Puis-je modifier la date de départ en congé de mes collaborateurs ?

par La rédaction

Nous sommes dans la période des congés d’été et comme dans toutes les entreprises, le planning est fixé depuis bien longtemps. Mais ce dernier est-il définitif ? Se pose la question de savoir si j’ai le droit en tant qu’employeur de modifier la date de départ en congé d’un ou de plusieurs de mes collaborateurs ? Explications !

 

Les règles applicables en la matière

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés par son employeur qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Notez-le : les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur.

Par ailleurs, il revient à l’employeur de communiquer chaque année à ses collaborateurs l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance et l’afficher dans les locaux. Ce qui veut dire que ce dernier peut les modifier jusqu’à un mois avant la date du départ, et ce, sans apporter de justification.

De plus, l’employeur peut également refuser une demande de départ en congé de l’un de ses collaborateurs à condition que ce ne soit pas abusif ! Dans ce cas, il peut utiliser le motif suivant : pour assurer la continuité du service.

Une fois les congés fixés, il arrive que le départ à la date prévue ne soit pas possible pour une quelconque raison !

Notez-le : il arrive également souvent que le collaborateur ne puisse pas prendre ses congés. Il a donc la possibilité, en accord avec son employeur, de les reporter l’année suivante.

 

Et dans la pratique, comment ça se passe ?

Une fois l’ordre des congés défini, il convient de les respecter. Cependant, il se peut que l’employeur demande à l’un de ses collaborateurs de différer son départ en congé.  Mais attention, c’est très encadré ! En effet, l’article L.3141-16 du code du travail prévoit qu’ils ne peuvent être modifiés « moins d’un mois avant la date prévue du départ en congé ».

Evidemment, l’employeur n’a pas à dédommager son collaborateur s’il a respecté le délai d’un mois. Par conséquent, si le délai est respecté, cela s’impose au collaborateur, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Notez-le : ce délai n’est pas à respecter en cas de circonstances exceptionnelles !

Cette décision doit évidemment être motivée par des circonstances exceptionnelles comme par exemple le décès d’un collaborateur ou encore en cas de graves difficultés économiques. Il faut que l’intérêt économique soit en jeu et que l’absence du collaborateur pendant cette période puisse avoir des conséquences négatives sur la pérennité de l’entreprise.

Il est primordial pour l’employeur d’informer le collaborateur en question par écrit ! En effet, le juge regardera si l’employeur a bien respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départ en congés payés mais aussi si les circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.

 

Que se passe-t-il en cas de refus du collaborateur ?

Si les circonstances exceptionnelles sont avérées, le refus peut entrainer une sanction disciplinaire pouvant justifier un licenciement pour faute grave.

Dans la pratique, il convient de dédommager le collaborateur. Par ailleurs, certaines conventions collectives prévoient des compensations comme notamment le remboursement des frais déjà engagés, le versement d’une prime ou encore des jours de congés supplémentaires.

En définitif, la modification des dates de départ en congés payés est possible mais pas conseillé ! Plus l’employeur anticipera, moins il aura de difficulté !

 

Yasmine Belho

 

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