La culture du feedback en entreprise, 1er acte managérial pour accompagner les salariés ? C’est aussi l’un des piliers d’une rétention des talents optimisée et adaptée aux enjeux de l’époque.
Pourquoi un tel engouement autour de la culture du feedback en entreprise ?
Il convient ici de distinguer la culture du feedback en entreprise des outils de feedback à 360 degrés, qui s’inscrivent dans une logique d’analyse complète du collaborateur pour mesurer ses forces et ses faiblesses. Bien sûr, ces outils peuvent s’intégrer dans une culture du feedback.
Alors de quoi parle-t-on avec la notion de culture du feedback ?
Le feedback, un rapport gagnant-gagnant
Une bonne communication est essentielle pour que l’entreprise fonctionne bien. Si les collaborateurs se sentent écoutés et compris, ils sont plus productifs et plus épanouis. En parallèle, lorsque le manager est libre de commenter et de critiquer constructivement les actions des collaborateurs, ces derniers montent plus rapidement en compétence. C’est grâce au feedback que le collaborateur peut apprendre de ses erreurs et rapidement se mettre à niveau.
Mais en parallèle, c’est aussi le rôle du collaborateur de donner son feedback, c’est-à-dire d’évaluer et de juger son management et globalement son cadre de travail. Lui donner cette possibilité en entretien annuel uniquement, c’est passer à côté du potentiel de la culture du feedback. Il est devenu important au sein de chaque entreprise de développer une culture du feedback qui incite chacun à s’exprimer autant que possible pour que l’amélioration continue de l’organisation soit possible.
La rétention des talents grâce au feedback, enjeu crucial en 2020
Bien que la crise du Covid-19 ait bousculé le marché de l’emploi, la guerre des talents est toujours en cours. Même pour les meilleures entreprises, il n’est pas toujours simple d’attirer, mais surtout de fidéliser ses talents : certains sont débauchés par la concurrence, d’autres se lancent en freelance, d’autres encore créent leur entreprise. Fidéliser un talent en 2020 demande donc d’être plus à l’écoute que jamais de ses besoins, de ses attentes… et de ses retours sur l’entreprise elle-même.
La culture du feedback permet de fluidifier la relation entre le manager et le collaborateur, d’améliorer la réciprocité des échanges et de responsabilité chaque partie prenante.
Cette culture horizontalise également la hiérarchie, ou au moins améliore sa souplesse. Même si toutes les entreprises ne sont pas faites pour devenir des entreprises libérées, cela entre dans la tendance générale.
Comment mettre en place (ou améliorer) une culture du feedback en entreprise ?
La culture du feedback est un axe managérial, un processus qui implique toute l’entreprise. Par où commencer ?
Définir le cap et se poser les questions fondamentales
Qui, quoi, quand, comment… se poser les bonnes questions est une première étape avant d’instaurer un processus aussi global que la culture du feedback. Fixer des limites permet aussi d’éviter les malentendus, les critiques perçues comme des agressions et les non-dits.
Responsabiliser les managers pour les engager
Ce sont les managers qui ont la mission de diffuser cette culture auprès des collaborateurs et de les inciter à partager leurs feedbacks. Sans eux, toute l’opération est compromise.
Optimiser la communication pour mobiliser les collaborateurs
Pour que chacun soit impliqué et engagé, le bon message doit être transmis au bon moment à chaque collaborateur. Une fois en confiance, le collaborateur sera alors plus à même de s’exprimer sans retenue.
Accompagner le déploiement de la culture du feedback
Le feedback n’est pas un processus froid, c’est un acte qui influe sur des facteurs émotionnels et psychologiques chez les collaborateurs. Prendre en compte ces éléments est donc la clé pour un déploiement réussi et un suivi de qualité. Beaucoup d’entreprises ont déjà instauré une culture du feedback plus ou moins développée. Pour réussir son implémentation, un conseil peut aider toute l’entreprise : avec son feedback, toujours ajouter une proposition pour aider l’autre.
Brice SCHWARTZ