Stevy Lacerenza est chargé de missions RH et filiales chez Biologic. L’organisation, qui évolue sur un marché très technologique, compte un peu plus de 160 salariés dans ses effectifs et dispose de plusieurs filiales réparties partout dans le monde.
La rédaction de myRHline est partie à la rencontre de Stevy pour qu’il nous explique comment la GTA sécurise le suivi des temps, et accompagne les enjeux de QVCT.
Pouvez-vous présenter Biologic, vos enjeux RH liés au temps de travail, ainsi que les métiers et organisations du travail qui coexistent au sein de votre entreprise ?
Biologic compte aujourd’hui 160 collaborateurs et 7 filiales : Royaume-Uni, Allemagne, Inde, États-Unis, Singapour, Espagne, Italie. Notre métier est de concevoir, fabriquer et commercialiser des instruments de mesure scientifiques, notamment en ce qui concerne le cyclage de batteries.
Concrètement, nos machines enchaînent des cycles charge-décharge pour tester la durée de vie d’une batterie avant sa mise sur le marché.
Au siège, l’enjeu RH principal en matière de GTA (gestion des temps et des activités) est la cohabitation de plusieurs modalités de temps de travail. En effet, nos métiers sont variés : production, monteurs-câbleurs, ingénieurs R&D, fonctions support. Chaque population a ainsi ses contraintes et ses types de contrats.
Nous faisons par exemple coexister des non-cadres en 35 h, des temps partiels, des cadres en 37,5 h, et des cadres en forfait jours, y compris des forfaits jours réduits.
Pour la gestion des temps, nous avons fait le choix de la responsabilisation, avec un fonctionnement déclaratif via un module feuille de temps. L’idée étant de permettre à chacun de suivre simplement son temps de travail. C’est d’autant plus important que nous avons signé un accord de flexibilité : nous avions donc besoin d’un dispositif fiable, partagé, et facile à utiliser.
Comment la GTA vous aide-t-elle à organiser le télétravail et la présence sur site ?
Comme beaucoup d’entreprises, nous n’avions pas de télétravail avant la pandémie. Il s’est imposé à ce moment-là, puis il s’est installé dans nos pratiques.
Depuis, nous avons instauré un cadre très simple : chez Biologic, le télétravail reste une possibilité, pas un droit. (Une approche différente existe chez Expanscience, ndlr.) De fait, il peut être refusé si cela désorganise le service. La règle générale, c’est jusqu’à deux jours par semaine, avec un minimum de trois jours de présence sur site. En ce sens, si un collaborateur pose trois jours de congés sur une semaine, il ne peut pas ajouter du télétravail, puisqu’il ne peut plus tenir cette présence minimale.
Dans la pratique, la GTA nous aide à piloter ce cadre sans frictions. Elle donne aux managers une vue claire du planning, pour s’assurer qu’il y a toujours une présence suffisante dans chaque service. Elle facilite aussi le traitement des demandes et des validations, avec des circuits plus fluides. C’est, entre autres, ce qui nous permet de concilier flexibilité, continuité de service et équité des plannings.
Comment exploitez-vous la donnée de GTA pour repérer des dérives et déclencher des actions de prévention avec les managers ?
La GTA nous donne une lecture factuelle du fonctionnement du travail au quotidien. Avec des extractions ciblées, on identifie vite des dépassements récurrents, des pauses oubliées, ou des déséquilibres de charge. Cela fait gagner du temps, et surtout, cela rend visibles des signaux qui restent sinon difficiles à détecter.
Dans les faits, nous nous appuyons aussi sur des alertes paramétrées sur des points critiques. Par exemple : dépassement des horaires attendus, repos insuffisant, ou temps de pause non respecté. L’idée est d’être alertés tôt, pour regarder la situation et agir avec le manager.
J’ai en tête un exemple vu chez un homologue RH, dans une industrie de 250 personnes. Sur six semaines, la GTA avait révélé un niveau anormal d’heures supplémentaires en maintenance de nuit. Trois techniciens dépassaient douze heures supplémentaires par semaine, avec plus d’absences courtes et moins de pauses.
À partir de ce constat, les ressources humaines ont pu partager un rapport détaillé au manager, puis ils ont ajusté l’organisation. Ils ont redéployé un technicien moins chargé, équilibré les astreintes, et rappelé les règles de repos. Ensuite, l’outil de GTA a permis de suivre la correction, avec un retour à la normale des indicateurs.
Pour en revenir à Biologic, en ce qui concerne des signaux plus diffus, comme les micro-absences, nous testons (en bêta) actuellement une nouvelle approche, avec de l’IA appliquée à l’analyse des données. L’idée serait de faire remonter des tendances inhabituelles (pauses manquées, absences plus récurrentes…) via une alerte « bienveillante ». L’enjeu étant d’ouvrir un échange manager-collaborateur, appuyé par les RH, dans une logique de prévention.
Selon vous, la GTA améliore-t-elle la qualité du dialogue social ? Et, par ricochet, l’attractivité de l’entreprise ?
Oui, car la question du temps de travail renvoie directement à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Grâce à un dispositif GTA, les échanges gagnent en objectivité : on discute sur des faits plutôt que sur des impressions, ce qui limite les incompréhensions et les tensions.
De même, cette démarche de digitalisation du suivi des temps joue aussi sur l’attractivité. Comme je l’évoquais un peu plus tôt, cela permet de garantir de la flexibilité et de l’autonomie. Ceci tout en maintenant un cadre lisible et pilotable.
Dans un contexte de recrutement tendu, notamment dans l’industrie, cet équilibre devient un argument à part entière, d’autant plus auprès des nouvelles générations, très sensibles aux conditions de travail et à l’équilibre des temps de vie.
