La transparence des salaires fait partie des sujets phares de l’agenda RH 2026. À l’approche de la transposition au droit français, l’enjeu n’est plus de décrypter la directive pour les entreprises concernées. Mais de s’assurer que les pratiques salariales sont structurées, cohérentes et explicables.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations agit comme un accélérateur, car elle pousse les entreprises à formaliser ce qui relevait souvent d’usages plus ou moins implicites : grilles, pratiques internes, arbitrages managériaux, etc. Pour les directions RH, le sujet est avant tout opérationnel. Il s’agit de disposer de règles claires pour fixer les salaires, de justifier les écarts et les décisions d’augmentation, et de sécuriser ces pratiques dans la durée.
Comment s’y prendre ? Et pourquoi s’appuyer sur un accompagnement et des outils pour s’engager sur la voie de la transparence salariale ? C’est ce que nous allons voir.
Transparence des salaires : tournant réglementaire et culturel pour les entreprises
En 2026, le cadre réglementaire change la nature du sujet rémunération
Cette année, la transparence des salaires entre dans sa phase opérationnelle, la directive européenne 2023/970 imposant en effet sa transposition au droit des États membres avant juin 2026. Ce texte vise un objectif précis : renforcer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de même valeur, grâce à des mécanismes de transparence et de sanction.
Il agit en continuité avec des dispositifs déjà existants et bien connus des employeurs, tels que l’index égalité femmes-hommes, la loi Rixain ou la loi Pacte. La nouveauté réside toutefois dans le périmètre couvert, puisque la transparence devra s’appliquer de l’embauche jusqu’à la fin de la relation de travail (augmentations, promotions, mobilités internes).
Concrètement, cette directive a des implications directes sur le quotidien des entreprises, qui doivent désormais intégrer :
- La production de nouvelles données
Il faudra fournir une fourchette salariale dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, et partager en interne les niveaux moyens de rémunération croisés par catégorie de postes et par genre.
- L’ouverture de nouveaux droits
Les salariés pourront exiger de connaître la rémunération moyenne de leurs collègues effectuant un travail de même valeur. Côté recrutement, il devient strictement interdit de demander à un candidat son historique salarial.
- La structuration des processus RH
L’implicite n’est plus permis. Pour pouvoir justifier factuellement les écarts de salaires (et corriger ceux > à 5 %), les entreprises doivent impérativement formaliser leurs grilles salariales, revoir la classification de leurs emplois et définir des critères d’augmentation 100 % objectifs.
Transparence salariale et évolution culturelle RH
Au-delà du cadre légal, la transparence salariale va changer la manière dont la rémunération est appréhendée, expliquée et comprise. Et ce, en réponse à des attentes fortes déjà exprimées par les collaborateurs.
En effet, la nouvelle génération de salariés n’accepte plus l’opacité ou la négociation informelle. Ils attendent des repères lisibles afin de comprendre leur positionnement salarial, les écarts observés (femme-homme, entre collègues) et les perspectives possibles. Ce qui, pour l’heure, n’est pas toujours le cas et peut générer frustration ou désengagement.
Dans ce contexte, les directions des Ressources Humaines ne peuvent plus se contenter d’une gestion au cas par cas ou de critères subjectifs. Elles doivent clarifier leur politique de rémunération en formalisant des règles de référence objectives (métiers, niveaux de responsabilité, compétences, atteinte des objectifs).
Surtout, ce changement culturel implique de former la ligne managériale. Ce sont les managers de proximité qui seront en première ligne pour justifier les décisions salariales de manière factuelle et répondre aux inévitables questions de leurs équipes.
C’est bien ce travail préparatoire qui va conditionner la réussite de la démarche au sein des entreprises et éviter les tensions internes. Or, à moins de 3 mois de l’échéance fatidique de juin 2026, bon nombre d’entreprises françaises ne savent pas encore par quel bout prendre le sujet.
Comment structurer une politique de rémunération intégrant la transparence salariale ?
Mettre en place la transparence des salaires suppose d’analyser l’existant, de structurer les règles de rémunération et de s’appuyer sur des dispositifs adaptés.
4 étapes pour structurer votre démarche de transparence salariale
| Étape | Objectifs | Méthode |
Clarifier les critères de rémunération |
Poser des règles 100% compréhensibles pour expliquer la construction des salaires |
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Ajuster la rémunération par rapport au marché |
Positionner les niveaux de rémunération selon des données de références |
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Donner de la visibilité sur les composantes non salariales de la rémunération |
Maintenir l’engagement lorsque les marges salariales sont limitées |
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Organiser les décisions d’augmentation lors des revues salariales |
Rendre les décisions d’augmentation cohérentes, explicables et partagées |
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Accompagnement et outillage à la transparence des salaires
Pour répondre à ces enjeux, les directions RH peuvent s’appuyer sur un intégrateur expert comme Apogea.
Spécialiste des logiciels de gestion Paie et RH depuis plus de 30 ans, l’entreprise accompagne les organisations dans la digitalisation et la sécurisation de leurs processus. Ses consultants combinent expertise RH et maîtrise des outils SIRH pour paramétrer et connecter les solutions, de l’onboarding jusqu’à la production de la paie.
Sur le volet spécifique de la transparence salariale, Apogea accompagne les entreprises dans la structuration de leurs pratiques de rémunération. L’intégration d’une solution dédiée, telle que Lucca Rémunération par exemple, permet de centraliser les données salariales, d’objectiver les campagnes d’augmentation et d’interfacer ces règles directement avec l’écosystème Paie existant.
Apogea nous a permis de structurer l’ensemble de nos processus RH et de fiabiliser nos données. La démarche a apporté de la clarté, tant pour les équipes RH que pour les managers, et a facilité le partage d’informations avec les collaborateurs. Cette structuration progressive a été déterminante pour sécuriser nos pratiques et gagner en efficacité au quotidien.
Une fois les outils déployés, l’accompagnement d’Apogea s’inscrit dans la durée. Les équipes assurent le suivi et l’évolution du SIRH afin d’adapter en continu les paramétrages aux évolutions réglementaires et organisationnelles.