A l’automne 2012, le groupe Cegid lançait « C’est quoi la différence ? », une semaine de communication interne destinée à mobiliser l’ensemble de ses 2 000 collaborateurs autour de la question de la différence en entreprise. A quelques mois du trentième anniversaire de cet éditeur de solutions de gestion, cette opération venait concrétiser et rendre visible une politique RH largement axée sur la prise en compte de la diversité quelle qu’elle soit (égalité femmes/hommes, insertion, handicap, carrières confirmées). Les explications de Pascal Guillemin, DRH de Cegid.
Quelle politique générale mène le groupe Cegid en matière de promotion de la diversité en entreprise ?
La prise en compte de cette question sociétale remonte à la création de l’entreprise, alors start-up, en 1983. Elle est liée à une volonté très forte de la part des dirigeants de diversifier au maximum leur recrutement. Dès le début, le groupe Cegid, dans son mode de fonctionnement, s’est attaché à faire de la promotion de la différence une pratique interne quotidienne aussi bien dans ses actions externes – de type mécénat – que dans sa stratégie RH. Cette question de la diversité revêt notamment plusieurs thèmes que sont l’insertion professionnelle des jeunes à faible niveau de diplôme, l’égalité hommes/femmes, l’accueil des salariés handicapés et la prise en compte non-discriminante des carrières confirmées. Néanmoins, si ce sujet de la diversité était impulsable naturellement jusqu’à une certaine taille, il nous fallait le rendre clair, formalisé et structuré quand l’entreprise a commencé à grossir.
Quelles ont été les étapes de cette formalisation ?
Notre démarche en matière de diversité s’est concrétisée dès 2007 par la signature d’un accord d’entreprise visant à gommer les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Nous avons alors travaillé sur la parentalité, mais aussi mené des actions pour favoriser le recrutement et la promotion des femmes dans les entreprises (dans le secteur du numérique entres autres avec notamment une participation au programme « Déployons nos Elles », N.D.L.R.). En matière de handicap, deux accords de trois ans ont été signés en 2009 et 2012. Nous accueillons aujourd’hui une cinquantaine de salariés en situation de handicap avec dix-neuf nouveaux recrutements sur trois ans. Sur la question de l’insertion des jeunes, Cegid est notamment partenaire du programme « Sport dans la Ville » qui associe l’engagement de l’entreprise et celui d’une quinzaine de collaborateurs chaque année sous forme de suivi de jeunes. Enfin, nous avons lancé un dispositif qui concerne les carrières confirmées – nous ne parlons jamais de seniors – avec la poursuite d’une politique de formation offensive et non-discriminante et la mise en place de parrainages afin de faciliter l’intégration de nouvelles recrues dans la culture d’entreprise de Cegid.
Pouvez-vous décrire votre campagne « C’est quoi la différence ? » ?
Concrètement, nous avons mis en place pendant une semaine un dispositif offensif d’envoi de mails à l’ensemble des collaborateurs avec des messages de type « C’est quoi la différence ? », « Age, race, sexe, religion, nationalité, handicap, c’est vite vu, une personne = une personne » ou encore « Une femme = un homme ». L’action s’est clôturée avec l’affichage, au cœur du siège social de ces engagements, les rendant visibles par l’ensemble des collaborateurs mais aussi par le public extérieur. Le même jour, pour renforcer le discours, nous distribuions à tous nos collaborateurs des bracelets reprenant les messages de la campagne. Cette semaine de communication interne s’inscrit donc complètement dans la démarche que nous menons depuis longtemps en matière de promotion de la diversité. Il s’agissait pour nous de bien afficher nos principes à l’ensemble des collaborateurs et de traduire concrètement le travail que mène depuis plusieurs années la DRH avec les partenaires sociaux. Notre volonté était bien sûr d’arriver à supprimer certains comportements au sein des équipes et de communiquer de manière claire et directe sur nos engagements sociétaux, quitte à bousculer certains salariés. Le véritable enjeu : faire évoluer les mentalités et inscrire notre démarche sur du long terme.
Propos recueillis par Audrey Caudron-Vaillant