Le ghosting des candidats coûte cher. Perte de temps, allongement des délais de recrutement, impact sur l’image employeur : les effets sont multiples. Maintenir l’engagement des talents tout au long du processus de recrutement devient alors un enjeu stratégique pour la fonction RH. Certaines pratiques permettent justement d’améliorer l’expérience candidat et de réduire les abandons. Tour d’horizon de 5 techniques pour renforcer l’engagement candidat en recrutement.
Clarifier les échanges pour éviter les zones d’ombres
Étapes imprécises, interlocuteurs multiples, contenus génériques… Le processus de recrutement peut facilement perdre en lisibilité pour le candidat. Ces zones d’ombre alimentent alors l’incertitude et, parfois, le désengagement.
Face à cela, la proactivité du recruteur est déterminante. Il s’agit de structurer les informations utiles à chaque étape, de manière progressive, en fonction de l’avancement du candidat. Loin de la FAQ exhaustive, cette approche vise à accompagner sans submerger.
En ce sens, certaines entreprises jouent la carte de l’originalité et s’appuient sur des supports différenciants pour favoriser la projection :
- Michelin enrichit ses annonces d’un « Ce poste est fait pour vous si… » ou d’un encadré sur les perspectives d’évolution ;
- Le Crédit Agricole propose un quiz d’orientation ludique ;
- Imérys valorise des témoignages internes sur les parcours possibles.
Donner de la visibilité au processus pour maintenir l’intérêt
Un processus de recrutement trop long reste l’une des premières causes d’abandon. Selon une étude récente, 82 % des candidats perdent tout intérêt si les étapes s’éternisent. Par lassitude, par perception d’indécision ou face à une autre offre, ils passent à autre chose.
Pour limiter ces effets, les recruteurs ont tout intérêt à définir une durée raisonnable et à la communiquer dès le départ. Cela implique également d’anticiper les temps morts, notamment ceux liés aux évaluations ou aux prises de décision. Lorsque les délais sont incompressibles, il devient d’autant plus important de maintenir un lien actif. Certains recruteurs optent pour des canaux plus directs comme WhatsApp, LinkedIn ou les SMS. Ceci afin de garder un contact plus direct et plus personnel qu’un email.
Personnaliser l’expérience pour favoriser l’adhésion
Dans un processus souvent perçu comme rigide, chaque geste de personnalisation compte. Donner le nom du manager ou des membres de l’équipe à rencontrer, proposer plusieurs cas pratiques au choix, organiser un court échange informel avant l’entretien… autant d’éléments qui renforcent la transparence et la relation.
Ces pratiques sont particulièrement bénéfiques auprès des profils juniors, souvent moins familiers des codes du recrutement. Mieux préparés, ils abordent les échanges avec davantage de sérénité. Et pour l’entreprise, c’est l’occasion de traduire concrètement ses valeurs d’accueil et d’écoute.
Une personnalisation mesurée, mais cohérente, contribue à une expérience plus fluide, alignée avec la culture managériale de l’organisation.
Impliquer les managers pour incarner l’expérience candidat
Le rôle du recruteur est central, mais il ne suffit pas à lui seul à garantir l’engagement des talents tout au long du processus. Pour que l’expérience candidat gagne en impact, la présence des managers opérationnels est déterminante.
Lorsqu’ils sont disponibles et impliqués dans les échanges dès les premiers entretiens, les managers incarnent la réalité du poste. Le candidat a alors une vision concrète de son futur environnement de travail. À l’inverse, une absence totale de lien avec l’équipe peut alimenter la méfiance ou freiner la projection. En sollicitant les managers comme partenaires du processus, les recruteurs renforcent la cohérence du message employeur et donnent plus de poids à la relation.
Cette co-construction RH/managers contribue à fluidifier l’expérience candidat et facilite l’intégration avant même la signature du contrat.
Offrir un feedback structuré pour prolonger la relation
« Malgré l’intérêt porté à votre candidature… », « Sans réponse de notre part sous 3 semaines… » : aujourd’hui, ces formules génériques sont perçues comme un non-retour. Les entreprises qui se démarquent sont celles qui formalisent une réponse constructive, même en cas de refus.
Proposer un feedback simple mais utile permet en effet :
- au candidat, de tirer des enseignements pour la suite ;
- à l’entreprise, de poser les bases d’un vivier de candidats durable, en intégrant ces profils à une stratégie de talent nurturing.
Cette pratique offre également une preuve tangible d’un management bienveillant. Les personnes ne sont pas traitées comme de simples dossiers administratifs. Elles sont considérées comme des profils à potentiel.
L’engagement des candidats repose sur bien plus que la promesse d’un poste. Il se construit au fil d’interactions multiples, mais surtout, soignées : clarté des échanges, transparence du process, personnalisation, qualité du retour, implication des équipes. Pour les recruteurs, l’enjeu est de structurer un parcours lisible et cohérent, où chaque étape favorise la projection.
Ainsi, renforcer l’engagement candidat revient à bâtir une relation de confiance dès les premiers contacts. Cette dynamique, au-delà du recrutement, contribue à l’image de l’entreprise et à la solidité de son vivier de talents sur le long terme.
Source(s) documentaire(s) :
- La fatigue liée aux entretiens, pourquoi vous fait-elle perdre les meilleurs talents, Matt Gainsford, publication Titus Talent Strategies
- Les candidats attendent plus de rapidité et de transparence de la part des recruteurs, Myriam Dubertrand, publication Le Monde
- Baromètre expérience de candidature, Yaggo
