Des CDI, mais sur des projets à date de fin connue. Dans un environnement projet, cette réalité change profondément la manière de recruter.
Comment attirer des candidats quand les échéances sont connues dès l’embauche ? Comment sécuriser les parcours professionnels au-delà de la fin d’un projet ? Et quelles compétences rechercher pour travailler durablement en mode projet ?
Dans ce nouvel épisode de Shortlist, le podcast SmartRecruiters produit par myRHline, Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché reçoivent Hélène Nicolet, Talent Acquisition Manager à la Société des Grands Projets, pour discuter du recrutement en mode projet.
La Société des Grands Projets pilote l’un des plus grands chantiers européens, le Grand Paris Express, mais également une dizaine de projets de mobilité en région. Un contexte qui impose une organisation RH spécifique, à la croisée de la gestion de projet, de l’anticipation des compétences et de la relation candidat.
Recruter en CDI dans un environnement à échéance connue
Le premier enjeu du recrutement en mode projet tient à la transparence. Les dates de mise en service sont connues, et les candidats se projettent légitimement sur l’après-projet. Clarifier les échéances, expliquer les différentes phases du chantier et donner de la visibilité sur les durées d’engagement fait partie intégrante de l’expérience candidat.
Cette transparence va de pair avec des compétences spécifiques attendues chez les profils recrutés. Capacité à travailler en agilité, à évoluer dans des environnements mouvants et à s’inscrire dans une logique de projet sont des prérequis essentiels. À cela s’ajoute, pour beaucoup de candidats, une forte sensibilité au sens et à l’impact des projets d’utilité publique portés par la Société des Grands Projets.
Anticiper les parcours et sécuriser les trajectoires
Le recrutement en mode projet repose aussi sur une forte capacité d’anticipation. La planification des jalons permet d’identifier les compétences nécessaires à chaque phase, et d’ajuster les recrutements en conséquence.
Dans ce contexte, la mobilité interne joue un rôle central. Plus d’un poste sur deux est aujourd’hui pourvu en interne, permettant de fluidifier les parcours et d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles. Lorsque les perspectives internes ne sont pas envisageables, un cadre de gestion des emplois et des parcours professionnels permet d’accompagner les transitions vers l’externe.
Pour répondre à des besoins souvent très techniques, l’anticipation passe également par la constitution de viviers, la cartographie des acteurs du secteur et une cooptation largement mobilisée par les équipes. Maintenir le lien avec des candidats identifiés devient un levier clé dès lors que la visibilité projet se précise.
L’épisode met enfin en lumière un principe structurant pour les recruteurs qui rejoignent une société à projet. Avant les processus, il est indispensable de comprendre le projet lui-même. Ses enjeux, ses contraintes, ses échéances et ses marges de manœuvre conditionnent l’ensemble des choix RH.
Alors, comment recruter durablement dans un modèle où les projets ont une fin programmée ? Comment concilier attractivité, transparence et sécurisation des parcours ?
Les réponses d’Hélène Nicolet, Talent Acquisition Manager à la Société des Grands Projets, dans ce nouvel épisode de Shortlist. Un podcast RH SmartRecruiters, produit par myRHline.