Comment attirer des candidats qui se comportent comme des consommateurs ? Aujourd’hui, diffuser des offres ne suffit plus pour embaucher. Pour attirer l’attention des candidats, il paraît désormais essentiel, entre autres, de transformer le processus d’acquisition talents en véritable tunnel de conversion. Comment ? En transposant les codes du marketing au recrutement. Expérience talent améliorée, optimisation des coûts et embauches plus rapides, les bénéfices sont bien concrets.
Alors comment maximiser la visibilité de vos annonces, par exemple ? Quelles sont les bonnes pratiques pour réduire les abandons en cours de candidature ? Comment convertir un vivier de talents en pipeline prêt à l’embauche ? Dans cet article, nous vous présentons 4 + 1 actions marketing à mettre en place pour transformer le parcours candidat.
Pourquoi intégrer le marketing digital au parcours candidat ?
Les comportements des candidats s’apparentent de plus en plus à celui des consommateurs. Ils comparent, lisent les évaluations et cherchent à être convaincus. Un futur acheteur consultera les commentaires en ligne, tandis qu’un demandeur d’emploi se dirigera vers Glassdoor. La réputation et la marque employeur revêtent ici tout leur intérêt.
Le parallèle entre marketing et recrutement est ainsi évident. Chacun d’eux repose d’ailleurs sur les mêmes phases :
- Attirer par sa notoriété, sa visibilité, l’inbound marketing ou l’inbound recrutement. Dans ce cas, la marque employeur joue le rôle de la marque produit, les deux se chevauchent. D’où l’importance d’une communication cohérente dans le ton et les promesses.
- Capter, engager, avec des messages personnalisés et une expérience candidat fluide.
- Convertir en portant la même attention à la simplification du parcours candidat qu’à celle du parcours d’achat.
- Fidéliser et maintenir la relation avec le vivier de talents, tout comme le marketing conserve un lien avec les prospects et clients.
Examinons chacune de ces étapes.
Attirer : booster la visibilité de vos offres avec le référencement et la marque employeur
C’est la première étape du parcours de recrutement, dans le haut du tunnel. L’objectif est d’obtenir une visibilité maximale pour générer des candidatures qualifiées. En ce sens, l’enjeu consiste à apparaître sur le bon canal, au bon moment, auprès des demandeurs d’emploi actifs et des candidats passifs.
Comportements des candidats : des consommateurs exigeants
83 % des candidats consultent les avis avant de postuler. Les évaluations ont un impact direct sur la poursuite de la candidature. Ce qui signifie aussi que la marque employeur doit être travaillée dès le haut du tunnel pour rassurer et convaincre les talents. Dans cette logique, le storytelling RH devient un levier clé pour créer une connexion avec votre audience et mettre en avant vos valeurs et vos équipes.
Comment optimiser le référencement naturel de vos annonces ?
Pour renforcer la visibilité de vos offres d’emploi, voici la checklist d’actions à mener :
- Optimisez la rédaction de vos annonces afin de faciliter leur référencement naturel sur les moteurs de recherche. Ainsi, pensez avant tout aux mots clés et au vocabulaire employé par les candidats. Reprenez-les et insérez-les dans vos offres. Notamment dans le titre du poste à pourvoir et le descriptif des missions. Évitez votre jargon interne, le champ lexical doit être clair et correspondre à la terminologie utilisée dans le secteur.
- La plupart des ATS intègrent aujourd’hui le balisage « Schema.org JobPosting », indispensable pour apparaître sur Google for Jobs. En cas de doute, vérifiez ce point auprès de votre prestataire. En effet, 30 % des candidats recherchent les annonces d’emploi sur Google (Ce que veulent les candidats, Robert Half 2025). Le moteur de recherche est donc devenu incontournable. En parallèle, confirmez, avec votre service informatique, la présence de ce balisage sur l’espace carrière de votre site.
- Optez pour une stratégie multicanal : jobboards, LinkedIn et votre site. Dans le référencement, la multidiffusion décuple la visibilité en renforçant l’autorité de la marque auprès des moteurs de recherche. Ainsi, plus vos annonces sont visibles et cohérentes sur différents supports, plus elles gagnent en impact.
- Rendez votre site carrière plus rapide. C’est un véritable enjeu, car le moteur de recherche pénalise les sites dont le temps de chargement est trop long. Et ce, sur mobile ou sur ordinateur. Cet indicateur est donc à intégrer dans le pilotage de vote activité avec votre DSI ou votre prestataire ATS.
Engager : capter l’attention avec une expérience candidat personnalisée
Deuxième étape dans le tunnel recrutement, l’objectif vise ici à capter l’attention après le premier clic. L’intérêt doit se transformer en envie de postuler. Le contenu immersif prend toute sa place. Voici quelques bonnes pratiques :
- Veillez à ce que l’expérience sur ordinateur ou mobile soit fluide. C’est un levier essentiel pour limiter le taux de rebond, nous y reviendrons, et éviter les abandons en cours de route.
- Privilégiez les contenus immersifs : vidéos de collaborateurs, témoignages authentiques, formats courts pour les réseaux sociaux.
- Insérez des vidéos métier de 60 secondes maximum sur la page carrière. Saint-Gobain, par exemple, a lancé une série vidéo dans laquelle des salariés présentent leur fonction et leur quotidien dans l’entreprise.
- Incitez à l’action sans ambiguïté. Exemple d’appel à l’action clair et incitatif : « Postuler en 1 clic ». De même, ajoutez ce bouton de Call to Action (CTA) en haut et en bas de chaque annonce.
- Évitez les mails génériques « noreply » et configurez des réponses automatiques personnalisées.
Convertir : simplifier la candidature pour réduire les abandons
À cette étape du tunnel de candidature, la simplification est le mot d’ordre. En effet, c’est une phase critique qui doit conduire les talents à passer à l’action et chaque point de friction (formulaire trop long, par exemple) risque d’entraîner une perte directe de talents. Voici les mesures indispensables à mettre en place :
- Privilégiez des formulaires courts. 60 % des candidats abandonnent lorsque le process devient fastidieux. L’objectif vise donc à réduire l’effort requis, tout en gardant une candidature qualifiée. Pour alléger l’expérience utilisateur, n’hésitez pas à supprimer les champs superflus.
- Choisissez les options rapides, comme postuler en 1 clic sur LinkedIn.
- Proposez un mode express (CV+ email), puis demandez les informations complémentaires après la présélection.
- Prévenez le candidat de la durée du processus (« ce formulaire dure 3 minutes environ »), ce qui réduit l’effet de surprise et l’abandon en cours de saisie.
- Ajoutez une barre de progression (« étape 1/3 ») pour matérialiser l’avancée.
- 2/3 des internautes postulent depuis un mobile, prêtez donc une attention particulière au parcours sur un téléphone portable. L’expérience utilisateur (UX) doit offrir une navigation fluide et simple. Le chargement des pages doit s’effectuer en moins de 3 secondes.
Fidéliser : transformer le vivier des candidats en pipeline de talents
Dans cette dernière étape, adoptez une logique de talent nurturing. Par exemple, pour les candidats non retenus à ce poste, la relation ne s’arrête pas. Au contraire, ces talents sont précieux puisque si ça n’a pas matché pour eux aujourd’hui, ce sera peut-être le cas demain.
Voici quelques pistes pour maintenir un lien avec votre vivier de candidats :
- Intégrez dans vos KPIs RH un objectif de 100 % de réponses : le feedback doit être systématique. Trop de candidats évoquent l’absence de retour, y compris après un entretien.
- Créez un tag « à fort potentiel » dans votre ATS.
- Envoyez une newsletter spéciale talents, à fréquence mensuelle ou trimestrielle. Celle-ci comprenant vos actualités, offres en cours, informations évènements comme webinaires ou salons de recrutement, etc.
À titre d’exemple, L’Oréal a mis en place une Talent Community pour entretenir le lien avec les candidats non sélectionnés.
Mesurer : piloter vos recrutements grâce aux KPIs
Vous vous souvenez du titre de cet article ? Parcours candidat : 4 + 1 actions marketing pour transformer vos recrutements. Nous venons de voir attirer, engager, convertir et fidéliser (4), l’action + 1 concerne l’après tunnel de candidature. C’est à ce moment-là que vous devez analyser votre data RH pour identifier et optimiser les éventuels points de friction de votre parcours candidat. En clair, vous devez ainsi adopter une stratégie data-driven.
Voici quelques règles faciles à mettre en place :
- Suivez les conversions étape par étape : vues, clics, candidature, entretien, embauche (ou non).
- Déterminez des KPIs propres au recrutement digital : coût par CV, temps de réponse moyen, taux de rétention à x mois, coût candidature par canal d’acquisition.
- Élaborez un dashboard simple si votre ATS n’en propose pas.
Appliquer les codes du marketing au parcours candidat entraînera des effets bénéfiques : meilleure conversion, marque employeur renforcée et budgets optimisés. Si vous ne savez pas par où commencer, testez votre propre formulaire de candidature. S’il vous faut plus de 5 minutes pour le remplir, il y a fort à parier que vous perdez déjà une bonne partie de talents qualifiés.
Source(s) documentaire(s) :
- Les statistiques sur la marque employeur que vous devez connaître, Glassdoor 2025
- Mobile ou ordinateur : tendances en matière de recherche d’emploi, Franziska Eckhardt 2024
