Si le rôle du manager n’est pas de modifier la personnalité des salariés, il doit toutefois s’assurer d’une certaine cohésion d’équipe et d’une bonne ambiance de travail en contenant les débordements d’une personne mettant à mal le bon fonctionnement de l’entreprise.
Qu’implique un acte d’insubordination en entreprise ? À quelles sanctions peut-il donner lieu ? Un salarié dont le comportement constitue un acte d’insubordination doit-il systématiquement être puni et faire l’objet d’une sanction disciplinaire ? Que dit la réglementation en vigueur ?
Les éclairages de myRHline dans cet article.
Qu’est-ce que l’insubordination en droit ? Définition
Notion et définition d’insubordination
Lorsque l’on parle d’insubordination, on entend désobéissance ou encore indiscipline. Et ce concept est loin d’être étranger à la vie en entreprise, puisqu’il est lié aux problématiques de gestion des conflits et de manque de respect au travail.
L’insubordination peut être définie comme une action de désobéissance envers un supérieur hiérarchique. Mais ce terme renvoie à sa dimension militaire et au refus de se conformer à l’ordre établi. En effet, le Larousse français définit l’insubordination comme l’infraction d’un militaire prévue par le Code de justice militaire (rébellion, refus d’obéissance, voies de fait et outrages envers des supérieurs, etc.).
Si une relation de travail hiérarchique implique un lien de subordination entre l’employeur et le salarié mais que celui-ci ne respecte pas l’autorité et l’ordre établi, on peut parler d’acte d’insubordination. Par exemple, un salarié refuse d’effectuer un travail qui est de droit, ou décide de faire l’inverse de ce que vous attendez de lui en tant qu’employeur ou manager.
Quel que soit le type de contrat de travail, lien par lequel l’employeur exerce son pouvoir de direction sur l’employé : pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution des ordres.
En définitive, l’employé doit honorer un certain nombre de responsabilités stipulées dans son contrat de travail au préalable avec son employeur. En cas de refus, une mesure disciplinaire peut être mise en place. Le refus de se soumettre à l’autorité liée à la relation de subordination attendue peut en effet conduire à des sanctions plus ou moins lourdes.
Quelles sont les conséquences d’un acte d’insubordination en entreprise ?
Les comportements liés à l’insubordination peuvent, dans certains cas, entraîner la dégradation du climat social, compromettre la confiance en soi et avoir pour conséquence la rupture de la confiance en l’autre ainsi que du respect mutuel. Mais ils peuvent aussi influencer négativement la culture d’entreprise, engendrer des coûts juridiques et entraîner une perte de leadership avec des conséquences néfastes sur l’ensemble de l’équipe et sur la QVCT.
Dans certains cas, l’insubordination peut directement entraîner la mise en danger de l’image de marque de l’entreprise, ou de sa marque employeur, lorsque les actes d’insubordination sont directement liés à la volonté de nuire à l’employeur.
Mais tous les comportements d’insubordination et ses conséquences ne sont pas aussi extrêmes et ne sont pas forcément constitutifs d’infractions.
En outre, un employeur n’est pas forcément dans l’obligation d’engager une procédure de licenciement en cas d’action d’insubordination ou procéder à une sanction disciplinaire. Dans certains cas, l’employeur peut en effet vouloir simplement faire comprendre au salarié qu’il ne tolèrera plus ce type d’acte à l’avenir et lui adresser un avertissement (plusieurs modèles de lettre d’avertissement existent en ce sens).
En bref, tout dépend de la situation et de l’acte commis par le salarié.
Bon à savoir : il existe 3 types de fautes (lesquelles seront détaillées dans la section ci-dessous avec des cas d’exemples) :
- La faute simple ;
- La faute grave ;
- La faute lourde.
Comment réagir face à l’insubordination au travail ?
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les alternatives au licenciement
Pour sanctionner un salarié ayant fait preuve d’insubordination, l’employeur peut lui adresser une lettre officielle d’avertissement, comme nous l’avons évoqué plus haut. Un conseil : s’appuyer sur un modèle d’avertissement existant.
Une lettre d’avertissement pour insubordination peut toutefois être le premier pas précédant une procédure de licenciement. Si le salarié averti ne respecte pas les injonctions insufflées par la hiérarchie et persiste dans son refus, il peut être puni par un licenciement.
En outre, d’autres sanctions sont possibles selon les cas :
- une mise à pied disciplinaire : c’est une sanction grave qui consiste à écarter pendant un temps la personne qui perturbe le bon fonctionnement de l’organisation ;
- une rétrogradation disciplinaire consistant à affecter une personne à une fonction ou un poste différent et de niveau inférieur à celui qu’elle avait auparavant ;
- la mutation disciplinaire consistant à faire changer d’affectation ou de lieu de travail un salarié ayant commis une faute ;
- une procédure de licenciement à l’encontre de la personne, dont nous allons détailler les motifs dans la section suivante.
Quels sont les motifs de licenciement pour insubordination au travail ?
Actes d’insubordination justifiant un licenciement pour faute simple : exemples
Lorsque le salarié agit en contradiction avec ses obligations à l’égard de l’employeur mais que la gravité de l’événement ne suffit pas pour justifier l’imposition d’une rupture immédiate du contrat de travail, on parle de faute simple.
Toutefois, la faute commise peut constituer « une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail », précise le site officiel du service public. Il peut recevoir une indemnité de licenciement.
Voici quelques exemples de fautes simples (des comportements qui pourraient être qualifiés d’insubordination), pouvant justifier la mise en place d’une procédure de licenciement :
- la répétition de retards ;
- un taux d’absences injustifié ou un abandon de poste ;
- des négligences à caractère professionnel ;
- des propos à caractère injurieux ;
- une désobéissance aux ordres de sa hiérarchie (pour un refus de travail le samedi, voir Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 1991, n° 88-44110).
Attention : dans certains cas, l’employeur ne peut licencier pour faute simple. Par exemple, lorsque le collaborateur exerce une liberté fondamentale (ex. droit de grève), qu’il a fait état de faits de harcèlement au travail par un collègue, lorsqu’une salariée est enceinte ou en congé maternité, lorsqu’un salarié est en arrêt maladie pour maladie professionnelle ou accident du travail (excepté en cas d’impossibilité objective de maintenir le contrat du salarié), etc.
« Contrairement au licenciement pour faute grave, celui pour faute simple ne nécessite pas le départ immédiat du salarié », explique l’avocat en droit social Me Johan Zenou.
Actes d’insubordination justifiant un licenciement pour faute grave : exemples
S’il s’agit là encore d’un acte d’insubordination, la faute grave diffère de la simple car elle est plus importante. « Son importance est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis », souligne le service public.
Voici quelques exemples pouvant constituer une faute grave :
- Un salarié a consommé de l’alcool, il est en état d’ivresse sur son temps de travail ;
- Il a commis des violences envers d’autres salariés ou sa hiérarchie ;
- Il a commis des vols dans son organisation.
Mais sont aussi considérées comme fautes graves les absences injustifiées et l’insubordination du salarié qui refuse d’effectuer une tâche pourtant prévue dans par son contrat.
Dans ce cas, le salarié ne reçoit pas d’indemnités de licenciement.
- Attention : la faute grave ne doit pas être confondue avec la faute lourde, qui est « d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur », explique encore le service public. Il est impossible de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. (Cas d’exemples : divulgation d’informations confidentielles ou secrètes, détournement de clientèle en faveur d’un concurrent, violence physique, menace de mort envers l’employeur, etc.) Là encore, le salarié ne perçoit pas d’indemnités de licenciement. Il est à noter que certaines infractions, lorsqu’elles sont particulièrement graves, pourraient être sujettes à des sanctions beaucoup plus lourdes au regard de la justice française, dépassant la simple sanction professionnelle (consulter les dispositions en vigueur liées au droit français en ce sens).
Bon à savoir : lorsqu’une mesure disciplinaire est requise et que la décision disciplinaire est prise, la personne concernée est convoquée en entretien. Cet entretien permettra à la personne d’être informée de la mesure prise à son encontre.
Quels sont les motifs légitimes de refus ?
Attention : rappelons que dans certains cas, les collaborateurs en apparente situation d’insubordination sont parfois en droit de refuser certaines demandes de la part de l’employeur sans qu’aucune faute ne leur soit attribuée.
Voici quelques exemples de cas constituant un motif légitime de refus de sanctions :
- le salarié refuse d’effectuer des tâches interdites par la loi ou la convention collective (voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 4 avril 2001, 98-45.934) ;
- il refuse d’effectuer des missions qui n’entrent pas dans le cadre de ses attributions ;
- d’accomplir des tâches susceptibles de menacer la sécurité des autres ;
- d’effectuer des travaux de peinture dans les mauvaises conditions.
Quoi qu’il en soit, un salarié qui refuse de se soumettre aux injonctions de sa hiérarchie doit avoir un motif légitime.
L’insubordination en conclusion
Pour résumé, voici ce qu’il faut retenir de ce phénomène, de ses conséquences et des moyens de le contrer :
- L’insubordination au sein d’une organisation peut avoir un impact significatif sur le climat social et les relations interpersonnelles. Cela se caractérise par le refus de se conformer aux ordres ou aux attentes de la hiérarchie, créant ainsi des tensions plus ou moins importantes ;
- Il s’agit d’un acte de désobéissance envers un supérieur hiérarchique. Elle peut prendre diverses formes, telles que le refus d’effectuer des tâches assignées, la répétition de retards, des absences injustifiées, des négligences professionnelles, des propos injurieux, voire des actes de violence envers les collègues ou la hiérarchie ;
- La gestion de l’insubordination est cruciale pour l’entretien d’un bon environnement de travail. Car les conséquences de l’insubordination d’un salarié sont nombreuses. Elle peut entraîner une perte de confiance et de respect mutuel entre les employés et de la direction, et peut impacter la culture d’entreprise. De plus, l’insubordination peut impliquer des coûts juridiques importants pour l’organisation (ex. en faisant appel à un avocat) notamment en cas de litiges liés aux sanctions prises ;
- La gestion de l’insubordination au travail dépend de la gravité de l’acte et de circonstances spécifiques. Les employeurs ont plusieurs options pour réagir. Les sanctions varient en fonction de la faute commise et de sa gravité.
Enfin, il est important de noter que certains motifs légitimes de refus peuvent exempter les employés de sanctions en cas d’insubordination. Par exemple, un employé a le droit de refuser des tâches interdites par la loi ou la convention collective. Il est aussi en droit de refuser des missions qui ne correspondent pas à ses attributions et d’effectuer des tâches dangereuses pour la santé.
En fin de compte, la gestion de l’insubordination doit être équilibrée et équitable. Les employeurs doivent évaluer chaque situation individuellement et prendre des mesures appropriées en fonction des circonstances. Il est essentiel de promouvoir un environnement de travail respectueux tout en maintenant l’autorité nécessaire pour garantir le bon fonctionnement de sa structure. Dans tous les cas, les employeurs doivent se conformer à la législation réglementaire française pour déterminer la procédure appropriée à suivre en cas de comportement insubordonné, dans un souci de justice. Se référer aux articles du Code du travail peuvent constituer une aide réglementaire précieuse en ce sens.
