Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du digital et de l’IT
Le « talent » est aujourd’hui le nerf de la guerre du bon développement des organisations. Pour les attirer et les retenir, il est indispensable pour ces dernières de comprendre les motivations de leurs salariés, adapter les bons vecteurs de sensibilisation mais aussi construire une culture d’entreprise propice à l’épanouissement individuel. En résumé : donner du sens au travail !
S’il est une question largement débattue par les services RH, c’est bien l’attraction et la rétention des talents. Une entreprise pourra avoir toute la technologie, les infrastructures et la portée financière du monde, son succès viendra immanquablement de ses « hauts potentiels. » Des ressources capables d’apporter de la valeur non seulement via leurs compétences et leur forte capacité d’évolution mais aussi par leur capacité d’engagement et leur motivation au travail, qui feront d’eux, in fine, de véritables ambassadeurs.
Face à une pénurie de talents qualifiés et aux enjeux complexes autour de la mise en place de plans de succession, les entreprises ont investi massivement dans des outils (SIRH comme Technomedia, Oracle, Talentsoft…) et des campagnes media pour les attirer, souvent à travers le prisme d’une communication institutionnelle standard centrée malheureusement sur l’entreprise et non pas sur l’individu. Or notre société est justement basée sur une culture du « moi » avant celle du « nous », plaçant la perspective individuelle bien avant les intérêts collectifs : une véritable culture narcissique qui devient la norme dans le monde du travail actuel. Pour une entreprise, il est alors question de trouver et d’établir un nouvel équilibre – qui peut sembler à priori antinomique – à savoir d’un côté, la recherche continue du profit, et de l’autre, la création d’une culture d’entreprise basée sur l’éthique, la responsabilité et les valeurs, qui soit non seulement attractive mais propice aussi à l’épanouissement individuel.
Alors si on ne s’appelle pas Apple ou McKinsey, comment attirer les meilleurs et surtout leur donner l’envie de rester. Quels seraient les vecteurs de sensibilisation ?
Des processus adaptés aux profils et à la psychologie des talents
Comprendre la motivation (et le fil conducteur psychologique des typologies de salariés) à « attirer » demeure un prérequis. Face aux fossés multigénérationnels qui se creusent au sein des entreprises, il est important de promouvoir vers l’externe, un contenu attractif qui soit adapté aux différentes générations et à leurs degrés d’expérience. Là où les « papy boomers », par exemple, seront sensibles à l’intérêt du travail, à une rémunération avantageuse ou encore à des expériences internes enrichissantes, les générations Y & Z, elles, seront plus réceptives à des valeurs extrinsèques comme la notoriété, sa responsabilité sociétale et environnementale ou encore les perspectives d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En outre, pour créer une stratégie holistique d’attraction des talents, il est essentiel de démontrer les perspectives d’évolution offertes ainsi que les avantages personnels que le salarié pourra en retirer pour donner sens à son travail. Si l’entreprise arrive, en plus, à y distiller la juste dose de transparence et d’authenticité qui provoquera une véritable résonnance émotionnelle, elle fera mouche auprès des talents ciblés.
Une culture d’entreprise basée sur l’éthique, des valeurs et le sens des responsabilités
Si elle ne constitue pas un argument marketing matraqué par les entreprises, une véritable culture organisationnelle portant éthique et valeurs, est sans conteste un argument de poids pour attirer les talents et surtout pour les garder, en favorisant un fort sentiment d’identification. Dans un contexte économique difficile, les entreprises doivent sans cesse jongler entre réduction des coûts et augmentation de la productivité : le fameux « faire plus avec moins »… Comment alors conjuguer l’exemplarité avec des actions qui peuvent s’avérer contradictoires, sans pour autant décevoir ? Dimension importante de la politique de l’entreprise, l’éthique permet de garder un cap et une cohésion face à une gestion organisationnelle de plus en plus complexe.
L’organisation, en créant une culture d’entreprise novatrice et unique, conduite par une Direction Générale engagée, sera capable de se démarquer de ses concurrents, développera sa notoriété et son image de marque tout en démontrant sa responsabilité vis-à-vis de son écosystème. L’éthique permettra également de déplacer le curseur des employés, de la quête permanente de l’intérêt personnel vers une plus grande adhésion à un esprit de groupe.
Considérer les besoins personnels des talents
Enfin, le facteur humain est aujourd’hui incontournable de la stratégie organisationnelle d’une entreprise. Cette dernière ne peut plus seulement être considérée comme une seule structure économique mais bel et bien comme une communauté humaine à part entière. Les valeurs et les attentes des nouvelles générations vis-à-vis de leur entreprise évoluent. Ils aspirent ainsi à plus d’autonomie et de flexibilité dans l’organisation du travail, à des frontières managériales moins marquées et à plus « d’informalités. » L’entreprise doit donc se transformer en un lieu propice au développement personnel tout en favorisant ses propres intérêts et directions stratégiques. Offrir de bonnes conditions de travail, de la clarté et de la transparence en lien avec le développement personnel, l’évolution des carrières, une meilleure définition des responsabilités, un enrichissement professionnel ou bien encore une reconnaissance par le mérite… seront autant d’atouts précieux dans l’attraction et la rétention des talents.
Les valeurs et la culture d’une entreprise sont aujourd’hui des avantages concurrentiels à part entière au même titre qu’une bonne stratégie et sa parfaite exécution. Une entreprise dotée d’une culture innovante inspirant la confiance, capable d’investir dans le bien-être et le savoir-faire de ses salariés, sans omettre de les engager émotionnellement, possèdera tous les atouts en mains. Mais cette transition ne pourra se faire sans réelle cohérence entre la marque employeur et son top management. N’oubliez jamais : les nouvelles générations recherchent bien plus qu’un simple travail, elles sont en quête de sens : Intéressez-les !