En matière de rémunération, les PME, si elles ont moins de moyens financiers, partagent avec les grands groupes quelques outils : intéressement, actionnariat salarié, avantage en nature, part variable… mais c’est sur des arguments de qualité de vie au travail qu’elles se savent attractives.
« Lors du recrutement d’un technico-commercial à Paris, la personne choisie avait pour motivation de porter un projet, le salaire n’a pas joué », raconte Abderrahman Lachkar, DRH à temps partagé de plusieurs PME iséroises et vice-président de l’ANDRH Isère. En proposant « une aventure humaine et économique », la PME qui recrutait a reçu de très bonnes candidatures de profils issus de grands groupes. « Une PME peut potentiellement proposer des visions industrielles à plus long terme, cela rassure et motive. Les collaborateurs ont le sentiment de participer à quelque chose d’utile et de ne pas être uniquement des exécutants », complète-il.
Le salaire, s’il n’est pas un levier de motivation au travail, peut être un facteur de démotivation
Il suffit que l’on se penche sur le sujet de la rémunération pour s’entendre répéter qu’elle n’est pas un levier de la motivation au travail. Ou que l’on évoque la motivation pour que soit rappelé que le salaire y contribue peu. Toutefois, PME et grands groupe doivent mener une réflexion sur son facteur motivationnel, car « si le salaire n’est pas un facteur de motivation, il peut être un facteur de démotivation », pointe notre interlocuteur. La motivation des collaborateurs disparaît en effet en dessous d’un certain niveau de salaire, mais elle n’augmente pas proportionnellement à une hausse de celui-ci.
Intéressement, actionnariat salarié, avantages en nature, part variable étendue à d’autres fonctions que les commerciaux… Outre ces dispositifs qui composent depuis plusieurs années la boîte à outils rémunération des PME, celles-ci ont une carte attractivité à jouer : la qualité de vie au travail, faite notamment de confiance, de reconnaissance, de bonne ambiance. La QVT (désormais QVCT) peut également renforcer l’engagement collaborateur.
Qu’en est-il de la rémunération au sein de la fonction RH ? Découvrez les résultats de l’enquête myRHline dans l’article salaire RH.
Ambiance de travail, qualité de relations interpersonnelles : des arguments qui valent de l’or
« Les PME n’ont pas besoin de communiquer sur la qualité de vie au travail, elles l’illustrent au quotidien », provoque Abderrahman Lachkar. Le capitalisme familial qui les constitue la plupart du temps permet en effet plus de transparence, et plus de transparence amène plus de confiance et de collaboration des salariés ainsi qu’une meilleure compréhension des enjeux. De plus, la proximité avec les dirigeants offre la possibilité de donner son avis et d’être entendu. « La reconnaissance est non financière mais on est reconnu comme acteur de la vie de l’entreprise, cela compte énormément », souligne-t-il. S’ensuivent une plus grande qualité relationnelle et un vrai sentiment d’appartenance. « Certes les PME ont moins de moyens financiers, mais cela pousse leurs services RH à être plus ingénieux et innovants », conclut-il.
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Le télétravail, une annexe de la rémunération stricto sensu Rexor, une PME iséroise de plasturgie de 110 salariés a mis en place le télétravail, avec prise en charge par l’entreprise de l’équipement ad hoc au domicile des collaborateurs en bénéficiant. Puis une évaluation a été menée pour mesurer les économies qu’un salarié peut réaliser grâce à ce dispositif. Réalisée par Amnyos, elle a révélé une économie d’environ un mois de salaire en moyenne – un treizième mois ? –, sur les déplacements, les repas, les gardes d’enfant. Chez Rexor, le télétravail concerne les fonctions commerciales, les fonctions supports et les fonctions d’ingénierie, qui, en dehors d’un jour et demi de présence obligatoire dans l’entreprise, s’organisent comme elles veulent. « Pour les opérateurs de production qui ne peuvent en bénéficier, d’autres avantages ont été négociés qui relèvent de la qualité de vie au travail. Des avantages cependant plus compliqué à mettre en place, en termes de négociation avec les IRP et d’organisation du travail », explique Abderrahman Lachkar, DRH à temps partagé chez Rexor. Le dispositif séduit des structures bien différentes. Ainsi, le Conseil général de l’Isère, qui compte pour sa part 5000 collaborateurs, y réfléchit lui aussi. |
Sophie Girardeau