Le ghosting des candidats : fatalité du recrutement ou symptôme d’un décalage plus profond ? Et si la meilleure façon d’interroger les pratiques RH était de faire passer un entretien de recrutement aux professionnels des ressources humaines ? C’est le parti pris par « La SHORTLIST », la nouvelle série RH produite par SmartRecruiters en partenariat avec myRHline.
Un format inédit où un expert de la fonction RH se prête au jeu du face-à-face. Lors d’un entretien de recrutement où il endosse alors, l’espace d’une vingtaine de minutes, le rôle du candidat. Objectif ? Mettre en perspective les pratiques RH à travers un échange connecté aux enjeux terrain.
Dans cet épisode, Christophe Patte (myRHline) et Ghislain Fouché (SmartRecruiters) reçoivent ainsi Charlotte Gouiard, directrice du recrutement et de l’expérience candidats chez Forvis Mazars. Le sujet du jour : comment gérer le ghosting des candidats ?
Selon elle, le phénomène qui consiste à ghoster un recruteur ne peut se résumer à un manque de respect des candidats. En réalité, Charlotte Gouiard explique qu’il révèle bien souvent un malaise structurel dans la relation candidat-recruteur. Un effet secondaire d’un marché qui s’est digitalisé trop vite, entraînant l’érosion du lien humain.
Redonner du sens à la relation candidat-recruteur
D’après Charlotte, le ghosting peut surgir à deux moments clés : juste après la candidature, ou juste avant la prise de poste. Dans les deux cas, ce phénomène est la conséquence d’un manque d’engagement. En cause ? Bien souvent, un lien qui n’a pas été suffisamment entretenu pour justement susciter l’envie.
Or, la responsabilité ne repose pas uniquement sur les épaules des candidats. Si certains d’entre eux désertent sans explication, c’est aussi parce que les processus manquent parfois de clarté, de rythme ou de chaleur. Formulaires impersonnels, échanges rares, entretiens convenus… L’engagement ne se crée pas seul.
C’est dans ce contexte que Forvis Mazars a repensé ses pratiques dans le but de fluidifier le parcours, renforcer la communication, et surtout créer un véritable lien. D’humain à humain. Managers formés à l’entretien, suivi régulier, interactions personnalisées : toute la stratégie a été repensée pour transformer un process en une expérience candidat, une vraie.
« People first, process second » : une expérience candidat hybride
En pratique, la digitalisation du recrutement n’est pas ennemie de l’expérience candidat. Au contraire. En revanche, il faut qu’elle soutienne la relation, sans la remplacer. Chez Forvis Mazars, cela passe par des outils intuitifs : prise de rendez-vous simplifiée, suivi de candidature clair, informations disponibles sur les canaux familiers des jeunes talents.
Mais surtout, cette logique omnicanale ne se conçoit qu’avec une vraie cohérence entre discours et réalité. En effet, il est inutile de promettre une expérience innovante pour proposer ensuite 3 entretiens standardisés sans relief. À l’inverse, il est nécessaire que chaque point de contact incarne les valeurs et la culture de l’entreprise. Chez Forvis Mazars, on parle d’ailleurs de « people first, process second ».
Derrière ces ajustements, il y a aussi un enjeu de structuration du positionnement de la ligne managériale et des recruteurs. Par exemple, la formation des managers, l’accompagnement à la prise de parole, la capacité à s’adresser aux candidats comme à des futurs collègues. L’humain, encore. Mais cette fois au service de la cohérence.
Alors, comment maintenir l’engagement d’un candidat de l’envoi du CV au préboarding jusqu’à l’intégration ? Quels outils et postures permettent d’éviter les silences radio ? Et que peut-on vraiment faire pour que la relation recruteur-candidat reste vivante et réciproque ?
Réponses dans ce nouvel épisode de La SHORTLIST, le podcast RH produit par SmartRecruiters en partenariat avec myRHline.