Chez Artelia, l’entreprise a triplé de taille en dix ans. Dans ce contexte de forte croissance, le recrutement des bons profils devient un levier direct de capacité opérationnelle.
Pourquoi le recrutement reste-t-il encore perçu comme un centre de coût dans certaines organisations ? Comment démontrer son impact business auprès des managers et des directions ? Et à quelles conditions le binôme recruteur-manager peut-il vraiment peser sur la performance de l’entreprise ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist, le podcast SmartRecruiters, Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché reçoivent Valérie Vanbremeersch, directrice Talent Acquisition et développement RH chez Artelia. Au cœur de cet entretien ? La manière dont une équipe Talent Acquisition peut devenir un partenaire reconnu des managers.
Recrutement : quel impact business ?
Le recrutement reste souvent analysé à travers ses coûts visibles. Job boards, ATS, cabinets, temps manager, temps recruteur : les indicateurs financiers rendent la dépense facile à identifier. Pour Valérie Vanbremeersch, cette lecture reste trop courte face aux enjeux de croissance.
Dans les métiers d’ingénierie d’Artelia, la capacité à recruter conditionne la capacité à délivrer. Le lien avec le business devient alors très direct. Trouver les bons profils au bon moment permet de répondre aux besoins clients, de tenir les engagements projets et de soutenir la croissance organique.
Une approche qui change la place de la fonction recrutement. Elle l’éloigne d’une logique de simple exécution pour l’inscrire dans une réflexion sur les ressources, les compétences et les priorités opérationnelles. Le recruteur ne reçoit donc pas seulement une demande à traiter. Il contribue à qualifier le besoin, à interroger le timing et à envisager d’autres options.
Dans l’épisode, Valérie Vanbremeersch insiste d’ailleurs sur ce rôle de challenge. Par exemple, avant d’ouvrir un poste, l’équipe peut questionner l’organisation existante, la charge réelle des équipes ou les possibilités de mobilité interne. Cette posture suppose une connaissance fine des métiers, des projets et des collectifs concernés.
Le rôle du binôme recruteur-manager
Pour que le recruteur puisse challenger un besoin, la relation avec le manager doit reposer sur la confiance. Chez Artelia, cette confiance s’est construite au fil du temps, par la proximité avec les équipes et par une connaissance précise des environnements de travail.
Les chargés de recrutement disposent ainsi de périmètres clairs. Ils connaissent les managers, les métiers, les projets et les tensions éventuelles des équipes. Cette immersion change la nature du dialogue. Le recrutement se prépare avec les opérationnels, depuis l’ouverture du poste jusqu’au closing avec le candidat.
La formation des managers occupe aussi une place importante. Artelia a formé 200 managers en France sur le recrutement, hors seul enjeu d’outil. L’objectif : mieux travailler ensemble, clarifier les rôles, renforcer la qualité des briefs et aider les managers à présenter leur activité auprès des candidats.
Le changement d’ATS a aussi soutenu cette dynamique. En rendant le processus plus ouvert, l’équipe recrutement a renforcé la visibilité manager sur les offres, les candidatures et les actions engagées. Ce choix nourrit un dialogue continu, avec des retours terrain utiles à l’amélioration des pratiques.
L’épisode ouvre enfin le sujet de la mobilité interne. Depuis le 1er janvier, Artelia a rassemblé Talent Acquisition et développement de carrière. Les offres ouvertes sont partagées chaque semaine en interne. Ceci afin de favoriser les candidatures internes et la cooptation.
Alors, comment faire reconnaître le recrutement comme un levier stratégique ? Comment construire une relation recruteur-manager capable d’éclairer les besoins, les priorités et les parcours ? Les réponses de Valérie Vanbremeersch, directrice Talent Acquisition et développement RH chez Artelia, sont à retrouver dans ce nouvel épisode de Shortlist. Un podcast vidéo RH SmartRecruiters produit par myRHline.