Comment satisfaire les revendications salariales de ses collaborateurs quand on manque de moyens financiers ou que l’on joue la prudence dans un contexte incertain ? Au cœur de cette question : vision de l’entreprise, performance, sens au travail et reconnaissance. Plus que des solutions court-termistes, l’entreprise doit définir une politique de rémunération à long terme pour ensuite s’appuyer sur des solutions de rémunération alternatives et d’autres leviers afin de maintenir la motivation au travail ainsi que l’engagement collaborateur.
Au-delà de ses enjeux purement financiers, le sujet de la rémunération cristallise revendications et insatisfactions, de l’ordre du manque de reconnaissance au travail, de la qualité des relations en équipe, du sens au travail, des orientations de l’entreprise, un cap qui doit avoir du sens par rapport à son histoire et à son contexte… Ainsi, « lorsque l’entreprise se concentre sur une réponse financière alors qu’elle est sous contrainte manque de moyens) et sous pression (manque de temps), elle ne répond pas à ce qui est au cœur de la revendication », souligne Marie-Pierre Fleury, fondatrice et dirigeante du cabinet de conseil Canden RH. En la matière, les entreprises, y compris les PME, sont de plus en plus nombreuses à prendre conscience de l’importance des leviers complémentaires au salaire.
Qu’en est-il de l’évolution de la rémunération au sein de la fonction RH ? Découvrez notre article dédié au sujet : salaire RH.
Respecter un sentiment d’équité et déterminer ce qu’est la performance
En parallèle de ce qu’elle peut mettre en place au niveau salarial, l’entreprise doit veiller à respecter un sentiment d’équité, c’est-à-dire faire en sorte que ses règles soient perçues comme justes et transparentes. « C’est vrai en tout temps mais plus encore lorsqu’elle a moins de moyens », ajoute notre interlocutrice. Elle doit expliciter sa politique dans un dialogue avec les partenaires sociaux et ces règles-là doivent plus être le fruit d’une vision à long terme que d’une négociation à court terme, il ne s’agit pas de colmater des brèches.
Ces règles s’élaborent à partir de différents éléments : la nature des métiers, l’appréciation du travail, les pratiques managériales, les conditions de travail. Aucune n’est généralisable puisqu’elles sont la traduction de la politique de chaque entreprise, néanmoins, la tenue de poste et l’atteinte des objectifs sont les critères retenus les plus courants. Mais qu’est-ce qu’un salarié performant ? Celui qui atteint ses objectifs ou celui qui les dépasse ? « Lorsqu’on définit ce qu’on rémunère par le salaire et par les autres dispositifs, on pose les bases d’une politique de rémunération », poursuit Marie-Pierre Fleury.
Rémunération différée, avantages, primes…
Le refrain se répète à l’envi : le contexte est incertain, soyons prudents, n’alourdissons pas les coûts de structure, en temps de crise, activons d’autres leviers que l’augmentation du fixe pour maintenir la motivation. Dans cet environnement, « les entreprises peuvent penser à tous les éléments de la rémunération différée, comme les plans d’épargne retraite collectifs (PERCO), ils sont appréciés et valorisés », note-t-elle. De même que les avantages en nature* – véhicule, téléphone, ordinateur portable, tablettes… – et pas seulement pour certaines fonctions.
Quant aux assurances Santé et Prévoyance, elles constituaient depuis plusieurs années une composante clé de la politique de rémunération et des négociations sociales. L’actualité récente a replacé le sujet sous les projecteurs en raison du coût supplémentaire supporté par les salariés via la fiscalité. Une disposition de la loi de finances 2014 prévoit en effet, à compter de l’imposition des revenus 2013, que la fraction des cotisations versées par l’employeur, qui correspond à la couverture des frais de maladie, de maternité et d’accident, devienne imposable. Ces dispositifs, « objets de nombreuses négociations du fait du désengagement de la Sécurité Sociale, restent un sujet à part entière dans le package de rémunération », note Marie-Pierre Fleury.
S’inscrire dans une logique de primes est une autre option. Cela n’impacte pas la masse salariale à long terme. Les entreprises y ont fortement recours dans une logique d’individualisation des performances et de flexibilité des charges salariales. Les systèmes de primes, mieux formalisés qu’avant, sont aujourd’hui familiers pour les salariés – on le constate aussi lors des recrutements.
*Vous pouvez consulter notre article : avantage en nature
Activer d’autres leviers
La rémunération n’étant qu’un des facteurs de la motivation, l’entreprise a tout intérêt en période de crise à mettre dans la balance tous les éléments relatifs au management, aux conditions de travail et aux perspectives d’évolution et d’employabilité. « Face à l’incertitude de l’emploi, les salariés sont dans une logique d’engrangement de ressources à court terme, qui peut concerner la rémunération mais aussi les savoirs et les compétences et donc leur employabilité », pointe la dirigeante de Canden RH.
Enfin, un dispositif se développe peu à peu, qui a un impact indirect sur la rémunération : le télétravail. C’est un élément de satisfaction, de motivation, dont les effets sur les frais de déplacements et de garde d’enfants sont à prendre en compte.
Sophie Girardeau