Sept ans de GPEC et après… ?

par La rédaction

Le 18 janvier 2005, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale dite Loi Borloo rendait obligatoire la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour les entreprises de plus de 300 salariés mais aussi pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Sept après et au moment où les entreprises négocient la troisième génération d’accord, où en est-on ? Combien d’entreprises ont véritablement mis en place ce dispositif ?

Comment la GPEC se positionne-t-elle dans les modèles de gestion des entreprises ? Qui sont les salariés concernés par ce dispositif de gestion de l’emploi et de prévision des compétences ? Les outils énoncés dans les accords de GPEC ont-ils réellement été déclinés ? Des indicateurs de suivi existent-ils ? Bref, quel est le bilan de la mise en œuvre de ces accords, pour les salariés comme pour l’entreprise ? Enquête

 

« La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 a formalisé les obligations des entreprises et ouvert la voie à l’amélioration du dialogue social au sein des organisations », confirme Brigitte Dumont, DRH adjointe du groupe France Télécom-Orange. Car au pays de la GPEC parfaite, la loi semble ne présenter que des avantages avec pour ambition finale de limiter le nombre de licenciement.

Meilleure gestion des emplois et flexibilité interne, développement des compétences et amélioration de l’employabilité des salariés, la GPEC agite le drapeau de l’emploi durable où le salarié n’est jamais laissé sur le carreau malgré son grand âge et le junior encadré et formé pour s’adapter au plus des près des évolutions métiers. Mais attention aux effets d’annonce car lorsque l’entreprise a mis en place un accord GPEC, il lui reste à le traduire en actions concrètes.

Or, il semble que cela soit plus facile à dire qu’à faire et encore plus difficile à vérifier… Après enquête auprès du Ministère du Travail et notamment auprès de la DARES et de la DGEFP, aucune étude statistique et autres rapports n’ont été publiés depuis 2008. Autrement dit, il n’existe aucun chiffre récent indiquant le nombre d’entreprises qui ont mis en place un accord en 2011  et encore moins d’études terrain évaluant la mise en œuvre concrète de cette politique GPEC. A noter qu’en 2010, la DARES a lancé un appel à projets de recherche baptisé « Accords d’entreprise sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre ».

 

Les résultats de ces travaux visant à mesurer les effets de la GPEC dans une trentaine d’entreprises qui se sont portées volontaires, ne seront connus que fin 2012.

 

En théorie, moins de licenciement

En attendant, la publication de résultats concrets et de nouvelles statistiques, il reste l’avis des experts.

Selon eux, depuis 2005, le champ d’intervention de la GPEC n’a cessé de s’élargir provoquant parfois même un chevauchement entre plusieurs négociations. Car en y réfléchissant bien la GPEC intègre aujourd’hui les acquis des négociations qui portent sur la mixité et l’égalité homme-femme, les seniors, les personnes en situation de handicap mais aussi le stress au travail et les risques psychosociaux ou encore la pénibilité au travail. Jean-Marie Peretti, professeur et chercheur en ressources humaines confirme que « l’ambition des accords GPEC est forte, les attentes des salariés croissantes et il y a clairement une densification du contenu ce qui rend les négociations avec les syndicats de plus en plus complexes ».

Néanmoins, il semble que les accords GPEC aient permis d’accélérer la mise en place de démarches préventives permettant de limiter significativement le nombre de licenciement lors de la crise débutée en 2008. Plus de 1,5 millions de licenciements économiques lors de la crise de 91 contre 500 000 aujourd’hui. C’est un progrès. Et la GPEC a sans doute joué un rôle important.

 

Autrement dit, cn l’espace de 15 ans, il y aurait donc eu une revalorisation de la notion de capital humain ?

La GPEC aurait permis à l’entreprise de se recentrer sur les femmes et les hommes qui la constituent. Et les organisations auraient désormais une meilleure cartographie de leurs besoins en matière de ressources humaines en fonction de leurs perspectives de développement et de l’évolution de leurs métiers. « En favorisant le développement par les compétences, la loi a amené à la nécessité de renforcer les outils RH pour optimiser les techniques de management par les compétences. Les entreprises mettent aujourd’hui en place des process RH permettant de faire le point sur la carrière et les perspectives professionnelles des collaborateurs.

Cela passe par des bilans de compétence, des entretiens de mi-carrière, des dispositifs de formation (Droit individuel à la formation, Validation des Acquis de l’expérience,…), des reconversions, des aménagements de poste de travail pour limiter la pénibilité, la transmission des savoirs et des compétences entre les générations,… et la liste est loin d’être exhaustive. Les outils se multiplient et sont certes plus performants mais il ne faut pas oublier que les défis sont eux aussi plus nombreux », conclut Jean-Marie Peretti.

 

Emilie VIDAUD

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