au retour d’expérience de Marine Peron, Psychologue du travail. Elle intervient ici en qualité de Chargée de recrutement puis de Consultante métier au sein d’un important cabinet de recrutement et assessment.
Pourquoi évaluer ces compétences comportementales ?
Selon Marine Peron, les soft skills ou “compétences comportementales” désignent des traits de personnalités ou aptitudes humaines qui seraient “le plus souvent acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire.” Il s’agit d’aller au-delà du savoir-faire technique. Avant de s’attacher à savoir comment évaluer ces compétences comportementales, il faut d’abord être en capacité de les identifier.
Ces compétences comportementales liées à des qualités humaines sont nombreuses : capacité d’adaptation, créativité, intelligence émotionnelle, empathie, pensée critique, agilité, etc. Toutes ces compétences comportementales sont en vogue au sein des entreprises. Les soft skills sont de plus en plus prisées sur le marché du travail et sont très recherchées par les recruteurs. Aujourd’hui, les entreprises semblent avoir saisi l’importance des soft skills.
Selon la psychologue du travail, il peut être très intéressant de recruter sur la base des compétences comportementales et sur les capacités d’évolution et d’apprentissage au sein de métiers éprouvés par une pénurie de candidats.
Les outils d’évaluation des compétences comportementales d’un candidat permettent d’ailleurs d’investiguer sur l’environnement de travail dans lequel le candidat se sentira plus à l’aise, plus épanoui. Évaluer un candidat, notamment sur les soft skills, implique de penser QVCT et rétention des talents. On peut aussi identifier les moteurs de motivation de la personne et ses valeurs, ce dont il va avoir besoin pour réussir à son poste.
Il faut rassurer la personne sur l’utilisation de ces outils, qui peuvent être impressionnants. Il s’agit de désacraliser l’outil en lui expliquant qu’il s’agit de mieux la connaître, mieux identifier ses besoins. Cette personne a-t-elle besoin de plus d’autonomie qu’une autre par exemple ?
Comment évaluer ces fameuses soft skills ?
Les tests psychométriques peuvent permettre d’évaluer les compétences comportementales d’un individu. Marine Peron, qui a utilisé ces tests pendant 7 ans, est convaincue de leur utilité et de leurs bénéfices.
Un test, notamment de personnalité, est construit sur une base théorique (théories de personnalité notamment) avec une fiabilité scientifique. Dans les faits, le candidat va passer un test qui sera composé d’un grand nombre de questions, lesquelles sont rattachées à la dimension de la personnalité que l’on cherche à mesurer, liées à ces compétences comportementales (sociabilité, enthousiasme, confiance en l’autre, autodiscipline…), explique Marine Peron. Avec cela, on va pouvoir établir des hypothèses sur le comportement professionnel de la personne. Il s’agira de la « mettre en jeu » au sein de différents contextes de travail (mise en situation professionnelle).
Pour évaluer la compétence comportementale qu’est l’empathie, on peut par exemple s’intéresser à la confiance que la personne va accorder à l’autre, “à sa réaction et sa place dans un échange ou non ». Il s’agit d’une évaluation très particulière.
Les compétences comportementales peuvent toutefois être interprétées de façon très subjective en fonction de l’âge ou même de la journée que vit une personne. Comment réellement garantir la fiabilité de ces outils d’évaluation ? Sur quoi sont basés ces tests ?
Marine Peron explique que ces tests ont été construits sur la base d’étalonnage et d’un grand nombre de personnes en citant l’exemple du test référent chez Pearson, SOSIE.
Pour s’assurer qu’il n’y a pas de trucage de résultats, on demande aux évalués de respecter un certain timing dans leurs réponses aux questions : il s’agit de les exhorter à la spontanéité.
La personne qui fait passer le test doit évidemment être formée en conséquence à l’analyse des résultats.
Angèle Linares