Dans un contexte d’individualisation des rapports entre les collaborateurs et l’entreprise, les services RH doivent relever de nouveaux défis, à travers leur organisation et leurs outils, pour tirer parti de la digitalisation des entreprises
En interrogeant 150 entreprises de tous types et tailles confondus, installées dans les régions françaises (Ile-de-France exclue), PwC a établi son Baromètre RH régional pour mieux analyser les réalités auxquelles sont confrontées les ressources humaines et les défis qu’elles devront relever demain pour assurer la performance des entreprises à l’ère du tout digital.
- Les services RH sont conscients que préserver l’idée d’un collectif est un nouvel enjeu RH des entreprises face à l’individualisation croissante des rapports entres les collaborateurs et les entités qui les emploient. Pour autant, le Baromètre RH régional du cabinet d’audit et de conseil PwC révèle qu’engagement et fidélisation des collaborateurs ne sont pas encore considérés comme des enjeux prioritaires dans les chantiers RH d’une entreprise.
- De la même façon, alors que la gestion des talents est reconnue comme un levier de performance au sein des organisations, le Baromètre PwC démontre que les services RH ont toujours des difficultés à appréhender la question du développement des compétences des collaborateurs, qu’elles soient managériales ou techniques.
- Avec la digitalisation des métiers et des modes de fonctionnement de l’entreprise, les fonctions RH ont l’opportunité de transformer leur organisation et leurs outils, tels que le SIRH (Système d’information de gestion des RH), pour les mettre au service de la performance de l’entreprise.
L’engagement des salariés, défi stratégique pour les services RH
Face à l’individualisation des rapports entre collaborateurs et entreprises, et dans un environnement de plus en plus concurrentiel, fidéliser et susciter l’engagement de leurs salariés est un enjeu majeur pour les entreprises.
Quand on demande aux services RH quels sont les principaux leviers pour améliorer l’engagement des collaborateurs, 3 personnes sur 4 répondent « redonner du sens au travail » (73% des sondés) et 57% citent le besoin de « renforcer l’autonomie et élargir les responsabilités des collaborateurs ». On note que les entreprises ont pris conscience de l’importance de la mesure de cet engagement puisque 76% des répondants expliquent mesurer régulièrement « l’engagement et la satisfaction de leurs salariés ».
Pour autant, s’ils sont conscients des enjeux, seuls 11% des répondants jugent « la fidélisation et l’engagement des collaborateurs » comme une priorité forte en matière de gestion des talents au sein de leur entreprise. En revanche, près de 50% d’entre eux considèrent toujours comme un enjeu principal « la gestion des effectifs et de la masse salariale ».
« Ce qu’il faut bien comprendre c’est qu’aujourd’hui l’engagement du collaborateur est le résultat naturel d’une motivation toujours plus liée à des critères essentiellement individuels. C’est donc un défi, mais aussi une chance pour les fonctions RH, de redéfinir la façon dont les rôles social et de création de valeur de l’entreprise et les intérêts individuels des collaborateurs peuvent mieux être imbriqués pour devenir des moteurs de la performance de l’organisation », souligne Nicolas Arnal-Bertrand, senior manager chez PwC.
Le développement des compétences des collaborateurs, principale source de difficultés dans la gestion des talents
Quand on leur demande quelles sont les raisons principalement invoquées par les collaborateurs pour motiver un départ de l’entreprise, 60% des services RH sondés citent « le manque de perspectives d’évolution ». Aussi, les fonctions RH ont conscience que le développement des compétences managériales et techniques est prioritaire pour les collaborateurs en 2016, cités comme telles par respectivement 65% et 53% des sondés.
Pour autant, le développement des compétences des collaborateurs reste un sujet complexe pour les services RH. 75% d’entre eux perçoivent le développement des compétences managériales comme une tâche difficile et 72% estiment avoir une « visibilité partielle ou mauvaise » des compétences techniques à acquérir pour les collaborateurs à moyen terme. On observe un manque de visibilité des fonctions RH sur les compétences-clés de demain que devront acquérir leurs collaborateurs, ce qui bloque la mobilité fonctionnelle en interne. En effet, 74% des répondants reconnaissent que les opportunités de mobilité fonctionnelle proposées à leurs salariés sont « rares ou occasionnelles ».
La digitalisation des métiers et des organisations : une opportunité pour les fonctions RH d’affirmer leur rôle stratégique
Si les fonctions RH sont de plus en plus intégrées comme partie prenante de la stratégie de l’entreprise, il reste encore à transformer l’essai puisque seul un service RH sondé sur 5 voit l’enjeu « positionner la fonction RH comme partenaire stratégique » comme une priorité forte dans son entreprise.
Les services RH demeurent donc encore davantage dans une posture de réaction aux sollicitations et aux besoins de la stratégie de l’entreprise que dans celle d’un acteur directement intégré à la conduite du changement et à la prise d’initiative au sein de l’organisation. Ainsi, si plus de 80% des fonctions RH ont été impliqués dans les projets stratégiques de l’entreprise, 56% n’ont apporté qu’un support en fonction des besoins.
En parallèle, on constate que peu d’entreprises disposent aujourd’hui de solutions RH innovantes et digitales. En effet, seuls 18% des sondés déclarent posséder des outils de dématérialisation ou une plateforme collaborative, 23% un réseau social et 30% un portail RH employé / manager. Ceci ne permet pas aux RH d’affirmer leur rôle d’inducteur du changement, tant culturel qu’organisationnel ou technologique au sein des organisations. A titre d’exemple, 74% des services RH interrogés déclarent ne pas posséder à date d’agenda digital.
Deux facteurs sont jugés prioritaires par les services RH pour améliorer leur performance. D’une part, la technologie qui rendra possible l’optimisation des fonctions RH : 45% et 46% des sondés citent respectivement l’optimisation du SIRH (périmètre fonctionnel, périmètre utilisateurs, montée en version…) et l’optimisation des processus RH (digitalisation, harmonisation…) comme des leviers d’amélioration de la performance, cité par 61% des personnes interrogées. De l’autre, une plus grande implication des managers qui permettra l’optimisation de la performance des services RH.
Face à ces constats, il s’avère que les services RH et les entreprises ont bien conscience des nouveaux enjeux à l’ère de la digitalisation. Cependant le défi est important puisqu’en 2016, seuls 7% des répondants estiment avoir une maturité digitale forte.
« L’entreprise doit plus que jamais rendre sa fonction RH robuste en développant les chantiers SIRH et digitaux, lui permettant de faire de l’évolution technologique de l’ensemble des métiers et de l’organisation, une opportunité pour optimiser sa performance et affirmer davantage son rôle stratégique pour la performance de l’entreprise », conclut Christian Sharff, Associé chez PwC.
Méthodologie
Le baromètre RH régional de PwC a été réalisé en interrogeant plus de 150 entreprises représentatives des régions françaises (Ile-de-France exclue). Ces entreprises représentent de nombreux secteurs d’activités et sont de toutes tailles avec la moitié des d’entre elles qui comptent entre 100 et 500 salariés. Les fonctions RH interrogées sont essentiellement des DRH (44% des sondés) et des RRH (30%), mais aussi des DGRH, DAF ou autres. A noter, pour deux tiers des entreprises interrogées, le département RH comporte moins de 6 personnes et dans 16% des cas, la fonction RH n’a pas de responsable dédié.
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