Fin de notre série sur les défis des directions des RH pour la décennie à venir. Dans cet article, nous avons retenu trois derniers enjeux : l’IA, la cohabitation des générations et l’employabilité des collaborateurs.
Défi 5 – Prendre en compte l’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle devrait connaître une progression fulgurante au cours des prochaines années. Certains métiers sont déjà touchés, d’autres moins. Les domaines pour lesquels l’IA devrait véritablement se faire une place, sont ceux de la gestion et de l’analyse des données. Si l’IA peut parfois effrayée, elle pourra aussi offrir de réelles avancées. Côté RH, l’IA rime souvent avec recrutement. Les avis divergent sur ce sujet où l’analyse humaine vis-à-vis d’un autre humain semble encore avoir son importance. Mais en ce qui concerne les données des employés, l’IA peut jouer un rôle intéressant notamment dans la perspective d’une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la fameuse GPEC). C’est également le cas dans l’analyse du bien-être des collaborateurs et de son évolution dans le temps. Les chatbots peuvent être un outil à expérimenter. Sur des sujets RH, en complément de l’information du manager, ils répondraient aux interrogations des collaborateurs de grandes entreprises pour qui l’accès au service RH est difficile.
Bien utilisée, l’IA pourrait donc permettre d’automatiser certaines tâches répétitives et à faible valeur ajoutée, ce qui permettrait aux membres du service RH de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée, au contact des collaborateurs.
Défi 6 – Gérer la cohabitation des générations dans l’entreprise
Quatre générations cohabitent aujourd’hui dans l’entreprise, avec des attentes bien différentes. La génération Y constituera 50 % des effectifs en fin d’année 2020 et 75 % en 2025. Le défi du management intergénérationnel est aujourd’hui réel en entreprise et les services RH sont souvent sollicités en conseil pour apaiser les tensions.
Les services RH devront sortir de la logique de « génération » trop figée et réductrice : tous les membres de la même génération ne sont pas identiques, n’ont pas la même éducation, le même parcours de vie, ni la même évolution. De ce fait, l’enjeu ne sera donc pas de traiter les générations les unes à côtés des autres, mais plutôt de revoir l’organisation (plus horizontale, participative, digitalisée), de repenser le leadership. Ce défi passera par un diagnostic culturel et une refonte de la culture de l’entreprise pour faire cohabiter harmonieusement les membres de différentes générations pour les faire converger vers le projet d’entreprise.
Défi 7 – Développer l’employabilité des collaborateurs
Le monde évolue, nos entreprises se transforment et parfois à un rythme effréné qui ne permet pas à l’ensemble des collaborateurs de s’adapter à la même cadence. Des études prédisent la disparition de certains métiers, d’autres affirment que 85 % des emplois en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. De nombreux métiers d’aujourd’hui seraient alors balayés par le numérique et la robotisation. Derrière le scénario catastrophiste, il est important de préciser que de nombreux métiers vont tout simplement évoluer. De la même manière que l’invention de l’ordinateur n’a pas complètement détruit le métier de secrétaire (devenu assistant.e). Face à ces évolutions, la mutation des compétences est indispensable, et donc le rôle des RH dans le développement de l’employabilité de leurs propres salariés sera crucial. Avec le compte personnel de formation (CPF), notamment, les RH auront de plus en plus un rôle de soutien auprès des collaborateurs pour les inciter à devenir acteur de leur propre employabilité.
Yoann GREFFIER