Le « bonheur au travail » existe-t-il vraiment ? 

À l’heure où l’on parle de plus en plus de QVCT, de bien-être au travail et même d’épanouissement professionnel, le « bonheur au travail » existe-t-il réellement ? Tendre vers cet idéal est-il possible ou n’est-ce qu’une quête empreinte de bons sentiments ?

De quels outils disposent les entreprises pour favoriser la satisfaction de leurs équipes et quels sont les avantages pour les salariés comme pour les entreprises d’un point de vue stratégique ?

Les éléments de réponse de myRHline dans cet article.

 

« Bonheur au travail » : de quoi parle-t-on ?

La notion de bonheur au travail est étroitement liée à un enjeu RH en particulier : garantir la qualité des conditions de vie au travail.

Cette notion est d’abord une question de ressentis, de vécus, d’expérience collaborateur au quotidien. Il s’agit d’une expérience profondément subjective qui dépend de tout un tas de paramètres tels que les conditions de travail (physiques ou non), les modes de travail, la charge attribuée ou encore les relations interpersonnelles entre collègues, avec les supérieurs hiérarchiques et notamment les managers. Ces derniers jouent d’ailleurs un rôle considérable en la matière.

• Le saviez-vous ? Les managers auraient autant d’impact sur la santé mentale des équipes qu’un(e) conjoint(e), selon une étude récente (Mental Health at Work: Managers and Money, UKG). Une étude plus connue de Gallup indique encore que 50 % des salariés démissionnent non pas à cause de leur entreprise, mais en raison de leur relation avec leurs managers.

On l’aura compris, lorsque l’on invoque le bonheur au travail, il ne s’agit donc pas d’installer un babyfoot ou d’organiser des team building une fois tous les 3 mois pour souder les équipes. Il s’agit plutôt de favoriser la cohésion entre les aspirations professionnelles individuelles et la réalité. Mais cette notion est difficile à définir et la quête difficile à atteindre, tant elle dépend des perceptions et expériences singulières de chacun.

Pour une expérience de « bonheur au travail », plusieurs paramètres peuvent entrer en ligne de compte :

• Le fait d’effectuer des missions qui ont du sens ;
• De percevoir une rémunération satisfaisante ;
• D’entretenir de bonnes relations en équipe et avec son employeur ;
• De se sentir reconnu et valorisé dans son quotidien professionnel (par son manager, son employeur) ;
• De conserver un certain équilibre vie professionnelle vie personnelle ;
• De bénéficier de flexibilité liée aux modes de travail ;
• D’avoir des opportunités de développement, de formation, un plan de carrière ;
• D’être en phase avec les valeurs de l’organisation promues par l’employeur ;
• D’avoir plus d’autonomie dans son activité ;
• Etc.

 

Des avantages indéniables

Lorsque les collaborateurs se sentent épanouis, cela engendre une série d’avantages significatifs qui touchent à la motivation, à la productivité, à la qualité du travail effectué, au sens donné aux missions confiées, etc.

Tout d’abord, le bonheur au travail est un puissant moteur de productivité. Les employés qui trouvent un sens dans leurs activités et qui sont satisfaits sont plus enclins à s’y investir pleinement. En outre, selon une étude d’Harvard et du MIT, les collaborateurs dits heureux seraient 2 fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Par ailleurs, en créant un terrain propice à la coopération et à la collaboration, les employés sont plus enclins à partager leurs idées, à soutenir leurs collègues et à construire des relations solides. Cette culture collaborative est renforcée par un management qui favorise et encourage la communication interne.

Lorsque les employés se sentent épanouis dans l’exercice de leur emploi, ils ont tendance à être plus motivés pour accomplir leurs tâches de manière efficace et à rechercher constamment des défis et des opportunités pour grandir.

En définitive, cultiver un environnement professionnel où le bonheur y est encouragé et soutenu peut avoir un impact positif durable sur une organisation et ses équipes.

 

Mais le bonheur au travail existe-t-il vraiment ?

Pour autant, tout le monde ne croit pas fondamentalement au « bonheur au travail ». Il convient de relativiser ce concept.

Selon Diane Rakotonanahary, psychologue du travail, invoquer cette notion est une ambition trop grande, voire irréaliste : « Je suis toujours sceptique quand je vois des entreprises cherchant à recruter un(e) « Responsable de Bonheur au Travail » (…) Je préfère parler de bien-être, d’épanouissement et de plaisirs au travail », exprimait-elle récemment sur LinkedIn.

En effet, on sait aujourd’hui qu’il est possible d’améliorer le bien-être des salariés en mettant en place certaines actions. Pas seulement ponctuelles lors de la semaine de la QVCT, mais bien tout au long de l’année, de manière à l’incorporer à la dynamique de votre culture d’entreprise.

Lorsque les employés trouvent satisfaction et épanouissement dans leur emploi, ils peuvent se sentir plus motivés à se lever chaque matin pour aller travailler. Cependant, il est important de reconnaître que le bonheur au travail peut être une quête complexe et subjective. Ce qui rend une personne heureuse au travail peut ne pas fonctionner pour une autre. Les facteurs individuels tels que la personnalité, les préférences personnelles et les valeurs propres à chacun jouent un rôle déterminant dans la perception du bonheur au travail. Par conséquent, il est difficile pour une société de créer un environnement de travail qui rende chaque personne véritablement heureuse.

De plus, la pression constante pour atteindre des objectifs et des résultats peut parfois entraver cette quête. Les employés peuvent se sentir stressés et submergés, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur bien-être. D’autant plus que dans certains secteurs, les conditions de travail peuvent être difficiles.

En outre, il semble irréaliste d’invoquer cette notion lorsque l’on sait que près de la moitié des salariés sont absents au moins une fois au cours de l’année et que l’absentéisme a augmenté en 2022 pour atteindre un niveau quasi équivalent à celui de 2020, avec une hausse de 8 %, selon un récent baromètre ayming.

Enfin, si les entreprises peuvent certainement favoriser un climat professionnel positif, il semble bien ambitieux de garantir le bonheur individuel de chaque employé. Toutefois, il est toujours possible de créer les conditions qui permettront de tendre vers cet idéal.

 

4 conseils pour tendre vers cet idéal

Conseil n°1 : comprendre l’évolution des attentes des salariés 

Pour espérer tendre vers un « bonheur au travail », encore faut-il avoir une bonne compréhension des attentes des candidats et salariés, dans un contexte où le rapport de force recruteur/candidat s’est sensiblement inversé au profit de ce dernier.

Selon une enquête Robert Half menée cette année auprès de 1 000 collaborateurs de France, les salariés français sont plus exigeants aujourd’hui sur certains facteurs professionnels depuis la crise sanitaire, que voici :

• Le salaire (57 %) ;
• L’équilibre des temps de vie (53 %) ;
• Le temps de transport (38 %) ;
• Le sens donné au travail (37 %) ;
• La flexibilité (36 %) ;
• La solidité financière de l’organisation (23 %) ;
• Les avantages offerts par l’entreprise (23 %) ;
• La culture de l’entreprise (15 %).

Autant de paramètres dont il faut tenir compte en matière de recrutement, d’expérience candidat et d’expérience collaborateur lorsque l’on s’intéresse à la question du bonheur au travail.

• Le saviez-vous ? Plus de la moitié des salariés envisagent de demander une augmentation de salaire cette année. Une donnée intéressante, quand on sait les conséquences de l’inflation sur la santé financière.

En outre, les salariés sont attentifs à la question des engagements défendus par l’entreprise. Alors que l’on parle de plus en plus de conscious quitting (démission consciente liée à la dissonance entre les valeurs du salarié et celles de l’entreprise) et que l’éco-anxiété gagne du terrain, Robert Half fait état d’attentes précisément liées aux engagements de l’organisation face à la crise énergétique (12 %) et à ceux liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (7 %). Investir dans une stratégie RSE durable serait-il plus que jamais nécessaire ?

 

Conseil n°2 : prévenir plutôt que guérir 

Pour espérer garantir le moral des troupes, et encore plus le fameux bonheur au travail, encore faut-il organiser des actions de prévention et de sensibilisation liées aux risques psychosociaux et physiques en entreprise.

Il existe 3 types de prévention des RPS en entreprise : la prévention primaire (mettre en place les bonnes actions afin de prévenir l’absentéisme, le turn-over, etc.), la prévention secondaire (suivre l’état de santé des équipes et les risques), puis la prévention tertiaire (elle intervient par exemple après un arrêt long pour maladie, donc une fois que le risque est survenu : il s’agit ici de limiter les conséquences négatives au niveau du salarié et de l’entreprise).

 

Conseil n°3 : comprendre le rôle de la fonction RH en matière de QVCT

Les ressources humaines jouent un rôle crucial dans le bien-être des équipes. Dans le cadre de la « gestion du personnel », elles encouragent notamment la communication interne, et veillent à l’équité et à la diversité. Les RH sont également chargées de développer des programmes de formation ou de développement des compétences dans le cadre de la GEPP (ex GPEC) pour renforcer les compétences et la confiance des employés, contribuant ainsi à leur bien-être global au sein de l’entreprise.

• Pour autant, les professionnels des ressources humaines doivent aussi eux-mêmes être soutenus. Selon les résultats du dernier baromètre du moral de la fonction RH mené par myRHline, 79,5 % des RH se déclarent eux-mêmes fatigués, soit 2,5 points de plus par rapport à 2021. En février 2022, une enquête Empreinte Humaine révélait encore que 64 % des professionnels de la fonction RH étaient en état de détresse psychologique, 63 % en situation de burn-out.

 

Conseil n°4 : accompagner les managers 

Selon les résultats d’un baromètre récent mené par Alan et Harris Interactive, près de la moitié des managers se sentiraient isolés dans leur fonction, pris en étau entre les attentes de leur équipe et le souci de performance insufflé par la hiérarchie.

Le manager de 2023 a besoin de plus de soutien et d’accompagnement. Et pour cause : 2 managers sur 3 ressentiraient le besoin de discuter avec leur hiérarchie quant à l’organisation du travail. Aussi, parmi les demandes exprimées par les managers, vient la nécessité de formation aux risques psychosociaux.

 

En conclusion…

On l’aura compris, le chemin à parcourir est long pour tendre vers l’idéal de « bonheur au travail ». Avant de l’invoquer, il convient d’actionner les leviers nécessaires en faveur d’un mieux-être au travail pour tous. Les entreprises disposent à ce jour de nombreux outils et indicateurs pour prévenir les risques (absentéisme, turnover, etc.) et peuvent agir à un premier niveau : celui de la prévention. Enfin, rappelons qu’il est fondamental de tenir compte des tendances liées aux attentes des collaborateurs, de soutenir les professionnels des ressources humaines et d’accompagner les managers.