Si la culture d’entreprise permet de faire valoir l’ADN de votre organisation, comment l’utiliser pour en faire une force de recrutement et de fidélisation ?
Car l’ADN d’une entreprise ne saurait se résumer à quelques valeurs affichées sur un panneau au sein de vos espaces de travail. Les valeurs, le sentiment d’appartenance, la cohésion d’équipe sont autant de choses qui doivent se vivre au quotidien à travers l’expérience collaborateur.
Pour en parler, nous avons reçu Baptiste Cornut, conseiller RH chez Factorial et Olivier Manoury, Responsable Ressources Humaines pour les Laboratoires Bailleul.
Adhérer à l’ADN de l’entreprise avant tout
Les Laboratoires Bailleul ne sont pas ce que l’on pourrait qualifier de « grande entreprise ». La taille de cette structure est peut-être plus proche de la majorité des entreprises françaises à ce jour.
Alors comment convaincre une personne de rejoindre une entreprise qui n’est pas « le géant » de son secteur ? Comment convaincre un candidat de nous rejoindre lorsqu’il a le choix de s’orienter précisément vers une entreprise qui a des moyens plus importants – notamment pour faire valoir son ADN de marque et se rendre plus attractive « sur le papier » ?
Selon Olivier Manoury, il existe 2 types de collaborateurs :
- Ceux qui vont s’épanouir dans les grosses structures ;
- Ceux dont l’épanouissement professionnel passe par de plus petites structures.
On va attirer un candidat, non pas sur la partie rémunération (…) mais celui qui est intéressé par le côté entrepreneur et par l’aspect où le collaborateur aura beaucoup plus de proximité avec le DG. C’est une entreprise particulière car on explique très vite qu’on est une entreprise familiale. Très vite, on rencontre le président qui explique qu’il y a 30 ans, il chargeait ses camions de médicaments, etc. Donc il y a une histoire à raconter. Et on voit l’impact de son travail au quotidien, on se dit : je ne suis pas un numéro parmi tant d’autres (…)
Baptiste Cornut semble partager cette réflexion qui fait écho à sa propre expérience lors de son arrivée chez Factorial.
Quand je suis rentré chez Factorial, j’ai vu que c’était une entreprise jeune, il y avait quelque chose de dynamique qui me correspondait (…) Je me suis reconnu dès l’entretien. J’avais plusieurs offres avec des salaires plus intéressants, mais je n’avais pas ce feeling que j’ai eu avec mon manager. Et aujourd’hui, je suis très très satisfait de l’image et des valeurs de Factorial qui me représentent aujourd’hui.
Selon Olivier Manoury, les équipes des Laboratoires Bailleul sont très soudées, mais aussi dans une dynamique entrepreneuriale caractéristique de l’ADN de l’organisation. Et s’il va bien-sûr falloir recruter des personnes qui ont des compétences, on s’attache aussi à recruter des personnes “qui sont en accord avec les personnes présentes, celles qui ont commencé l’histoire”.
L’esprit d’équipe, les valeurs et le sentiment d’appartenance sont des paramètres très importants lorsque l’on parle de culture, d’ADN d’une entreprise.
“Avant-même mon embauche, ça a matché tout de suite avec mon manager, par rapport aux valeurs de l’entreprise, à son fonctionnement, aux possibilités de grandir dans l’entreprise (…)”, témoigne Baptiste Cornut, aujourd’hui conseiller RH chez Factorial.
Comment rendre les valeurs de l’entreprise actionnables et impactantes ?
La fonction RH va avoir un impact direct sur la culture d’entreprise, sur son ADN. Car c’est elle qui va précisément véhiculer l’image de la structure auprès des potentiels candidats et des employés en interne.
Voilà 6 mesures phares pour rendre les valeurs d’entreprise plus tangibles :
- La clarification des valeurs ;
- Leur intégrations au sein des processus ;
- L’exemplarité des dirigeants ;
- La communication et la sensibilisation ;
- La reconnaissance, les récompenses ;
- L’évaluation et l’ajustement.*
*L’évaluation est importante : la culture d’entreprise est aussi quelque chose qu’il faut marketer. Elle est étroitement liée à la marque employeur. Il faut donc pouvoir l’évaluer en permanence et potentiellement l’ajuster aux collaborateurs, au marché, aux prestataires.
Rappelons d’ailleurs que la culture d’entreprise se communique bien en amont du onboarding et de l’embauche, précisément lors de l’entretien avec un candidat. Il faut donner aux personnes l’envie de nous rejoindre.
Nous ne sommes que 2 sur la fonction RH. On a commencé à expérimenter les limites physiques, puisque on était sur de l’Excel, du papier… Les congés, c’était un peu compliqué … Et puis, ça donnait une image un peu vieillotte de l’entreprise. On s’est dit qu’il fallait investir dans un outil fun, sympa, facile d’utilisation et qui puisse être compris par tous les collaborateurs.
Comment l’ADN de l’entreprise peut influencer l’engagement et la rétention des employés ?
Olivier Manoury insiste sur le fait que favoriser l’engagement collaborateur et sa fidélisation ne passe pas nécessairement par un développement linéaire, une mobilité classique de l’employé telle qu’on peut encore l’imaginer.
Selon lui, les plus belles histoires ne sont pas forcément liées aux évolutions auxquelles on pense tous (“Je deviens manager”, “Je deviens responsable”, etc.) : il y a aussi ceux qui ont changé de métier pour en découvrir d’autres.
Pour que l’ADN d’une entreprise corresponde aux personnes, les incite à s’engager, voire à rester, ne doit-elle pas se traduire par une forme d’élargissement du champ des possibles aujourd’hui ?
Enfin, notons que la culture d’entreprise peut jouer un rôle fondamental dans l’engagement et la rétention des talents à travers :
- Le sentiment d’appartenance, l’adhésion vis-à-vis du manager, de la marque, de la raison d’être de l’entreprise, de son ADN, de son fonctionnement, aux possibilités de mobilité ;
- Une motivation intrinsèque ;
- La cohésion, la collaboration ;
- Le développement et la reconnaissance ;
- Le bien-être des salariés et l’équilibre.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à visionner le replay de ce webinar.
