Le terme culture d’entreprise est assez vaste, il concerne toutes les pratiques de l’entreprise, formelles ou informelles, toutes ses traditions ainsi que la dynamique interne qui a pu se mettre en place au fil du temps. La culture d’une entreprise peut avoir un rôle pivot dans le processus de recrutement, à la fois du point de vue de l’entreprise, mais aussi du candidat. Certaines études montrent que recruter des candidats en phase avec la culture d’entreprise réduirait le turnover de 30% : embaucher des candidats dont le système de valeurs ne correspond pas à celui de l’entreprise peut donc être contre-productif. Le point avec Helen Simard, consultante psychologue chez Central Test (éditeur d’outils d’évaluation) et spécialiste en gestion de carrière.
Comment une culture d’entreprise se définit-elle ?
Une culture d’entreprise se compose de nombreux éléments, certains plus visibles que d’autres comme le style vestimentaire, le relationnel entre les collaborateurs ou encore l’environnement de travail : la culture ne sera pas la même si les employés travaillent en open space ou dans des bureaux fermés. D’autres éléments sont moins visibles, ils concernent par exemple l’ambiance de travail, le style de management ou le mode relationnel de l’entreprise : la culture d’entreprise n’est pas la même si les employés se serrent la main ou se font la bise.
Bien définir sa propre culture d’entreprise
Un peu comme pour une personne, il n’est pas toujours évident de savoir précisément qui on est ou ce que l’on veut. C’est le même principe pour l’entreprise, l’autoanalyse prend du temps et demande de se poser les bonnes questions. Une question pourrait-être : “Quelle est notre façon de prendre des décisions ?” Une entreprise basée sur l’humain aura plutôt un fonctionnement participatif, alors qu’une culture bureaucratique aura en revanche tendance à centraliser ses décisions. L’autre question primordiale à se poser : “Quelles sont nos valeurs ?”. Dans le cas d’une culture tournée vers l’humain, on trouvera plutôt des valeurs de confiance mutuelle, de coopération, de recherche d’équilibre de vie, alors que dans une culture portée sur l’innovation, on retrouvera plutôt des valeurs de créativité, d’agilité, d’autonomie. Enfin se demander pourquoi les employés postulent ou restent dans l’entreprise permet aussi de pointer des éléments de culture importants.
Aborder le recrutement par le prisme de la culture d’entreprise
D’ordinaire, lorsqu’on fait passer un test psychométrique aux candidats, on évalue le plus souvent leur personnalité ou leurs compétences, afin de s’assurer qu’ils soient capables de performer sur un poste et de s’intégrer dans l’équipe. Mais évaluer le candidat du point de vue de ses valeurs permet d’identifier les talents qui partagent la même vision que l’entreprise. Dans son référentiel Talent Map, Central Test a défini 4 grandes cultures, basées sur le modèle des valeurs concurrentes de Quinn & Rohrbaugh : Culture de l’humain, Culture du process, Culture de l’innovation, Culture de la performance. Talent Map permet ainsi d’inférer des prédictions comportementales sur la base des évaluations. Chaque culture d’entreprise correspond en réalité à une combinaison de ces valeurs avec des degrés différents. Savoir définir à quel système de valeurs et à quelle culture appartient le candidat permet de s’assurer d’ajouter à l’équipe un élément plus motivé. Un employé qui évolue dans une culture qui lui correspond se sent bien, est plus fidèle et reste plus durablement au sein de l’entreprise.
Et si le candidat et la culture ne se retrouvent pas…
Un candidat qui intègre une entreprise dont les valeurs ne lui correspondent pas aura de la difficulté à s’épanouir et s’adapter. Le comportement qu’on lui demande ne lui correspondra pas, il aura donc plus de mal à développer un sentiment d’appartenance. En bref, il y a de fortes chances pour que le candidat cherche rapidement à voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs.