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4 leviers pour cartographier les compétences des collaborateurs

par La rédaction
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Aujourd’hui, les entreprises connaissent peu ou mal les compétences de leurs collaborateurs. Ceci les met en difficultés pour anticiper les compétences qu’elles doivent acquérir ou renforcer à court et moyen terme et pose de problèmes pour :

  • Identifier les meilleurs profils pour un poste
  • Pourvoir les postes disponibles de façon rapide
  • Cibler les formations
  • Assurer des parcours de carrière permettant de garder les meilleurs talents

 
Voici 4 bonnes pratiques identifiées par WiserSKILLS, start-up RH qui cartographie aujourd’hui les compétences de plus d’une vingtaine de grands groupes :

Créer un vocabulaire commun

Lorsqu’on se penche sur le sujet on constate que l’un des premiers problèmes au sein de l’entreprise est que personne ou presque n’est capable de parler compétences, à l’exception peut-être des RH. L’objet est conceptuel, le vocabulaire est inconnu. Les managers n’ont pas les outils en main pour observer les collaborateurs et ne savent pas faire la différence entre compétences, objectifs, activités ou postures… Pour connaître les compétences à acquérir à un instant t, il faut savoir les reconnaître et les nommer. Il est donc incontournable de s’appuyer sur des solutions capables d’aider les acteurs de l’entreprise à parler compétence.

Placer la compétence au coeur des process RH

Trop d’entreprises font l’erreur de limiter leur cartographie de compétences au processus de mobilité interne. Puisqu’au maximum seules ⅓ des personnes dans une entreprise sont en mobilité interne chaque année, cela signifie que le processus exclut de fait 70% des collaborateurs. Ces entreprises disposent d’une cartographie des compétences partielle et peu dynamique. Les informations sont au mieux mises à jour tous les 3 ans ce qui limite de fait la qualité des données disponibles. Connaître et maîtriser l’éventail de compétences détenues par les collaborateurs implique d’aller au-delà de la mobilité, pour placer l’a compétence au cœur de l’ensemble des process RH de montée en compétence / formation, de staffing et de revue du personnel…
 

Former les managers

Par ailleurs, les managers sont globalement souvent peu à l’aise pour évaluer les compétences des collaborateurs. On constate souvent un mélange entre compétences, activités et objectifs de performance. Pourtant l’accès à ces données peut leur permettre d’aider la montée en compétence des collaborateurs sur des sujets qu’ils maîtrisent moins et de les faire progresser, ou encore de renforcer certains atouts. Les entreprises qui réussissent réellement à connaître les compétences de leurs collaborateurs ont toutes mis en place un système d’accompagnement managérial qui permet la reconnaissance des capacités des collaborateurs. Il s’agit de former les managers pour qu’ils soient en capacité d’observer leurs collaborateurs, de déduire leur niveau de compétence, de leur faire un retour sur leurs atouts, leurs axes de développement et ainsi mettre en place des plans d’action individualisés pour accompagner leur montée en compétences.
 

Montrer des preuves aux collaborateurs

Pour engager les collaborateurs dans une initiative de cartographie des compétences, il est important d’expliquer l’utilité et les bénéfices qu’ils peuvent en tirer. Avancer simplement l’intérêt corporate n’est pas suffisant, les intérêts individuels sont un sujet majeur. Les bénéfices de ce type de démarche sont concrets : permettre de mieux se connaître, être plus à l’aise en entretien, mieux valoriser ses atouts, connaître ses axes de développement, bénéficier de formations plus adaptées ou de parcours de carrière plus personnalisés… Les témoignages des 1ers utilisateurs permettent souvent de matérialiser ces bénéfices. Ils sont clefs pour lancer la dynamique et disposer d’une cartographie des compétences pertinente.
 

À propos de WiserSKILLS

WiserSKILLS est une solution qui permet de cartographier les compétences présentes au sein d’une entreprise et d’identifier celles que l’entreprise doit acquérir ou renforcer pour faire face à ses enjeux de développement ou de transformation. Sa mission principale est de placer la compétence au cœur des process RH.

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