Comment gérer l’insubordination en entreprise ?

par La rédaction

La vie en entreprise peut parfois être perturbée par l’insubordination d’un collaborateur. Voici nos conseils pour prévenir et gérer ce type de comportement
Le rôle du manager n’est pas de modifier les comportements et personnalités de ses collaborateurs, en revanche il doit s’assurer d’une certaine cohésion d’équipe et d’une bonne ambiance de travail en contenant les débordements. Pour y parvenir, il est important de gérer les personnalités difficiles, auxquelles aucun manager n’échappe au cours de sa carrière.
Il existe plusieurs types de collaborateurs difficiles : cela va des problèmes de relations interpersonnelles à l’agressivité, la violence, le mauvais rendement, le manque d’assiduité ou de ponctualité, la toxicomanie ou encore l’absence d’intégrité. Bref, un individu dont le comportement est inacceptable selon les règles de votre organisation et qui le peut le pousser à l’insubordination.
Si ce cas de figure se produit, la première chose à faire est de ne pas éviter la confrontation en pensant que le problème se réglera de lui même.

Confronter les collaborateurs difficiles

Face à un collaborateur difficile à gérer, il est parfois préférable d’aller directement au clash plutôt que d’avoir recours à d’interminables discussions. En effet, l’incompatibilité des relations humaines et professionnelles entre un salarié et son manager peut nuire à la qualité du travail dans l’ensemble d’un service et ainsi affecter d’autres collaborateurs. Dans ces cas-là, mieux vaut gérer le problème rapidement pour ne pas imposer la mauvaise humeur de quelqu’un aux autres.
Il arrive cependant que la personne difficile apporte une vraie valeur ajoutée à l’entreprise, de par ses compétences ou son expérience. La situation est alors plus délicate à gérer et il est nécessaire de faire prendre conscience à ce collaborateur du côté néfaste de son attitude. Pour ce faire, il peut être utile de faire appel à une aide extérieure comme un cabinet de coaching par exemple.
Enfin, il est possible de mettre en place une charte de bonne conduite. Bien plus concise que le  règlement intérieur, elle édicte certaines règles et attentes du manager en matière de comportement et de respect des autres.
Malheureusement, malgré toutes ces précautions il arrive qu’un salarié fasse preuve d’insubordination, autrement dit refuse d’accepter le pouvoir de direction de son employeur ou de son manager. Le respect du lien de subordination fait partie des critères essentiels du contrat de travail et le son non-respect peut avoir des conséquences importantes, voire entraîner un licenciement.

 

Gérer l’acte d’insubordination

Une situation d’insubordination ne touche pas que le salarié concerné mais affecte l’ensemble de l’entreprise, au niveau de l’ambiance de travail mais surtout sur le plan organisationnel. Si malgré la confrontation l’insubordination perdure, il faut alors procéder par étape pour gérer ce genre de cas.

 

Évaluer la situation

Il existe différents cas d’insubordination :

  • Le salarié refuse de respecter ses engagements au titre d’une clause de mobilité, sans motif légal légitime.
  • Le salarié n’effectue pas les tâches demandées par sa hiérarchie alors qu’elles font partie de ses obligations contractuelles.
  • Le salarié ne respecte pas à ses horaires de travail.
  • Le salarié fait preuve d’un manque de respect ou d’un comportement injurieux envers son supérieur hiérarchique ou sa direction.

Avant de prendre des mesures, il est donc primordial d’évaluer le type d’insubordination dont fait preuve le salarié en prenant en compte tous les éléments.

 

Prouver l’insubordination en entreprise

Le manager qui va être amené à gérer l’insubordination d’un salarié doit pouvoir prouver le comportement déviant de ce dernier à sa direction avec des éléments tangibles. C’est indispensable pour protéger l’entreprise mais aussi pour éviter de prendre des décisions trop hâtives qui pourraient avoir des conséquences sur l’emploi du salarié, d’autant plus si ses actes sont au final considérés comme une faute mineure.

 

Insubordination : rendre les mesures adéquates

Bien que l’insubordination puisse être un motif de licenciement, il est préférable pour l’entreprise et le salarié de ne pas arriver à une telle conclusion. Il n’est pas en effet nécessaire de renvoyer le salarié fautif qui reconnaît ses écarts de conduite, un simple avertissement peut suffire à lui faire prendre conscience de la gravité de son acte.

 

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