Evaluation du niveau d’anglais en entretien d’embauche: 5 idées reçues qui coûtent cher à l’entreprise.

par La rédaction

 

Les bonnes méthodes et les bons outils sont la clé pour évaluer avec justesse si un candidat à l’embauche sera capable d’interagir en anglais en situation professionnelle réelle.

Le British Council, qui administre chaque année plus de 3 millions de tests d’anglais dans le monde, offre aux entreprises de toute taille son expertise en matière de technologie RH avec le test d'anglais Aptis, test de recrutement et de benchmarking. Céline Olivier, Responsable développement marketing au British Council, donne ses conseils pour bien évaluer le niveau des candidats à l’embauche et met à bas les 5 idées reçues en matière d’évaluation des niveaux d’anglais, qui sont les plus préjudiciables aux entreprises.

 

1. Idée reçue n°1 : « pour les postes où l’anglais n’est pas utilisé systématiquement au quotidien, le bon moyen d’évaluer le niveau d’un candidat est de lui poser quelques questions en anglais et voir comment il réagit ». Durant les entretiens, l’effet de contraste entre les candidats conduit fréquemment à surévaluer le niveau d’anglais du candidat qui a fait la meilleure prestation en fonction du niveau des autres candidats rencontrés. Si vous avez évalué les niveaux d’anglais selon la capacité des candidats à répondre en anglais à des questions simples, attention aux mauvaises surprises une fois le candidat en poste.

Pour évaluer de façon fiable les compétences d’un candidat, confrontez-le à des problématiques qui se poseront dans son quotidien professionnel, comme envoyer un email, présenter une offre ou faire part de ses préoccupations à un supérieur hiérarchique.

 

2. Idée reçue n°2 : « une certification en anglais sur un C.V. est prédictive du niveau d’anglais du candidat ». La certification est un très bon outil pour faire un premier tri des candidatures. Cependant la plupart des candidats certifient leurs compétences en compréhensions écrite et orale uniquement. Or ce sont le plus souvent les compétences productives (expression écrite et expression orale) qui pèchent. Faites donc attention à l’effet de halo qui vous conduira à considérer favorablement la prestation orale d’un candidat qui a obtenu un bon score à un test certifiant. Un test qui évalue les 4 compétences (compréhension et expression écrites et orales) révèle fréquemment des écarts de niveau significatifs entre les compétences réceptives (compréhensions) et les compétences productives.

 

3. Idée reçue n°3 : « les tests c’est réservé aux entreprises qui ont des gros volumes de recrutement ». Faire passer un test après un premier tri des C.V. et avant les entretiens permet de ne rencontrer que les candidats qui sont réellement aptes. Un outil d’évaluation professionnel permet donc de réduire la marge d’erreur d’un recrutement. Or, plus la structure est petite, plus le risque est grand pour l’entreprise qui recrute. En outre, avec un test, les RHs et les Opérationnels économisent du temps et gagnent en efficacité. Et c’est autant d’économiser sur l’investissement en formation, à condition de ne pas transiger sur la qualité du test.

 

4. Idée reçue n°4 : « les tests d’anglais, c’est cher ». Si vous prenez en considération le coût complet d’un recrutement et que vous comparez les coûts cachés d’un mauvais recrutement avec les bénéfices générés par un bon recrutement, vous arriverez à la conclusion que l’investissement dans un test d’anglais est non seulement économique mais aussi judicieux. De plus, le coût du test peut être maîtrisé en évaluant seulement les compétences utiles pour le poste. Et si vous gérez l’administration du test et l’analyse des résultats en interne, vous réduirez encore considérablement le coût de revient.

 

5. Idée reçue n°5 : « les tests, c’est compliqué à mettre en place, ça prend du temps et des ressources. » Un bon test d’anglais pour le recrutement doit être suffisamment flexible pour être adapté au fonctionnement de l’entreprise : l’entreprise doit pouvoir tester les candidats où et quand elle le souhaite. Les résultats doivent être délivrés rapidement pour ne pas ralentir le processus de recrutement, et ils doivent pouvoir être restitués au candidat lors de l’entretien afin d’ouvrir la discussion sur les points critiques. Si vous choisissez de gérer l’administration du test en interne, veillez à ce que la plateforme d’administration soit simple à utiliser, en particulier si vous ne testez pas des candidats régulièrement.

 

 

Poursuivez la discussion en adressant vos questions et commentaires à Céline Olivier, par email, à aptis@britishcouncil.fr.

Découvrez les offres du British Council : www.britishcouncil.fr/examen/aptis/evaluation

 

 

 

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire