Aurélie Roche, Avocate, revient pour Horoquartz sur la législation en matière de temps de travail.
La durée légale du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine.
Il en résulte que, sauf dérogation par décision unilatérale de l’employeur prévoyant un cadre pluri- hebdomadaire (dans la limite de 4 à 9 semaines selon la taille de l’entreprise) ou par accord collectif prévoyant un cadre pluri-hebdomadaire ou annuel du temps de travail[1],
- toute heure accomplie au-delà de cette durée légale de 35 heures/semaine constitue une heure supplémentaire.
- le cadre « normal » de la répartition du temps de travail est hebdomadaire.
- Horaire(s) collectif(s)
Dans ce cadre hebdomadaire, l’employeur est en principe libre déterminer et de modifier l’horaire de travail et l’aménagement du temps de travail[2], sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié.
Des décrets pris pour chaque branche d’activité[3] fixent cependant le cadre général de répartition des horaires de travail et prévoient essentiellement trois formes de répartition de la durée du travail légale hebdomadaire :
- Une répartition égale sur cinq jours avec deux jours de repos hebdomadaire ;
- Une répartition égale sur les six jours ouvrables de la semaine,
- Une répartition inégale sur les six jours ouvrables de la semaine avec un maximum de huit heures par jour de travail et l’octroi d’une demi-journée de repos (soit un jour et demi de repos hebdomadaire).
Sans contrevenir à ce cadre règlementaire, l’employeur peut fixer unilatéralement après consultation des représentants du personnel, l’horaire collectif applicable dans l’entreprise et sa répartition sur la semaine.
Cet horaire peut être différent selon les établissements, les services ou catégorie de salariés. Il peut donc y avoir plusieurs horaires collectifs en vigueur simultanément dans l’entreprise.
Il est à noter que l’horaire collectif arrêté par l’employeur peut parfaitement excéder la durée légale du travail de 35 heures par semaine[4], sans dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.
- Horaires individualisés
L’employeur peut « à la demande de certains salariés » mettre en place un dispositif d’horaires individualisés, après avis conforme du comité social et économique. [5]
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place d’horaires individualisés.
Le recours aux horaires individualisés est particulièrement adapté lorsque :
- L’entreprise pratique un système d’horaires variables et met en place des plages fixes correspondant aux temps de présence obligatoire et des plages mobiles pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ ;
- Les fonctions des salariés ou les conditions d’exercice de leur activité supposent une certaine liberté dans l’organisation des horaires de travail (salariés itinérant ou ceux dont le travail est effectué essentiellement en dehors de l’entreprise) leur permettant de fixer eux-mêmes l’horaire exact du début et de fin de journée de travail.
- En cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle : non-application du régime des heures supplémentaires.
Avec ce dispositif et contrairement au régime applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié[6].
- En cas de non atteinte de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle: report d’heures d’une semaine sur l’autre
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche peut prévoir les limites et les modalités du report d’heures d’une semaine sur l’autre. A défaut d’accord collectif, il conviendra d’appliquer les limites et modalités fixées par décret. Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne pourra alors excéder trois heures par semaine et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix[7].
Les horaires individualisés, en ce qu’ils nécessitent un suivi précis du temps de travail réellement effectué par chaque salarié ainsi que des éventuels dépassements ou reports d’heures d’une semaine sur l’autre semblent assez lourds à mettre en œuvre en pratique et ne paraissent pas adaptés au secteur industriel.
Dans le secteur des services, ce dispositif peut permettre d’offrir aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures plus de flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et répondre à des exigences de conciliation vie privée/ vie professionnelle.
[1] Articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail
[2] Sauf lorsque les horaires de travail ont été contractualisées (Cass, soc, 11 juillet 2001, n°99-42.710) ; sauf en cas de bouleversement profond de l’horaire et de l’aménagement du temps travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical (Cass, soc, 26 septembre 2012, n°11-18.410) ; de passer même partiellement d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou vice-versa (Cass, soc, 7 avril 2004, n°02-41.486 ; Cass, soc, 14 janvier 2015, n°13-25.767) ; de passer d’un horaire fixe à un horaire variable ou l’inverse (Cass, soc, 28 mai 2014, n°13-10.619) ; d’un horaire continu à un horaire discontinu (Cass, soc, 23 septembre 2014, n°13-16.257) ; sauf en cas d’atteinte excessif au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale (Cass, soc, 3 novembre 2011, n°10-14.702).
[3] Article L. 3121-67 du Code du travail
[4] Exemple : Il est possible de prévoir un horaire collectif de 38 heures hebdomadaire pour le personnel administratif, à raison de 8 heures de travail effectif par jour du lundi au jeudi de 8h à 12h puis de 14h à 18h et de 6 heures de travail effectif le vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 17h.
Sur les 38 heures hebdomadaires, 3 heures seront des « heures supplémentaires » et seront rémunérées comme telles.
[5] Article L. 3121-48 du Code du travail.
[6] A l’inverse, selon l’Administration, toute heure demandée expressément par l’employeur doit être rétribuée au tarif majoré applicable aux heures supplémentaires. L’administration va même jusqu’à considérer que qu’en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire collectif applicable dans l’entreprise, l’employeur en est responsable même s’il ne l’a pas ordonné, à partir du moment où il l’a admis (Circ. DRT n°94-4, 21 avril 1994).
[7] Article R.3121-30 du Code du travail