67 % des professionnels RH interrogés n’ont pas encore commencé à travailler sur la directive européenne de transparence des salaires. Pourtant, l’échéance approche à grands pas. D’ici juin 2026, les règles du jeu changent radicalement pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Pour aider les professionnels de la fonction RH à aborder cette échéance avec plus de sérénité, Jacques Delaporte (Allshare) et Madeleine Podeur (DRH groupe Omnium) ont présenté une roadmap en 6 étapes.
Transparence des salaires : une directive qui s’applique dès maintenant ou presque
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est sur les radars RH depuis 2023. Pourtant, aujourd’hui, encore, une large majorité des entreprises n’a pas encore amorcé sa mise en conformité. Réalité préoccupante confirmée en direct lors de ce webinar par les participants eux-mêmes : seule une infime minorité indique disposer d’une roadmap transparence des salaires validée.
L’explication est en partie structurelle. La transposition en droit français n’est pas encore finalisée. Mais comme le soulignent les deux intervenants, attendre la publication de la loi pour commencer les travaux serait une erreur stratégique. Car le socle du projet (classification des emplois, structuration des données de rémunération, calcul des indicateurs) est d’ores et déjà connu et, surtout, le temps presse.
Roadmap transparence des salaires en 6 étapes
Étape 1 : Classifier et cartographier les emplois
La directive européenne sur la transparence des salaires impose de comparer des emplois de « valeur égale », définis selon quatre critères : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail. Avant toute analyse, chaque entreprise doit donc dresser la liste exhaustive de ses emplois, harmoniser leurs intitulés et les positionner dans une grille de classification cohérente.
Étape 2 : Centraliser toutes les composantes de la rémunération
La 2ème étape de la roadmap transparence des salaires consiste à centraliser et fiabiliser la data paie. En effet, la directive va au-delà du salaire fixe. Elle couvre l’ensemble des composantes de la rémunération annuelle : salaire de base, part variable, primes, avantages en nature, épargne salariale… Or, dans de nombreuses entreprises, ces données sont éparpillées entre la paye, les RH et les directions financières.
Étape 3 : Produire les 7 indicateurs réglementaires
En pratique, 6 d’entre eux transiteront par la DSN. En revanche, l’écart de rémunération par catégorie de travaux de valeur égale devra être calculé séparément. C’est lui qui concentre le plus d’inquiétudes, car c’est lui qui déclenchera l’obligation de négociation ou d’évaluation conjointe au-delà du seuil de 5 %.
Étape 4 : Justifier les écarts et mettre en place un plan de remédiation
Comme l’a souligné Jacques Delaporte :
Les écarts, ce n’est pas un mal en soi s’ils sont expliqués par des critères objectifs et non sexistes.
Dans ce contexte, il est d’ailleurs possible de tenir compte de facteurs légitimes tels que l’ancienneté, le secteur géographique ou le niveau de responsabilité. À l’inverse, les écarts non justifiés et non corrigés dans un délai de six mois imposent des obligations précises : pour les entreprises de moins de 100 salariés, une négociation sur l’égalité professionnelle ; pour celles de plus de 100 salariés, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Étape 5 : Répondre aux demandes d’informations des salariés
La directive ouvre un nouveau droit pour les collaborateurs : celui de demander la rémunération moyenne pratiquée pour des postes équivalents. Et l’employeur sera tenu de les informer chaque année de l’existence de ce droit. Madeleine Podeur pointe ici un changement fondamental :
C’est l’inversion de la charge de la preuve. Demain, c’est l’employeur qui devra fournir tous les arguments et les chiffres.
Étape 6 : Repenser la transparence à l’embauche
La sixième et dernière étape de la roadmap transparence des salaires touche au recrutement. La directive imposera aux employeurs de publier une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi. De même, elle va interdire tout questionnement d’un candidat sur son historique salarial afin de ne pas perpétuer d’inégalités passées.
Ce changement aura des effets concrets dès la publication des annonces : les salariés en poste pourront comparer leur rémunération à celle proposée pour un profil équivalent.
3 mois pour construire votre roadmap pour la transparence salariale
La directive sur la transparence des salaires n’est pas qu’une contrainte réglementaire de plus : elle invite les entreprises à structurer ce qui, jusqu’ici, relevait souvent de l’implicite. Cartographier les emplois, objectiver les écarts, instaurer un dialogue outillé sur la rémunération… Autant de chantiers qui demandent du temps, de la méthode et des outils adaptés. C’est précisément sur ce terrain qu’Allshare accompagne les entreprises.