Dans le cadre du plan de redressement des finances publiques, le gouvernement s’est penché sur la question de la lutte contre la fraude sociale et fiscale. Objectif annoncé : générer 2,3 milliards d’euros supplémentaires dès 2026, en doublant la détection de la fraude d’ici 5 ans.

Pour porter cette ambition, Catherine Vautrin a présenté les différents axes d’un projet de loi visant à renforcer la détection des fraudes, durcir les sanctions et favoriser un meilleur recouvrement des indus.   Décryptage des mesures annoncées par la ministre du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles.

Assurance-chômage : l’État projette la saisie administrative à tiers détenteur

Parmi les annonces sur le projet de lutte contre la fraude sociale, le gouvernement entend renforcer les leviers de recouvrement liés aux allocations chômage. En ce sens, les versements sur un compte bancaire situé dans l’Union européenne deviendraient obligatoires, et France Travail pourra récupérer les sommes perçues à tort directement via la banque… ou l’employeur.

De manière générale, le texte prévoit la généralisation des échanges interadministratifs entre la Sécurité sociale, les douanes, l’administration fiscale et les mutuelles. Ce croisement des données pourrait générer davantage de contrôles transversaux, notamment dans les cas de polyactivité ou de situations complexes.

Mesures du projet de loi contre la fraude sociale : formation, sous-traitance, arrêts maladie

Le CPF dans le viseur. Parmi les priorités en matière de fraude à la formation professionnelle, le gouvernement entend intensifier les contrôles sur les dispositifs en ligne (e-learning). En ce sens, il souhaite permettre la réalisation d’enquêtes par des agents anonymes et conditionner le déblocage du CPF à la présence à l’examen de fin de formation. En ce qui concerne la fraude par les prestataires de formation, l’État envisage des sanctions financières : 4000 € par fraude constatée sur 2 ans.

Côté travail dissimulé, un dispositif de flagrance sociale permettraient un gel des comptes et actifs des entreprises. Dans ce contexte, la solidarité financière pourrait être étendue au donneur d’ordre. Ce qui signifie qu’en cas de fraude par un sous-traitant, la responsabilité de l’entreprise cliente pourrait aussi être mise en jeu.

Enfin, le texte prévoit également une procédure à l’encontre des médecins prescrivant « trop » d’arrêts maladies par rapport aux seuils prévus par la sécurité sociale. Une mise sous obligation qui pourrait les contraindre à réduire le volume d’arrêts. Une mesure qui, probablement, devrait alimenter une réflexion plus large sur « les dérives de l’absentéisme ».

• Le taux d’absentéisme 2024 s’établit à 4,5 % — un niveau équivalent à celui de 2022, pourtant qualifiée de record. Cette stagnation en trompe-l’œil masque une dynamique préoccupante : l’augmentation continue des arrêts de longue durée, désormais moteur principal de la dérive. Depuis 2019, la fréquence de ces arrêts a grimpé de 32 %, pour une durée moyenne stable autour de 175 jours. En parallèle, les arrêts courts restent globalement stables.

Un déséquilibre dans la balance ?

Selon le rapport 2024 du HCFIPS , 56 % de la fraude sociale est imputée aux entreprises et travailleurs indépendants, contre 34 % aux assurés sociaux. Une répartition qui illustre le poids structurel de la fraude patronale : travail dissimulé, sous-déclarations, non-respect des cotisations sociales.

Pourtant, pour l’heure, les annonces faites par Catherine Vautrin visent directement les bénéficiaires et la fraude aux prestations. Tandis que les entreprises, elles, semblent plutôt concernées de manière indirecte.

Est-ce que cela va durer ? Ou est-ce qu’il faut s’attendre à de nouvelles annonces ? Difficile à dire. Dans tous les cas, les directions RH doivent se préparer. Car elles seront en première ligne de ses conséquences : plus de contrôle, plus de responsabilité. Et un périmètre de conformité qui pourrait continuer à s’élargir.

Source(s) documentaire(s) :

• Datascope, l’observatoire de la vie en entreprise édition 2025 AXA
• Lutte contre la fraude sociale, état des lieux et enjeux, Rapport 2024 HCFIPS
• Lutte contre la fraude : les détails du projet du gouvernement, Les Echos

Taux d’emploi des seniors toujours en retard

En 2023, la France affiche un taux d’emploi des 60-64 ans bien inférieur à celui de ses voisins européens. Seulement 38,9 %, contre plus de 65 % en Allemagne et près de 69 % en Suède. Un écart significatif, alors même que les enjeux démographiques imposent de nouveaux leviers de maintien en activité.

C’est dans ce contexte que le gouvernement a engagé les partenaires sociaux dans une série de négociations. Celles-ci ont donné lieu à trois accords nationaux interprofessionnels (ANI), désormais transposés dans un projet de loi en attente de promulgation.

Contrat de valorisation de l’expérience en test pendant cinq ans

Parmi les mesures phares, l’expérimentation d’un nouveau contrat de valorisation de l’expérience (CVE) retient l’attention. Ce CDI, réservé inscrits de France Travail de 60 ans ou plus (ou 57 ans sous conditions). Pour ce contrat, le projet du gouvernement prévoit notamment une exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite pour 3 ans.

Objectif : faciliter le retour à l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur parcours. Le texte encadre également la mise à la retraite, qui ne pourra intervenir qu’à l’âge du taux plein. Et pour éviter les effets d’aubaine, le texte précise qu’un CVE ne pourra être signé avec un ancien salarié déjà employé dans les deux dernières années.

Négociations obligatoires sur l’emploi des seniors

Le texte impose aussi un renforcement du dialogue social sur le sujet. Les branches devront négocier au moins tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés seniors. Et dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette négociation devra être différenciée des autres négociations.

Les députés ont également élargi le périmètre des discussions. La santé au travail, la prévention des risques professionnels, et l’organisation et les conditions de travail deviennent des thèmes obligatoires.

Parcours professionnel : nouvelles obligations pour les employeurs

L’entretien de mi-carrière devient « entretien de parcours professionnel ». Il devra être proposé dès la première année, puis tous les quatre ans. Un état récapitulatif sera obligatoire tous les huit ans. En cas de manquement, un abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra être imposé à l’entreprise. Par ailleurs, le texte abaisse l’âge d’accès à la retraite progressive à 60 ans, contre 62 ans aujourd’hui. Une mesure pensée pour encourager les fins de carrière aménagées.

Nouveau cadre pour les reconversions professionnelles

Autre évolution significative : la transposition de l’ANI du 25 juin 2025 sur les transitions professionnelles. Ce dernier acte la fusion de deux dispositifs existants (Transitions collectives et Pro-A) au sein d’un nouveau dispositif appelé « période de reconversion ».

Ce dernier pourra être activé par l’employeur pour permettre au salarié d’obtenir une certification ou des blocs de compétences. Le projet prévoit une mobilisation du CPF à hauteur de 50 % pour une reconversion interne, et 100 % pour une reconversion externe.

CSE : vers la fin des mandats limités

Enfin, le texte prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du comité social et économique (CSE). Une disposition censée redonner de la flexibilité aux parcours syndicaux.

Au moment où nous écrivons cet article, le texte doit encore être validé par les deux chambres pour promulgation. Affaire à suivre.

Source(s) documentaire(s) :

• Publication Vie Publique du 9 juillet 2025

Face à la multiplication des épisodes de chaleur intense, la réglementation du travail s’adapte. Publié au Journal officiel le 1er juin, le décret n° 2025-482 complète le Code du travail et introduit des dispositions spécifiques pour mieux prévenir les risques sanitaires et sécuritaires liés à la chaleur. 

Une évolution dans le cadre du Plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC), mais aussi du Plan santé au travail (PST) et du Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM). Ce texte appelle les employeurs à inscrire ces épisodes dans une démarche globale d’évaluation et d’action préventive.

Décret 2025-482 : un cadre renforcé pour la prévention des risques en entreprise

Nous le constatons depuis quelques années déjà, les vagues de chaleur sont de plus en plus fréquentes, intenses et précoces, et constituent de nouveaux risques professionnels. 

Parmi ceux-ci : malaises, déshydratation, coups de chaleur, fièvre… De manière plus globale, ces conditions peuvent ainsi aggraver les risques d’accidents de travail, voire entraîner des décès. C’est notamment ce que rappelle le gouvernement dans un communiqué précisant que « la chaleur altère les capacités physiques et cognitives des travailleurs, et accentue les situations de danger, y compris dans des secteurs a priori moins exposés ».

S’appuyant sur les seuils de vigilance de Météo-France (jaune, orange, rouge), le décret 2025-482 renforce ainsi les obligations des employeurs  :

• adaptation des horaires et suspension des tâches pénibles aux heures les plus chaudes ;
  
• aménagement des postes pour limiter l’accumulation de chaleur (ombrage, ventilation, brumisation) ;
  
• augmentation de l’accès à l’eau potable et fraîche, avec un minimum de trois litres par jour et par personne en l’absence d’eau courante ;
  
• mise à disposition d’équipements adaptés comme des vêtements respirants, casquette, etc.

Par ailleurs, les entreprises sont également tenues de former et informer les salariés sur la reconnaissance des signes d’alerte et les gestes à adopter. 

Ces mesures s’appliquent aux entreprises et travailleurs indépendants, y compris agricoles, et doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). En cas de non-conformité, l’inspection du travail pourra adresser une mise en demeure pour contraindre l’employeur à agir. 

Décret 2025-482 : levier pour une intégration renforcée dans la stratégie climat des entreprises

Désormais, l’enjeu ne se limite plus à la conformité réglementaire : il s’agit d’intégrer la gestion des vagues de chaleur à la stratégie globale de résilience climatique des organisations. Le quatrième Plan santé au travail, le PATGM et le PNACC forment un socle cohérent pour anticiper ces aléas. 

Le décret vient préciser la responsabilité de l’employeur en matière de planification, d’adaptation technique et de réponse d’urgence, notamment pour les travailleurs les plus vulnérables.

Comme prévu lors de la publication des 11 mesures de prévention des accidents de travail l’an passé, la prévention de la chaleur devient un volet à part entière des dispositifs de prévention santé et sécurité au travail.

Notons également le parallèle avec la nécessaire mise en œuvre d’une green RH, visant à articuler la gestion des ressources humaines avec la transition écologique. Former, équiper et protéger les salariés face à la chaleur s’inscrivant dans cette dynamique. Et ce, en lien avec la montée en puissance des actions d’adaptation portées par l’État.

Ainsi, la fonction RH doit désormais intégrer la chaleur parmi les risques climatiques à suivre de près, comme le prévoit le troisième PNACC. 

Ce qui suppose, entre autres, une organisation du travail plus souple, des politiques de santé plus proactives et une vigilance accrue sur l’anticipation des aléas climatiques. Et pour cause : la résilience des organisations passe aussi par celle des salariés, dont les conditions de travail devront s’adapter à un climat de plus en plus imprévisible.

Source(s) documentaire(s) :

• Décret du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
• Publication ministère du Travail, de la santé, des solidarités et des familles

Décision du 11 mars 2025 : Pourvoi n° 23-16.415

Dans ce cas d’espèce, une salariée a saisi la juridiction prud’homales de diverses demandes indemnitaires liées à la rupture et à l’exécution de son contrat de travail, faisant valoir notamment une situation de harcèlement moral se traduisant par des avertissements injustifiées et une absence de prise de congés lors de l’année 2016.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris déboute la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, décision qui sera confirmée en appel, ces deux juridictions estimant que la salariée ne rapporte pas la preuve que les faits dont elle fait état ont eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail ou une altération de son état de santé.

La Cour de cassation devait donc se prononcer sur la problématique suivante : en présence de faits établis laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral, peut-on refuser de caractériser celui-ci au motif qu’aucune dégradation des conditions de travail ou d’altération de l’état de santé de la salariée n’est établie ?

• Sur une thématique similaire : Harcèlement sur le lieu de travail, 8 profils types

La définition du harcèlement moral (L1152-1 du Code du Travail)

L’on rappellera la lettre de l’article L 1152-1 du Code du Travail qui définit le harcèlement moral et dispose :

Cette définition suppose donc que les agissements en cause aient « pour objet ou pour effet » une dégradation des conditions de travail du salarié, situation qui peut potentiellement avoir pour effet d’altérer son état de santé. Une lecture attentive de ce texte permet donc de constater que la loi n’exige pas une dégradation avérée des conditions de travail tout comme elle n’exige pas que la santé du salarié soit effectivement atteinte. La possibilité qu’elle le soit suffit à caractériser la situation de harcèlement.

Or, en l’espèce, la Cour d’appel de Paris a reconnu que la salariée établissait des faits précis permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, conformément à l’article L 1154-1 du Code du Travail, il revient au salarié de présenter des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement », à charge ensuite pour l’employeur d’y répondre.

La Cour poursuit en admettant que l’employeur échoue à rapporter la preuve que lesdits éléments étaient étrangers à tout harcèlement. En revanche, elle refusait la reconnaissance de la situation de harcèlement moral au motif que les faits n’avaient pas entraîné la dégradation effective des conditions de travail de la salariée ni de son
état de santé.

Par cette position, la Cour sous-entend et considère donc que, faute de caractériser ladite dégradation, aucune situation de harcèlement ne pouvait être établie.
Ce faisant elle s’éloignait de la lettre du texte et ajoutait une condition à celui-ci. Par conséquent, c’est de manière logique que la Cour de cassation formule sa motivation ainsi :

Le message est sous-entendu mais il est parfaitement clair, la dégradation effective de l’état de santé du salarié et de ses conditions de travail n’est pas une condition nécessaire à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.

Cette application stricte de l’article L 1152-1 du Code du Travail est d’autant plus bienvenue qu’elle permet un alignement logique sur la jurisprudence établie de longue date par la chambre criminelle, laquelle considère que « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral ». (Cass. Crim. 6 déc. 2011, pourvoi n°10-82.266).

Si l’infraction pénale est différente de la faute civile en ce qu’elle ne nécessite pas que les effets de l’acte se soient effectivement produit pour aboutir à une condamnation, il s’agit en toutes hypothèses dans le cas présent de faire une stricte application du texte.

Source(s) documentaire(s) :

• Pourvoi n° 23-16.415 — 11 mars 2025 Cour de cassation

À travers plusieurs décisions récentes, la Cour de cassation a précisé certaines limites, tout en suscitant des interrogations sur l’interprétation de ces principes.

Les employeurs peuvent-ils licencier un salarié pour des faits commis lors d’un événement professionnel ? Jusqu’où s’étend la protection de la vie privée dans l’environnement professionnel ? Et comment la notion de trouble objectif peut-elle être mobilisée pour justifier une sanction ?

Pour répondre à ces questions, nous avons sollicité l’éclairage de Me Christine Artus, avocate associée en droit social au sein du cabinet K&L Gates.

Frontière entre vie personnelle et vie professionnelle (Pourvoi n° 23-10.888, décision du 22 janvier 2025)

Le 22 janvier dernier, la Cour de cassation a statué sur une affaire concernant une salariée ayant fumé du narghilé dans sa cabine lors d’un voyage de récompense organisé par son entreprise. Cet événement, bien que lié à la vie professionnelle, s’est déroulé hors du temps et du lieu de travail. Ce constat a conduit la chambre sociale à considérer qu’il relevait de la vie personnelle de la salariée et ne pouvait donc justifier son licenciement.

En effet, l’employeur reprochait à la salariée d’avoir déclenché l’alarme incendie du bateau en fumant le narghilé dans sa cabine, qu’elle partageait avec une collègue enceinte. Cependant, la Cour de cassation a souligné que :

• la collègue en question ne s’était pas opposée à l’usage du narghilé ;
• qu’aucune explication n’était donnée sur les éventuels effets de l’usage du narghilé sur la santé de la salariée enceinte ;
• l’incident avait été géré uniquement par l’équipage du bateau. Sans l’intervention des autres salariés ou de l’employeur, donc.

Pour la Cour il s’agissait d’un voyage « touristique ». Cette situation a amené la Cour à appliquer une analyse stricte de la notion de vie personnelle. En effet, la jurisprudence rappelle ici un principe fondamental : un fait survenu hors des horaires et du lieu de travail, même dans le cadre d’un événement organisé par l’entreprise, relève de la sphère privée du salarié.

En conséquence, il ne peut être sanctionné, sauf en cas de trouble objectif avéré. Or, dans cette affaire, la Cour a jugé que le trouble objectif n’était pas caractérisé, car aucun salarié n’avait manifesté de mécontentement et aucun préjudice pour l’entreprise n’avait été démontré. À ce titre, la Cour a relevé que le fonctionnement de l’entreprise était peu influencé par l’opinion des membres de l’équipage ni par les commentaires qu’avaient pu faire les autres passagers.

Cette décision a pu surprendre certains employeurs, en particulier sur la question de leur responsabilité à l’occasion d’un événement qu’ils organisent. L’arrêt met en lumière une contradiction : la responsabilité de l’employeur qui doit assurer la santé et la sécurité de ses salariés même lors de voyage alors même que l’employeur ne pourrait sanctionner un salarié qui mettrait en danger ses collègues car l’incident a lieu en dehors du cadre professionnel strict et qu’aucun trouble objectif n’est constaté.

L’usage du matériel informatique à des fins personnelles (Pourvoi n° 23-11.860, décision du 25 septembre 2024)

Dans une précédente affaire, la Cour de cassation a abordé la question de l’utilisation d’outils numériques professionnels pour des échanges personnels. La jurisprudence considère que tout fichier ou support utilisé dans un cadre professionnel est présumé avoir un usage professionnel. Sauf mention explicite contraire « privé » par le salarié.

Le cas concernait un dirigeant ayant échangé des courriels à caractère pornographique via son adresse électronique professionnelle. L’employeur invoquait ces messages pour justifier un licenciement disciplinaire. Toutefois, la Cour de cassation a estimé que ces échanges relevaient de la vie privée du salarié. Elle a souligné que les courriels avaient été adressés à un cercle restreint de destinataires et que leur contenu, bien qu’inapproprié, n’avait pas été diffusé au sein de l’entreprise ni vocation à être porté à la connaissance d’autres salariés.

Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle forte de protection de l’intimité de la vie privée des salariés même sur le numérique.

Elle rappelle que même lorsque l’outil utilisé appartient à l’entreprise, les échanges personnels, dès lors qu’ils restent strictement privés, ne peuvent être invoqués pour justifier un licenciement.

Pour les DRH, cette jurisprudence invite à renforcer les chartes informatiques en précisant clairement les règles d’usage des outils numériques de l’entreprise. L’enjeu est de prévenir les situations ambiguës et de clarifier les limites entre l’usage professionnel et personnel du matériel informatique.

La confidentialité des documents et le trouble objectif (Pourvoi n° 23-13.992, décision du 25 septembre 2024)

Enfin, un autre arrêt rendu le 25 septembre 2024 concernait une salariée ayant récupéré des documents confidentiels de son entreprise sur une clé USB. L’enjeu était ici de déterminer si cet acte relevait de sa vie privée ou s’il s’agissait d’un usage abusif des ressources professionnelles.

La Cour a rappelé qu’une clé USB connectée à un poste de travail professionnel est présumée être utilisée à des fins professionnelles, sauf indication contraire « privé ». En l’espèce, la salariée avait transféré des fichiers confidentiels de l’entreprise et avait été vue par des témoins en train de réaliser des photocopies et d’accéder à un bureau de la direction où elle n’était pas censée se trouver. Son comportement a donc été jugé suspect et a conduit son employeur à consulter le contenu de la clé USB et engager une procédure de licenciement.

Pour trancher l’affaire, la Cour de cassation s’est appuyée sur plusieurs éléments. D’abord, elle a confirmé que la présomption d’usage professionnel du matériel informatique était applicable. Ensuite, elle a relevé que les documents en question étaient sensibles et que la salariée, compte tenu de sa fonction, n’était pas censée y avoir accès. Enfin, elle a souligné que les circonstances entourant le transfert des fichiers renforçaient l’idée d’un détournement d’informations à des fins personnelles ou concurrentielles.

La Cour a ainsi validé le licenciement, estimant que l’atteinte à la confidentialité des documents justifiait une rupture du contrat de travail. En parallèle, elle a rappelé que la notion de trouble objectif pouvait également être invoquée. Si un comportement, même relevant de la sphère personnelle, perturbe gravement l’organisation du travail, l’employeur peut s’en prévaloir pour justifier un licenciement qui lui ne serait pas fautif mais basé sur une cause réelle et sérieuse.

Ce principe de trouble objectif caractérisé a été illustré dans une autre affaire où le retour d’un manager accusé de harcèlement sexuel avait déclenché une grève massive des salariés, rendant sa réintégration impossible.

Évolution de la jurisprudence sur la frontière entre vie privée et vie professionnelle

Ces trois décisions montrent l’évolution de la jurisprudence sur la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Pour les DRH, elles soulignent l’importance de sécuriser les pratiques internes et de veiller à bien porter une réfection sur le motif de licenciement à retenir pour éviter la nullité du licenciement pour laquelle les juges n’appliqueront pas le Barème « Macron » de dédommagement. Ceci en clarifiant les règles d’usage des outils numériques et en prenant en compte les nouvelles interprétations de la Cour de cassation.

Pour cette dernière, la protection des libertés individuelles reste une priorité, mais elle ne doit pas empêcher une gestion efficace des comportements susceptibles de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Source(s) documentaire(s) :

• Pourvoi n° 23-10.888, décision du 22 janvier 2025
• Pourvoi n° 23-11.860, décision du 25 septembre 2024
• Pourvoi n° 23-13.992, décision du 25 septembre 2024

Par crainte d’une procédure judiciaire longue ou par défiance envers les services de police, de plus en plus de salariés préfèrent en effet signaler les faits à leur employeur. Ce dernier, tenu d’une obligation de sécurité, doit alors diligenter une enquête interne.

Mais cette obligation place l’entreprise dans une posture extrêmement délicate : celle d’un juge de substitution, chargé de faire la lumière sur des accusations parfois lourdes, sans détenir de prérogatives judiciaires et dans un cadre juridique encore flou.

Face à ces difficultés, la Défenseure des Droits, Claire Hédon, a publié le 5 février dernier une décision-cadre rappelant ses exigences en matière d’enquêtes internes.

L’entreprise, enquêtrice par obligation

L’obligation de sécurité impose à l’employeur de protéger l’intégrité physique et psychologique de ses salariés. Cette responsabilité suppose la mise en place d’un dispositif de signalement efficace et, lorsque nécessaire, la réalisation d’une enquête interne. Ce processus, parfois perçu comme une formalité, est en réalité un exercice complexe qui ne s’improvise pas.

Contrairement à un magistrat ou à un enquêteur, l’employeur ne dispose d’aucun moyen coercitif : il ne peut ni contraindre un salarié à témoigner ni saisir de force des éléments de preuve. Pourtant, il doit examiner les faits, écouter les parties et articuler les éléments recueillis à charge et à décharge afin de décider d’éventuelles sanctions disciplinaires. La rigueur et la précision de ce travail détermineront la validité de la décision prise.

La jurisprudence est claire : l’attente d’une décision de justice ne saurait justifier un report de l’enquête interne. Les procédures pénales et disciplinaires sont indépendantes, et l’employeur doit réagir sans délai dès qu’il est informé d’un signalement, même en l’absence de procédure judiciaire.

Enquêteur : un véritable métier

Mener une enquête interne impose de respecter une méthodologie stricte. Les risques de biais sont nombreux : manque d’objectivité des enquêteurs internes, absence de cadre juridique précis, auditions approximatives ou encore recueil illicite de documents. Une enquête mal menée expose l’entreprise à des contestations et à des risques juridiques accrus.

Pour limiter ces risques, recourir à un prestataire externe spécialisé peut s’avérer judicieux. Un intervenant extérieur garantit une plus grande impartialité et réduit les conflits d’intérêts. Par ailleurs, la formation des services RH et des managers constitue un levier essentiel pour améliorer la qualité des enquêtes internes et assurer leur conformité.

Un enjeu d’image et de responsabilité

Outre les risques juridiques, une enquête interne mal gérée peut avoir des conséquences lourdes sur l’image de l’entreprise (marque employeur). À l’ère des réseaux sociaux et de l’hypermédiatisation, un signalement mal traité peut rapidement se transformer en crise réputationnelle. À l’inverse, une réaction rapide et efficace renforce la confiance des salariés dans l’engagement de leur employeur en matière de lutte contre les violences et les discriminations.

Loin d’être une simple contrainte administrative, l’enquête interne est désormais un impératif stratégique. Cependant, cette tendance soulève une question de fond : la judiciarisation croissante du monde du travail et le manque de moyens de la Justice doivent-ils conduire à faire des employeurs les arbitres de litiges qui les dépassent ?

Comme le rappelle la Défenseure des Droits, les entreprises doivent aujourd’hui assumer ce rôle inédit avec rigueur et précision, sous peine de voir l’enquêteur devenir, à son tour, l’accusé.

À l’inverse, quelles sont les conséquences juridiques d’un solde de tout compte non signé lors du départ d’un salarié ?
Éclairage sur l’arrêt du 14 novembre 2024 émis par la Cour de cassation.

Solde de tout compte : remise obligatoire, signature facultative ?

Un solde de tout compte sert à formaliser la fin de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié. Il récapitule toutes les sommes dues à régler en fin de contrat, tels que :

• le salaire (ou son prorata) du dernier mois travaillé ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• les indemnités de préavis, le cas échéant ;
• les indemnités de licenciement, le cas échéant.

Pour les professionnels des RH, c’est un outil clé qui sert à sécuriser juridiquement la rupture de contrat, limiter les risques de contestation future, et démontrer la transparence des paiements effectués.

En cas de différend avec un salarié, un solde de tout compte signé peut servir de preuve à l’entreprise. Celle-ci pouvant s’appuyer sur ce document pour démontrer qu’elle a rempli ses obligations financières.

Par ailleurs, lorsqu’il est signé par le salarié sans réserve, le solde de tout compte devient juridiquement libératoire après un délai de six mois. Autrement dit, six mois après avoir signé, l’ancien collaborateur ne peut plus contester les montants, offrant une sécurité importante pour l’entreprise.

Le salarié peut-il refuser de signer le solde de tout compte ?

Légalement, le salarié n’est pas dans l’obligation de signer le solde de tout compte. Ainsi, le refus du salarié de donner reçu pour solde de tout compte n’entraîne aucune conséquence négative pour lui : retenues sur son salaire ou sanction, par exemple. L’employeur de son côté reste en revanche contraint de régler l’intégralité des sommes dues au salarié.

Or, comme vu précédemment, l’effet libératoire n’intervient qu’en cas de signature. Toutefois, l’absence de cette dernière n’impacte pas le délai de prescription en cas de contestation du solde de tout compte :

Si l’employeur ne donne pas suite à la contestation du collaborateur, ce dernier peut alors saisir le conseil des prud’hommes.

Arrêt 1122 F-B du 14 novembre 2024 sur le solde de tout compte non signé

L’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024 apporte quelques précisions sur les conséquences d’un solde de tout compte non signé. Dans cette affaire, un salarié, licencié en 2013 et incarcéré jusqu’en 2017, n’avait pas signé son solde de tout compte. L’année de sa sortie de prison, il saisit le tribunal pour réclamer à son ancien employeur les sommes dues.

Voici les points importants rappelés par la décision de la Cour :

• La signature n’est pas nécessaire pour le paiement. L’absence de signature n’annule pas l’obligation de l’employeur de payer les sommes dues au salarié. Le salarié conserve son droit de réclamer ce paiement, même sans signature.
• Le délai de prescription commence dès la fin du contrat. Un solde de tout compte non signé ne suspend pas le délai de prescription. La Cour a précisé que le salarié doit agir dans les délais légaux pour réclamer ses droits, à partir de la fin de son contrat, et non à partir de la date de signature du document.
• L’absence de signature n’empêche pas une réclamation légale, mais dans le respect des délais. Bien que le salarié puisse saisir la justice pour réclamer les sommes dues, il doit respecter les délais de prescription. Si ces délais sont dépassés, sa demande peut être rejetée, comme cela a été le cas dans cette affaire.

Cette décision de justice confirme que, bien que la signature d’un solde de tout compte facilite la preuve du paiement des sommes par l’employeur, l’absence de signature de la part du salarié ne suspend ni les obligations de l’employeur ni les droits du collaborateur. À condition que ce dernier respecte les délais légaux pour agir !

Refus de signature du solde de tout compte : quelles sont les bonnes pratiques RH ?

Lorsqu’un collaborateur refuse de signer son solde de tout compte, il est crucial pour les responsables RH d’adopter une approche claire et méthodique pour éviter tout malentendu ou litige. Voici 7 bonnes pratiques à mettre en place pour gérer cette situation, et éviter qu’elle ne survienne.

1) Remettre le solde du tout compte dans les délais

La première règle est de prévenir cette situation avant qu’elle n’arrive. Remettre le solde de tout compte dans les délais (à la fin du contrat, ou au plus tard lors du paiement des dernières sommes dues) montre le sérieux et la transparence de l’entreprise. Cette pratique permet de témoigner de la rigueur de l’employeur et évite souvent les incompréhensions. Il est également important de remettre ce document lors d’un entretien de fin de contrat, pour clarifier son contenu.

• Cet article sur la remise tardive du solde de tout compte pourrait aussi vous intéresser.

2) Vérifier la conformité des paiements

Avant de tenter de résoudre un refus de signature, il est essentiel de vérifier que toutes les sommes ont bien été calculées et versées correctement. Si un désaccord apparaît, cela peut être la raison du refus de signature. Les services RH doivent donc être prêts à prouver, sans ambiguïté, que tous les paiements sont conformes aux droits du salarié.

3) Informer le salarié de l’absence d’impact du refus de signature

Il est important d’expliquer au salarié que les droits à percevoir les sommes dues ne sont pas impactés par le refus de signer. Cette transparence aide à rassurer le salarié et à éviter d’éventuelles contestations.

4) Comprendre les raisons du refus

Dans le cas où le salarié refuse de signer sans explication claire, les responsables RH peuvent proposer un échange pour comprendre les raisons. Parfois, un simple malentendu ou une question non résolue peut être à l’origine du problème.

5) Documenter le refus de signature

Si le salarié persiste dans son refus de signer, il est essentiel de documenter ce refus de manière formelle. Cela peut par exemple se faire au moyen d’un courrier recommandé actant la remise du solde de tout compte et le refus de signature. Cette preuve pourra être utile en cas de réclamation ultérieure.

6) Rappeler les délais de prescription au salarié

Il est important de rappeler au salarié que l’absence de signature ne suspend pas le délai de prescription pour réclamer des sommes dues. Les RH doivent faire preuve de vigilance et s’assurer que le salarié reçoit toutes les informations relatives aux délais légaux de recours et aux risques inhérents à leur non-respect (réclamation irrecevable).

7) Recourir à une médiation si nécessaire

Si le litige persiste malgré ces efforts de médiation interne, les RH peuvent faire appel à un tiers. Dans ce cas, il sera important de démontrer la transparence de toutes les démarches. Ainsi que le respect des obligations observé par l’employeur.

Source(s) documentaire(s) :

• Arrêt 14 novembre 2024 Cour de cassation Pourvoi n° 21-22.540

Comprendre le temps partiel thérapeutique : définition et explication

Qu’est-ce que le temps partiel thérapeutique et qui peut en bénéficier ?

Le temps partiel thérapeutique (TPT) est une mesure permettant à un salarié de reprendre ou d’exercer son activité professionnelle à temps réduit pour des raisons médicales.

Il ne s’agit pas nécessairement d’un mi-temps thérapeutique.  Car le salarié peut, par exemple, travailler à 80 % ou tout autre proportion adaptée à sa situation.

Le temps partiel thérapeutique n’est pas réservé uniquement aux pathologies physiques visibles. Par exemple, l’endométriose peut également nécessiter un aménagement du temps de travail.

De même, le TPT ne concerne pas seulement les collaborateurs ayant des problèmes de santé physique. Les salariés avec un état de santé psychologique fragilisé peuvent également en bénéficier.

Dans tous les cas, l’objectif reste le même : permettre aux collaborateurs ou collaboratrices de retrouver un équilibre entre leur santé et leur travail tout en facilitant leur rétablissement. 

Le temps partiel thérapeutique est prescrit par un médecin (traitant ou du travail) et vise à concilier les capacités physiques ou psychologiques du salarié avec son emploi. Le dispositif est mis en place après un arrêt de travail ou directement, selon les besoins de santé du collaborateur concerné.

De plus, la loi ne fixe pas de durée maximale pour le temps partiel thérapeutique.

Le temps partiel thérapeutique implique ainsi une gestion adaptée des plannings et une collaboration étroite avec le service de santé au travail. Ceci afin d’assurer une reprise progressive, saine, adaptée et sécurisée.

Sur une thématique similaire, consultez aussi notre article : Désinsertion professionnelle : et si nous pouvions anticiper ?

Temps partiel thérapeutique et salaire des salariés concernés

Un salarié en temps partiel thérapeutique est payé au prorata de son temps de travail effectué. Ainsi, un collaborateur en temps partiel thérapeutique reçoit une rémunération proportionnelle au nombre d’heures qu’il travaille réellement. La mise en place d’un temps partiel thérapeutique a également d’autres conséquences financières pour le salarié concerné :

• la perception d’IJSS (Indemnités journalières de la Sécurité sociale) ;
• une éventuelle indemnisation complémentaire par l’employeur (sans obligation légale).

Si la convention collective de l’entreprise le prévoit, le salarié en temps partiel thérapeutique peut percevoir une indemnisation complémentaire de la part de l’employeur. Dans certaines entreprises, la convention collective peut par exemple prévoir que les salariés en TPT continuent de percevoir leur salaire habituel durant la période indemnisée par la Sécurité sociale.

L’employeur (ou un organisme tiers désigné) complète ces indemnités pour que le salarié conserve son salaire, selon les règles prévues.

Ce dispositif vise ainsi à limiter la perte de revenus pendant le temps partiel thérapeutique.

La durée de versement de l’indemnité journalière est de 3 ans si un salarié est en arrêt de travail. Cependant, la CPAM peut décider de prolonger cette indemnisation d’une année supplémentaire. Dans ce cas, la durée totale d’indemnisation est de 4 ans maximum.

Comment mettre en place un temps partiel thérapeutique ?

Entre démarches administratives et conseils pratiques, découvrez comment optimiser la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique.

Les démarches à suivre du temps partiel thérapeutique

Voici les étapes essentielles à suivre pour mettre en place un temps partiel thérapeutique et assurer un accompagnement adapté.

L’employeur peut refuser un temps partiel thérapeutique. Dans ce cas, il doit justifier d’un motif valable, tel qu’une incompatibilité avec le fonctionnement de l’entreprise.

Si le refus de TPT est légitime, il devient alors nécessaire d’explorer d’autres solutions en concertation avec la médecine du travail. Comme un reclassement, une déclaration d’inaptitude ou d’autres ajustements possibles.

Comment accompagner un salarié en temps partiel thérapeutique et/ou favoriser son retour au travail ?

Accompagner un salarié en temps partiel thérapeutique nécessite une approche spécifique et attentive de la part des ressources humaines. L’objectif est d’adapter le plus possible les conditions de travail du salarié : horaires, charge de travail, aménagement du poste. Et ce, en fonction de ses capacités et des recommandations médicales.

Pour bien accompagner les salariés concernés, il est essentiel d’instaurer un climat de confiance et de bienveillance. Les RH doivent veiller à ce que le salarié soit pleinement informé des modalités du temps partiel thérapeutique.  Et ce, tant sur le plan administratif que sur les aménagements de son travail.

En effet, il convient d’ajuster la charge de travail pour éviter toute surcharge et garantir que le collaborateur en TPT puisse travailler dans des conditions adaptées à son état de santé.

Par exemple, un salarié travaillant à mi-temps en termes d’horaires peut parfois se voir confier une charge de travail qui n’est pas nécessairement réduite de moitié. Ce qui peut entraîner une pression excessive. Il convient donc d’ajuster le temps de travail. Mais aussi la quantité et la complexité des tâches afin de garantir une répartition équitable des responsabilités.

Les RH peuvent désigner un référent, qu’il s’agisse d’un manager ou d’un autre membre des ressources humaines. Le but est de maintenir une relation de soutien avec le salarié en temps partiel, et répondre à ses questions. Si nécessaire, proposez un accompagnement psychologique avec un psychologue du travail pour aider le collaborateur à mieux gérer cette phase.

Un suivi administratif rigoureux est essentiel pour garantir que le salarié puisse percevoir ses droits financiers ainsi que ses congés payés. Un salarié travaillant à temps partiel pour des raisons thérapeutiques bénéficie du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps complet ou que ceux à temps partiel pour d’autres motifs.

Source(s) documentaire(s)

• Temps partiel thérapeutique : définition, durée et conséquences — Éditions Tissot
• La reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou reprise d’un travail aménagé — Ministère du travail

En 2023, Apple, Zoom, Google, Open AI, Meta ont demandé à leurs collaborateurs de revenir plus fréquemment au bureau. En septembre 2024, Amazon va encore plus en loin en demandant le retour intégral de ses collaborateurs au bureau dès janvier 2025 au motif que, selon Andy Jassy, PDG d’Amazon, « en observant ces cinq dernières années, nous continuons de penser que les avantages d’être tous ensemble au bureau sont importants » .

Bien que ces géants de la Tech affichent une volonté marquée de limiter, voire de supprimer, le télétravail, cette transition ne peut s’opérer sans une anticipation approfondie des conséquences et des risques juridiques associés à ce changement.

En effet, dès que le sujet de la réversibilité du télétravail au travail au bureau est mis sur la table, l’employeur doit se saisir de l’acte interne qui instaure le télétravail : est-ce un accord collectif, une charte ou le contrat de travail ?

La réversibilité en cas d’accord collectif ou de charte sur le télétravail

L’article L1222-9, II du Code du travail dispose que :

Ainsi, lorsque le télétravail a été mis en place par accord collectif ou par charte, l’employeur devra se référer aux motifs ou aux circonstances permettant d’actionner la réversibilité à son initiative, la procédure à suivre et les délais à respecter.

En application de l’article L2312-8 II. 3° du Code du travail, l’information-consultation du CSE devra être également envisagée, la réversibilité du télétravail entraînant nécessairement une modification des conditions de travail.

La réversibilité du télétravail sera plus délicate si celle-ci n’a pas été prévue dans l’accord collectif ou dans la charte.

Dans ce cas, une révision de l’accord collectif ou de la charte devra être envisagée avec les partenaires sociaux ou, à défaut de révision, une dénonciation. Avec les contraintes associées à cette dernière : délai de préavis de trois mois et survie de l’accord pendant 12 mois en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, délai de prévenance suffisant pour dénoncer la charte.

La réversibilité lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail

Si le Code du travail est muet sur la question de la réversibilité du télétravail en l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail, l’employeur et le salarié ont pu organiser le télétravail et sa réversibilité aux termes du contrat de travail.

Si la réversibilité est bien prévue au contrat de travail, il convient de s’y référer.

La Cour d’appel de Versailles a jugé que la décision de mettre fin au télétravail selon les conditions de la clause de réversibilité prévues au contrat de travail ne caractérise pas une exécution abusive ou déloyale du contrat de travail. La décision de l’employeur est valable et ne saurait être invoquée par un salarié à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire (Cour d’appel de Versailles, 1er février 2024, no 21/03122).

Lorsque le télétravail est prévu contractuellement et que la réversibilité n’est pas prévue, l’employeur devra nécessairement recueillir l’accord du salarié pour mettre fin au télétravail*.

Par ailleurs, même si le télétravail n’a pas été formalisé contractuellement, l’accord du salarié semble devoir être recueilli par l’employeur si le télétravail s’est instauré comme une pratique habituelle. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (art. 2. 3. 5) précise, à ce titre, que :

La Cour d’appel de Toulouse a d’ailleurs jugé que lorsque les parties sont convenues d’une exécution en télétravail partiel ou total, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle sans l’accord du salarié. Et ce, peu important que le recours au télétravail n’ait jamais été formalisé, dès lors que le salarié démontre qu’il exerçait habituellement sa prestation en télétravail. Le licenciement prononcé du fait du refus du salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Toulouse, 2 févr. 2024, no 22/01361).

Toutefois, la Cour d’appel de Toulouse a aussi jugé qu’en l’absence de formalisation officielle du recours au télétravail, ou de démonstration d’une pratique habituelle, le salarié ne peut prétendre avoir droit d’être placé totalement en télétravail et de refuser l’avenant lui proposant trois jours de télétravail par semaine alors qu’il s’agit d’une disposition plus favorable que la charte en vigueur dans l’entreprise, le refus du salarié justifie son licenciement(Cour d’appel de Toulouse, 29 mars 2024, no 22/03439).

Enfin, un dernier cas de figure pourrait se présenter : lorsque le télétravail est prévu tant aux termes du contrat de travail que dans un accord d’entreprise ou une charte.

Dans ce cas de figure, l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 40) précise que les accords collectifs et les chartes télétravail se substituent aux clauses antérieures contraires des contrats de travail conclus avant le 22 septembre 2017, sauf refus explicite des salariés. Ainsi, en cas de contradiction entre le contrat de travail (conclu avant le 22 septembre 2027) et l’accord collectif ou la charte postérieure au sujet de la réversibilité du télétravail, c’est l’accord ou la charte qui prime.

Le retour au bureau et la diminution des jours télétravaillés ou la fin du télétravail doivent donc être anticipés par les équipes RH avec les parties prenantes (membres du CSE, organisations syndicales, collaborateurs) pour éviter une fronde des salariés, d’éventuels contentieux, sans oublier une potentielle demande d’expertise au titre de potentiels risques psychosociaux (RPS) et une dégradation de l’ambiance à la machine à café ! Ce serait dommage pour un retour au bureau !

Source(s) documentaire(s) :

• * Cass. soc. 31 mai 2006, 04-43.592 Cour d’appel de  Lyon, 10 septembre 2021, no 18/08845 ; Cour d’appel de Grenoble, 30 septembre 2021, n°19/01556

Mais quelles sont les limites que l’employeur peut réellement imposer, et quelles obligations lui incombent ? Pour concilier protection des droits des salariés et préservation de l’image de l’entreprise, la réglementation peut parfois sembler floue.
Découvrez ici ce que dit la loi, et comment concilier impératifs juridiques et attentes de vos collaborateurs.

Tenue vestimentaire et code du travail

Les règles vestimentaires au travail suscitent des interrogations : quelles sont les limites imposées par la loi et comment s’articulent-elles avec les droits des employés ?

Tenue vestimentaire au travail : un exemple insolite

L’exemple des conducteurs de bus portant des jupes lors d’une canicule de 2017 met en lumière la question de l’adaptation des tenues de travail aux réalités du terrain.

En effet, fin juin 2017, des chauffeurs syndiqués, travaillant dans des véhicules exposés à des températures élevées, ont revendiqué le droit de porter des bermudas ou des pantacourts. Face au refus de leur direction d’autoriser ces vêtements, mais avec l’autorisation de porter des jupes, certains d’entre eux ont choisi de protester en enfilant cette tenue, soulignant ainsi le manque de souplesse dans les règles vestimentaires.

Ce cas insolite illustre les limites des réglementations vestimentaires et le besoin, pour les entreprises, de concilier confort des collaborateurs et image de l’organisation. Tout en tenant compte des réalités du terrain. Il met aussi en évidence une question majeure : dans quelle mesure l’employeur peut-il imposer une tenue, et comment garantir des conditions adaptées au bien-être et à la sécurité des salariés ?

Liberté de s’habiller au travail : quelles limites ?

La liberté de choix vestimentaire est un droit accordé aux salariés, comme stipulé par l’article L. 1121-1 du Code du travail.  En règle générale, les collaborateurs ont donc le droit de s’habiller comme ils le souhaitent sur leur lieu de travail. Cependant, des exceptions existent.

Pour mieux comprendre les circonstances dans lesquelles un employeur peut imposer des restrictions vestimentaires, voici un tableau illustrant les principaux motifs et contextes dans lesquels ces obligations peuvent être appliquées :

L’employeur peut-il interdire ou imposer une tenue vestimentaire ?

L’employeur peut effectivement interdire ou imposer une tenue vestimentaire sur le lieu de travail. Ces exigences vestimentaires sont généralement précisées dans l’un des trois documents suivants :

• le règlement intérieur de l’entreprise
• sa convention collective
• le contrat du salarié

La justice a d’ailleurs déjà donné raison à l’employeur lorsque des collaborateurs refusaient de porter autre chose qu’un bermuda ou une chemise transparente sur leur lieu de travail. Néanmoins, l’employeur a aussi l’obligation de fournir une tenue professionnelle lorsque les équipes effectuent des travaux salissants ou pour des raisons d’hygiène et de sécurité.

Le Code du travail précise qu’à partir du moment où une entreprise impose le port d’une tenue de travail spécifique à ses salariés, l’entreprise est tenue de :

• fournir gratuitement une tenue de travail par collaborateur ;
• en assurer l’entretien à ses frais, selon les modalités propres à l’entreprise (convention collective ou accord d’entreprise).

Chaque entreprise a donc, selon ses accords internes, des modalités spécifiques pour l’entretien des tenues de travail.

Les deux tableaux suivants résument les obligations et possibilités qui s’offrent à vous.  Ceci en fonction des réglementations internes à votre entreprise et des exigences légales. De plus, ils mettent également en lumière les avantages et inconvénients associés à chaque choix d’entretien.

Entretien de la tenue vestimentaire géré par l’entreprise

Ainsi, lorsque l’entretien de la tenue vestimentaire est assuré par l’entreprise, cela diminue la responsabilité des salariés, mais implique des coûts supplémentaires pour l’organisation.

Entretien de la tenue vestimentaire géré par les salariés

Lorsque l’entretien de la tenue vestimentaire est à la charge des salariés, il n’y a pas d’engagement financier direct pour l’organisation. Cependant, cela ne garantit pas que les tenues soient maintenues dans un état hygiénique satisfaisant, car le respect des normes dépend du temps, de la motivation et de la minutie de chaque salarié dans le processus de nettoyage.

De plus, cette approche requiert un suivi des justificatifs. Ce qui peut représenter une charge administrative supplémentaire tant pour le service RH que pour les collaborateurs.

La tenue vestimentaire au travail : les autres règles à connaître

Dans la gestion des ressources humaines, maîtriser les règles de la tenue vestimentaire est essentiel : cela garantit le respect des normes légales, préserve l’image de l’entreprise et réduit les risques de discrimination.

Quelles conditions régissent le versement d’une prime d’habillage ? Comment identifier et prévenir les discriminations liées à l’apparence physique des collaborateurs ?

La prime d’habillage

La prime d’habillage est une compensation versée par un employeur à ses salariés en complément de leur salaire :

• soit sous forme de contrepartie financière ;
• soit sous forme de temps de repos.

Cette prime d’habillage vise à dédommager les collaborateurs qui sont contraints de changer de tenue vestimentaire au travail. Pour bénéficier de la prime d’habillage, les salariés doivent remplir deux conditions essentielles : 

1. Port d’une tenue de travail spécifique : les collaborateurs doivent être contraints de porter un uniforme ou une tenue particulière imposée par l’entreprise.
2. Changement de tenue sur le lieu de travail : les collaborateurs doivent être obligés de se changer sur leur lieu de travail, ce qui entraîne des coûts supplémentaires pour eux.

Tenue vestimentaire, apparence physique : avis aux RH !

La question de la tenue vestimentaire au travail ne se limite pas seulement à des normes esthétiques. Elle soulève également des préoccupations liées à la discrimination fondée sur l’apparence physique.

La détermination de ce qui est une « tenue vestimentaire correcte » peut varier considérablement d’une entreprise à une autre. Des éléments tels que « tenue correcte, décente et soignée » sont à définir. De préférence avec des descriptions précises pour éviter toute ambiguïté.

Il peut être bénéfique pour les ressources humaines d’établir des critères clairs et concrets qui reflètent les attentes de l’entreprise tout en tenant compte de la liberté d’expression des collaborateurs.

De même, il est recommandé d’informer les salariés du dress code avant leur prise de poste. Cette communication peut se faire par email, de préférence dès le premier contact avec le salarié. Dès l’entretien de recrutement ou lors de la préintégration, par exemple. Cela permet de clarifier les attentes dès le départ et de faciliter l’onboarding.

Le risque de discrimination

En dehors des métiers d’apparence, tels que ceux du spectacle ou de la mode, toute exigence de modification de l’apparence vestimentaire doit être justifiée par l’employeur en lien avec la nature de l’emploi. En effet, imposer des tenues spécifiques sans justification valable pourrait constituer une discrimination. Au même titre que la demande d’un CV avec photo exigée peut être problématique et entraîner des biais basés sur l’apparence.

En cas de discrimination, les collaborateurs et collaboratrices concerné·es ont la possibilité de porter plainte auprès du Défenseur des droits ou de saisir le Conseil des Prud’hommes. En tant que responsable RH, il est donc primordial de sensibiliser les équipes sur les enjeux de la discrimination liée à l’apparence physique et/ou vestimentaire.

Source(s) documentaire (s) :

Le physique de l’emploi, l’apparence physique est un critère de discrimination, le Défenseur des droits

Les chauffeurs de bus en jupe font le tour du monde, Ouest France

Articles L1121-1 et R4321-4, Code du travail

Cet article propose un aperçu complet des critères interdits, des exemples concrets et des outils pour prévenir les discriminations. Ceci afin de promouvoir un environnement de travail plus juste et inclusif.

Critères de discrimination interdits par la loi

Pour rappel, la discrimination est un traitement inégal ou défavorable d’une personne ou d’un groupe basé sur des caractéristiques spécifiques, appelées critères de discrimination.

Liste des critères de discrimination reconnus

Pour lutter efficacement contre les discriminations, la loi énumère plus de 20 critères clairement définis dans l’article L1132-1 du Code du travail. Voici ces critères. Accompagnés d’exemples concrets illustrant leur manifestation dans le milieu professionnel :

• L’origine : Refuser de donner un poste à un salarié en raison de ses origines.
• Le sexe : Payer un collaborateur plus qu’une collaboratrice pour un travail de valeur équivalente. Écarter une candidate mariée avec enfants d’un poste exigeant des déplacements fréquents. Ceci en supposant qu’elle ne pourrait pas gérer ces exigences.
• Les mœurs : Ne pas embaucher un candidat parce qu’il fume.
• L’orientation sexuelle : Refuser d’accorder des congés pour des événements tels que des mariages ou des partenariats civils en raison de l’orientation sexuelle d’une collaboratrice ou d’un collaborateur.
• L’identité de genre : Ignorer la demande d’une employée transgenre de modifier son prénom sur les documents internes.
• L’âge : Ne pas considérer un candidat senior pour un poste clé en raison de stéréotypes selon lesquels les jeunes seraient plus dynamiques.
• La situation familiale : Refuser de donner des jours de congé supplémentaires à un salarié en raison de la maladie de son enfant, malgré les dispositions prévues par la loi.
• La grossesse : Refuser d’appliquer la garantie de rattrapage salarial pour une collaboratrice revenant de congé de maternité.
• Les caractéristiques génétiques : Refuser d’embaucher un candidat après avoir découvert, via un test génétique, qu’il a une prédisposition à une maladie qui pourrait affecter sa performance.
• La vulnérabilité résultant de la situation économique : Ne pas considérer un candidat pour un poste en raison de sa situation économique, comme son incapacité à se déplacer pour des entretiens ou à participer à des événements en raison de frais.
• L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race : Écarter une collaboratrice de projets importants ou de missions à l’international en raison de stéréotypes associés à son origine ethnique ou nationale.
• Les opinions politiques : Ne pas promouvoir un salarié en raison de son activisme politique, le jugeant moins loyal envers l’entreprise.
• Les activités syndicales ou mutualistes : Ne pas accorder d’opportunités de formation à une employée active dans un syndicat.
• L’exercice d’un mandat électif : Refuser de promouvoir un salarié parce qu’il est élu représentant du personnel.
• Les convictions religieuses : Interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause alors que cela ne gêne pas l’organisation du travail.
• L’apparence physique : Ne pas recruter une personne pour un poste en contact avec le public en raison de son poids ou de sa coupe de cheveux.
• Le nom de famille : Écarter un collègue de projets importants en raison d’un nom perçu comme étranger.
• Le lieu de résidence : Ne pas offrir d’options de télétravail à un employé vivant loin du bureau, en pensant qu’il ne pourrait pas gérer ses horaires de manière flexible.
• La domiciliation bancaire : Ne pas offrir d’avantages financiers à un employé parce que son compte bancaire est domicilié à l’étranger, supposant qu’il serait moins fiable.
• L’état de santé : Ne pas permettre à une collaboratrice d’accéder à des postes à responsabilités parce qu’elle a des antécédents médicaux. Salariée en rémission d’un cancer ou ayant une maladie chronique, par exemple.
• La perte d’autonomie : Ne pas adapter l’environnement de travail pour un salarié en perte d’autonomie, en ignorant ses besoins spécifiques.
• Le handicap : Écarter un collaborateur des projets d’équipe en raison de son handicap (RQTH), alors qu’il a les compétences nécessaires pour contribuer.
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français : Écarter une candidate ayant des compétences linguistiques en anglais parce qu’elle ne parle pas couramment français, même si l’anglais est suffisant pour le poste.
• La qualité de lanceur d’alerte ou de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte : Retirer des responsabilités à une collaboratrice qui a signalé des irrégularités. Écarter un employé d’un projet en raison de sa relation avec un lanceur d’alerte, créant un environnement de méfiance.

Critères de discrimination au travail : au-delà de l’embauche

Comme nous l’avons montré à travers la diversité des exemples énumérés, les critères de discrimination ne se limitent pas à la phase de recrutement des candidats.

Souvent, lorsque les actes discriminants se produisent, les critères ne sont pas clairement énoncés à la personne discriminée. Ce qui complique la reconnaissance et la lutte contre les discriminations.

Les conséquences de ces discriminations sont graves. Pour les salariés, cela peut entraîner des freins à l’évolution professionnelle, des inégalités de salaire. Ou encore des effets psychologiques et sociaux néfastes.

Pour l’entreprise et/ou l’auteur des faits, les risques incluent des sanctions judiciaires importantes et un impact négatif sur la réputation. Une personne coupable de discrimination au travail encourt jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

Neutralisation des critères de discrimination dans les missions RH

Pour garantir un environnement de travail sain, il est crucial de mettre en œuvre des stratégies qui réduisent les biais discriminatoires à chaque étape des processus RH.

Évaluation et bonnes pratiques dans le recrutement

La rédaction d’une fiche de poste inclusive est également importante pour réduire les critères de discrimination durant la phase de recrutement.  En rédigeant une fiche de poste inclusive (en évitant les termes biaisés ou restrictifs), on augmente en effet la probabilité d’attirer une plus grande diversité de candidats. Dès lors, on garantit un processus de recrutement équitable.

Pour neutraliser les critères de discrimination lors de la phase de recrutement, il est essentiel :

• d’évaluer les candidats sur des compétences objectives ;
• de mettre en place des processus de sélection standardisés ;
• de sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients.

Élimination des critères de discrimination dans d’autres pratiques RH

La lutte contre les discriminations ne s’arrête pas au processus de recrutement. Il est essentiel de mettre en place des mesures tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Afin d’éviter que des critères discriminatoires n’affectent d’autres missions clés des ressources humaines.

Lors des évaluations de performance, les biais inconscients peuvent facilement s’infiltrer et affecter la perception du travail d’un collaborateur. Pour éviter cela, il convient de définir des critères d’évaluation clairs, objectifs et basés uniquement sur des résultats mesurables. En neutralisant les éléments subjectifs, les RH peuvent s’assurer que chaque salarié est évalué de manière juste. C’est-à-dire quels que soient son origine, son âge ou ses autres caractéristiques personnelles.

Les décisions de promotion ou de mobilité interne doivent également reposer sur des processus transparents ainsi que des compétences mesurables. Cela permet de garantir que chaque collaborateur ait une chance équitable de progresser dans sa carrière. Ceci sans qu’aucun critère discriminatoire, comme le sexe ou la situation familiale, n’influence les choix de l’entreprise. Un système basé sur des indicateurs de performance objectifs et des parcours de carrière clairs réduit donc le risque de discrimination dans l’accès aux opportunités.

La formation continue est un levier essentiel pour le développement des compétences. Il est donc primordial que chaque collaborateur ait les mêmes possibilités d’accès. Pour neutraliser toute discrimination, les entreprises doivent s’assurer que les offres de formation ne sont pas biaisées. Mais également que les critères de sélection pour y accéder ne sont pas influencés par des préjugés. En rendant ces opportunités ouvertes à tous, l’entreprise favorise un environnement plus inclusif et donc plus sain.

Outils pour identifier et neutraliser les discriminations au travail

Les outils d’audit sont essentiels pour évaluer et améliorer les pratiques de recrutement au sein d’une entreprise. Ils permettent d’analyser les processus de sélection et d’identifier les biais discriminatoires potentiels. Puis de proposer des améliorations afin de garantir un traitement équitable pour tous les candidats.

Les logiciels de suivi des candidatures (ATS) jouent un rôle clé dans la neutralisation des biais lors du recrutement. Ces logiciels standardisent le processus de sélection en anonymisant les candidatures et en se basant sur des critères objectifs.

En automatisant la présélection des candidats et candidates, les ATS contribuent à une évaluation centrée sur leurs compétences et expérience. Plutôt que sur leurs caractéristiques personnelles !

Utilisée correctement, la contre-visite médicale a pour but de lutter contre l’absentéisme abusif tout en respectant les droits des salariés.  Cet article vous explique les étapes concrètes et les bonnes pratiques à suivre pour une gestion optimale de ce dispositif.

Contre-visite médicale : objectifs et cadre légal

Tout d’abord, voyons comment ce dispositif peut contribuer à vérifier la légitimité des arrêts maladie, tout en garantissant le respect des obligations légales.

Qu’est-ce que la contre-visite médicale employeur ?

La contre-visite médicale employeur est une procédure permettant à l’entreprise de vérifier la légitimité de l’arrêt maladie d’un salarié. L’employeur peut ainsi s’assurer que l’arrêt est justifié, tant en cas de maladie que d’accident du travail. Ce dispositif est également connu sous le nom de contre-visite médicale patronale.

Cette contre-visite médicale est effectuée par un médecin indépendant désigné par l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’une procédure réalisée par le médecin traitant du collaborateur, ni par celui ayant prescrit l’arrêt de travail ou encore par la CPAM ou la médecine du travail. Par ailleurs, elle peut se faire à n’importe quel moment de l’arrêt de travail.

Pendant la contre-visite médicale, le salarié est ainsi examiné par un médecin mandaté par l’employeur. Ce dernier évalue son état de santé. Il peut aussi poser des questions sur la condition du salarié et réaliser un examen clinique.

En d’autres termes, le médecin contrôleur évalue si le salarié est réellement dans l’incapacité de travailler à cause de sa maladie ou de son accident. Et, bien entendu, si l’arrêt prescrit est approprié (notamment en matière de durée).

Dans les faits, la contre-visite médicale a lieu au cabinet du médecin contrôleur (sur convocation) ou à l’adresse indiquée par le salarié. C’est aussi un moyen de contrôler que le salarié respecte ses obligations de présence à l’adresse qu’il a indiquée (domicile ou autre).

• Sur la même thématique : Comment faire face aux absences répétées d’un collaborateur ?

Contre-visite médicale : des changements depuis juillet 2024

Jusqu’à récemment, le droit des employeurs à demander une contre-visite médicale manquait de précisions. Cela laissait place à des interprétations diverses.

Le décret n°2024-692 du 5 juillet dernier a introduit des clarifications essentielles concernant les modalités de la contre-visite médicale. Ce décret est entré en vigueur le 7 juillet 2024, le lendemain de sa publication au Journal officiel.

Comme nous le verrons un peu plus loin, les changements apportés par le décret concernent à la fois la façon de communiquer avec le salarié et les responsabilités des médecins mandatés.

Pour les professionnels des ressources humaines, ce décret est donc un outil essentiel. Car il vient structurer les pratiques de contrôle des arrêts maladie tout en respectant les droits des employés.

En adoptant ces nouvelles règles, les RH peuvent mieux accompagner les collaborateurs et gérer les absences de manière équitable. Vous l’aurez compris, ce décret renforce le cadre juridique de la contre-visite médicale, offrant une meilleure visibilité tant pour les employeurs que pour les salariés.

Obligations et droits du salarié lors d’une contre-visite médicale

Le salarié en arrêt doit-il être averti à l’avance de la venue d’un médecin contrôleur ? C’est une question cruciale pour les RH. Comprendre les droits et obligations du collaborateur face à ce contrôle permet de mieux encadrer la procédure et d’éviter des litiges.

En revanche, dès le début de l’arrêt de travail du collaborateur, ce dernier doit recevoir les informations suivantes :

• la possibilité d’une contre-visite médicale ;
• les conséquences de son absence (ou de son refus) lors de la consultation organisée par le médecin contrôleur.

Si la contre-visite se fait sur convocation au cabinet du médecin contrôleur, le collaborateur concerné est obligé de s’y rendre. Sauf si son état de santé l’empêche de se déplacer, auquel cas il doit en informer le professionnel de santé.

Un salarié absent lors de sa contre visite médicale ou qui refuse de se soumettre à celle-ci ne peut pas être licencié. En revanche, il peut perdre son complément de salaire versé par l’employeur.

Arrêt de travail et contre-visite : les modalités pratiques (5 juillet 2024)

Voyons maintenant les aspects clés de la contre-visite médicale pour mieux en comprendre les nouveautés.

Les étapes de la contre-visite médicale

Voici un découpage des étapes de la contre-visite médicale en six points clés.

1. Notification préalable : Le salarié est informé de la possibilité d’une contre-visite médicale dès le début de son arrêt de travail. 
2. Détermination du lieu : Le médecin mandaté fixe le lieu de la contre-visite, qui peut être au domicile du salarié, à son lieu de repos indiqué, ou au cabinet du médecin.
3. Contre-visite : Le médecin réalise la contre-visite pour évaluer si l’arrêt de travail est justifié. Lors de cette consultation, celui-ci doit bien indiquer au salarié sa qualité de médecin et préciser qu’il représente l’employeur.
4. Rapport du médecin : Le professionnel de santé contrôleur rédige un rapport sur la validité de l’arrêt maladie.
5. Transmission des conclusions : L’employeur transmet sans délai les conclusions du médecin au salarié concerné.
6. Conséquences de la décision : Si le médecin mandaté juge l’arrêt maladie injustifié, il peut ordonner la reprise du travail à la date précisée dans ses conclusions.

Le droit de contestation et recours du salarié

Un salarié ne peut pas contester une contre-visite médicale réalisée dans les règles. Cependant, plusieurs situations — en cas de non respect de la procédure — peuvent lui permettre de contester cette visite.

Le collaborateur qui conteste les conclusions de la contre-visite a alors la possibilité de :

• demander une deuxième contre-visite médicale ;
• recourir à un expert judiciaire auprès du CPH (Conseil des prud’hommes).

Le tableau ci-dessous présente les situations dans lesquelles un collaborateur peut contester les conclusions de la contre-visite :

Sources documentaires :

• Code du travail: Section 3 : Contre-visite (Articles R1226-10 à R1226-12)
• Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail – Légifrance
• Modalités et conditions de contre-visite médicale diligentée par l’employeur – Lefebvre Dalloz