Le succès de la rupture conventionnelle ne se dément pas : l’année dernière, près de 360 000 demandes ont été homologuées. Tous les employeurs peuvent donc être concernés.
Un ou plusieurs entretiens ?
La loi n’impose pas un nombre précis d’entretiens. En général, il est conseillé d’en prévoir au minimum deux :
– un entretien de cadrage, qui permet notamment d’échanger sur les motivations de chaque partie et sur les conséquences financières de la rupture (indemnité minimale, régime fiscal et social de celle-ci, bénéfice de l’assurance chômage, etc.) ;
– un entretien de négociations pour définir les conditions financières et matérielles de la rupture ; cela porte sur :
- le montant de l’indemnité, qui doit être au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement, voire à celui de l’indemnité conventionnelle si elle est supérieure. L’employeur doit également informer le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et lui confirmer par écrit le régime applicable ;
- la date de la rupture, qui doit être fixée au plus tôt le lendemain de l’homologation ou le lendemain de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés ;
- le montant de la contrepartie financière à une éventuelle clause de non-concurrence, si l’employeur ne décide pas expressément de libérer le salarié de son obligation de non-concurrence. Cette contrepartie doit être versée dans tous les cas de rupture, même si son paiement n’est prévu qu’en cas de licenciement ;
- les autres avantages (véhicule de fonction, le téléphone portable, etc.).
Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature de la convention : la convention peut être signée le jour même de la tenue de l’entretien.
Le salarié peut-il se faire assister lors des entretiens ?
Le salarié a le droit de se faire assister par une personne de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur.
Si le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur, qui pourra alors également se faire assister.
Si le salarié se rend seul à l’entretien, l’employeur ne peut pas se faire assister.
La signature de la convention et le délai de rétractation
Lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle, il est conseillé de préparer 3 exemplaires datés et signés : un pour le salarié, un pour l’employeur et un qui sera à adresser à la Direccte pour homologation.
Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle.
Attention au délai de rétractation ! Après la signature, 15 jours calendaires doivent obligatoirement s’écouler avant que l’employeur ou le salarié dépose la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direccte.
L’homologation de la demande de rupture conventionnelle
L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Elle s’assure du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.
La rupture conventionnelle ne devient effective au plus tôt que le lendemain de ce délai de 15 jours.
Le salarié peut ensuite contester la rupture conventionnelle pendant une durée d’un an à compter de l’homologation.
Pour respecter aisément les étapes d’une rupture conventionnelle, découvrez le nouvel outil dédié conçu par les Editions Législatives