La plupart des experts s’accordent à le dire, les RH se professionnalisent chaque jour davantage. Et aujourd’hui, benchmarker sa politique de recrutement semble devenir une réalité bien ancrée. La chasse aux bons profils et aux talents peu visibles sur le marché change la donne et impose de savoir user habilement de sa marque employeur tout en adoptant une approche de sourcing de plus en plus fine pour ne pas dire rusée. Le point avec Martin Gaillard & Yann Tabakian du groupe Nomination et Christophe Bergeon du groupe Taléo.
Aucun doute là-dessus, la crise économique et financière de 2008 a clairement imposé à la plupart des entreprises françaises une réduction des coûts attenants aux ressources humaines. Résultats, les recruteurs ont dû apprendre à réagir vite et à moindre coût sur un marché en tension.
« Il est aujourd’hui indispensable d’avoir des outils adaptés pour identifier efficacement les talents. Quand un recruteur tombe sur une candidature pertinente, il se doit de réagir vite. C’est la raison pour laquelle, il est aujourd’hui essentiel d’optimiser les processus de recrutement en faisant non seulement évoluer la marque employeur mais aussi en veillant à supprimer les étapes du recrutement qui ne se révéleraient pas efficientes. Car si l’objectif final est bel et bien d’attirer les talents, il devient alors impératif de placer ces derniers au centre du processus en leur offrant notamment plus de transparence et de visibilité sur les méthodes de recrutement. C’est la raison pour laquelle les outils tels que les réseaux sociaux, qui favorisent les échanges avec les potentielles recrues, se généralisent progressivement.
Nos plates-formes s’interconnectent d’ailleurs avec les Viadeo, LinkedIn et autres Facebook permettant ainsi une publication en direct des offres d’emploi. Nous proposons également des outils de reconnaissance automatique de CV qui simplifient considérablement le parcours du salarié dans sa recherche et optimisent également les processus de recrutement des DRH », indique Christophe Bergeon, directeur commercial Europe du Sud au sein du groupe Taléo
Parmi les évolutions, à noter également la nécessité de « sourcer » efficacement comme l’explique Martin Gaillard, en charge de la direction solutions RH du groupe Nomination. « Dans le secteur pharmaceutique par exemple, les entreprises sont soumises à un environnement RH ultra-concurrentiel. Elles doivent recrutées utile et efficace. Par conséquent les DRH ont dû apprendre au cours des dernières années à maîtriser en amont les processus de sourcing afin d’optimiser les délais de recrutement ».
Affiner les recherches via les flux de nomination
Les entreprises françaises auraient-elles désormais la volonté de travailler sur la rétention de compétences ? Les faits semblent parler d’eux-mêmes. « On note un changement de comportement des chargés de recrutement qui sont aujourd’hui beaucoup plus offensifs dans leur quête de nouveaux talents. Il y a moins de passivité dans la recherche du bon profil et les politiques de recrutement sont désormais menées de manière extrêmement pro-active. Autrement dit, les DRH ne limitent plus leurs actions à une simple annonce sur un jobboard, désormais ils « benchmark » les potentiels recrues en corrélation directe avec les besoins RH de l’entreprise », indique Martin Gaillard. Etudier le mouvement des compétences semble donc devenir un enjeu de premier ordre pour les recruteurs comme le confirme Yann Tabakian Directeur marketing au sein du groupe Nomination « au cours des dernières années, les DRH ont eu tendance à internaliser une partie de leur process de recrutement. Via des outils comme Nomisearch, ils ont appris à affiner leurs recherches en étudiant l’organigramme de leur concurrent mais aussi en traquant l’évolution des carrières des décideurs ».
Les flux des nominations permettent en effet aux DRH de voir quels sont les profils recrutés par leurs concurrents directs. Ont-ils changé de secteur ? Ouvert le recrutement à des profils plus juniors ou au contraire plus seniors ? Exigent-ils désormais une expérience internationale ? En bref, les entreprises exprimeraient donc clairement leur besoin de connaitre les organigrammes de leurs concurrents dans le but de maintenir une veille concurrentielle sur les compétences demandées, les sociétés qui embauchent ainsi que les départements au sein desquels les décideurs sont recrutés.
Ainsi, selon les experts du groupe Nomination, il semble que depuis 6 mois, plusieurs entreprises issues des secteurs banque/assurance mais aussi pharmaceutique se soient équipées d’outils visant à faciliter l’identification des meilleurs profils. « C’est une des conséquences directes de la volonté des services RH de concevoir différemment le recrutement de compétences et surtout d’accéder à des talents qui sont aujourd’hui peu visibles sur le marché », constate Martin Gaillard avant d’ajouter que l’outil développé par le groupe Nomination permet aux recruteurs d’accéder à la tranche « high middle management », un véritable vivier de talents sur mesure, enrichi régulièrement de nouveaux profils et mis à jour en permanence. Cette démarche est-elle plus efficace que celle proposée par les CVthèques et autres réseaux sociaux ? On serait tenté de répondre par l’affirmatif dans la mesure où en quelques clics, les recruteurs sont en mesure d’identifier les talents tout en disposant d’une information fiable, à jour et immédiatement exploitable. L’avenir nous le dira néanmoins…
Alex IDEUVIMI