Rester au sein d’une même structure tout au long de sa carrière a longtemps été la norme. Mais ça, c’était avant, ces dernières années ayant été marquées par l’émergence du « job hopping », une pratique consistant à changer régulièrement d’employeur, en général tous les un à trois ans. Une tendance qui bouscule les codes du monde du travail, apportant son lot de questionnements et d’opportunités. Tour d’horizon.
Une tendance, plusieurs adeptes
Plébiscité par les jeunes – 39 % des collaborateurs de la génération Z ne se projettent pas plus de trois ans dans leur organisation –, le job hopping peut en réalité être adopté par une large variété de profils. La raison ? Ce phénomène reflète notre nouveau rapport à l’entreprise et la place que nous accordons à la fonction travail dans nos vies. Ainsi, les talents susceptibles de devenir des « job hoppers » sont les collaborateurs :
- curieux d’exercer leur métier dans différents secteurs d’activité ;
- désireux de gagner rapidement en responsabilité ;
- souhaitant enrichir ou diversifier leur expertise ;
- pour qui l’évolution salariale est une priorité ;
- en désaccord avec tout ou partie de la culture de leur entreprise (politiques de diversité, santé mentale, QVCT, etc.) ;
- en quête d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso.
De même, la montée en puissance du travail à distance accentue cette dynamique : 77 % de la génération Z et 75 % des millenials occupant un poste en télétravail ou en mode hybride, se disent prêts à quitter leur employeur si celui-ci réinstaure le travail en présentiel à temps plein.
Job hoppers : des salariés à fort potentiel
Si ces profils ont, à l’évidence, une forte culture du changement, souvent mal perçue par les organisations, cela ne suffit pas à les définir. En effet, leur approche du travail renforce leurs capacités d’adaptation, leur curiosité, et leur flexibilité.
Ils sont en outre capables de s’intégrer avec aisance au sein d’une équipe et d’un nouvel environnement, sans compter que leur niveau d’exigence et de motivation les rend particulièrement efficaces dans la réalisation de leurs missions. Ces talents peuvent donc être de véritables atouts, qu’il serait dommage de pénaliser du fait de leur changement fréquent de poste.
Recruter un job hopper : un pari sur le court terme… et le long terme ?
En ce sens, deux options s’offrent à vous. Vous pouvez choisir de recruter un job hopper en actant le fait qu’il ne s’inscrira pas dans la durée, mais que vous tirerez le meilleur profit de ses compétences le temps de son « passage » chez vous. Cette approche s’avère pertinente dans certaines situations comme :
- le remplacement – à durée déterminée – d’un collaborateur absent ;
- le renfort des équipes dans le cadre d’une augmentation de l’activité à moyen terme ;
- la structuration et le lancement de projets stratégiques nécessitant la mobilisation de talents hautement performants.
À l’inverse, vous pouvez recruter un job hopper en faisant le pari de le fidéliser sur le long terme, au travers d’un accompagnement adapté à son profil. Cela peut se traduire par la mise en place d’un onboarding permettant au salarié de se projeter avec facilité dans ses missions et au sein de l’organisation, des échanges réguliers entre le salarié, son manager, et les équipes RH, ou encore l’élaboration d’objectifs professionnels challengeants et ajustés fréquemment.
Selon votre structure, ces collaborateurs peuvent également être intégrés à des projets spécifiques inhérents à la vie de l’entreprise, tels que le pilotage d’une newsletter interne, d’un podcast, ou l’animation d’une communauté d’ambassadeurs. L’objectif ? Les engager davantage !
