8 mars : la cartographie pour l’égalité des genres en entreprise

Dans le cadre de la journée internationale pour les droits des femmes de ce 8 mars, plusieurs associations de France ont cocréé une cartographie intitulée « égalité des genres en entreprise » pour encourager les entreprises à œuvrer en faveur du droit des femmes au travail. Une initiative d’autant plus intéressante à l’heure où l’état des lieux du sexisme en France inquiète, récemment paru dans un rapport HCE (Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes). Et notamment dans la sphère professionnelle.

Cette cartographie en faveur d’une égalité des genres au travail traite de divers sujets liés notamment aux inégalités professionnelles, aux violences sexistes et sexuelles, à la QVCT, à la parentalité en entreprise et à la mixité des métiers.

L’occasion de rappeler, aussi, qu’il ne s’agit pas d’offrir des fleurs aux collaboratrices sur leur lieu de travail mais bien d’œuvrer à la parité au quotidien en déployant des actions concrètes censées lutter contre ce type d’inégalités – dites de genre – au niveau des entreprises.

 

Égalité des genres au travail : des inégalités salariales à la parité des métiers

Lutter contre les inégalités salariales

Parmi les premières mesures proposées par le tableau associatif sur la plateforme RSE d’Engagement Citoyen des Entreprises Vendredi, des initiatives en faveur de la lutte contre les inégalités de genre salariales. Plusieurs recommandations ont été mis en avant, telles que celles-ci :

• La réalisation d’un état des lieux des inégalités au travail en calculant son index égalité : un outil proposé par l’Etat et dont le calcul serait obligatoire dès 50 salariés ;
• La création d’un tableau de pilotage sur la base des données de l’index égalité : on recommande de suivre de façon régulière les indicateurs dans le cadre de l’index égalité pour se rendre compte des évolutions ou non ;
• La mise en place d’une grille de salaire transparente ;
• La mise en place d’ateliers de partage de bonnes pratiques liées à la négociation salariale ;
• La revalorisation des métiers où les femmes seraient sur-représentées, et qui seraient moins rémunérés.

 

Égalité de genre au travail oblige, l’accompagnement des salariées dans leur évolution professionnelle est indispensable. Il s’agit notamment, selon cette même source, d’accompagner ses équipes « vers plus de confiance en soi », « faire intervenir des femmes aux profils inspirants et diversifiés », « mettre en place un système de mentorat interne leur étant dédié, etc.

En outre, le tableau associatif rappelle que l’atteinte de la parité s’effectue à tout niveau hiérarchique.

Ainsi, est-il préconisé de :

• Dresser un état des lieux de la mixité au sein des diverses instances hiérarchiques ;
• Valoriser au sein de son entreprise (en interne) des rôles modèles féminins ;
• Préférer les promotions internes au recrutement externe.

Mais il s’agit aussi de « questionner les compétences et aptitudes les plus valorisées sous le prisme du genre et les faire évoluer en conséquence« .

 

Égalité des genres au travail et mixité des métiers/secteurs

Le tableau associatif préconise de réaliser un recrutement qui soit « vraiment égalitaire ». Ainsi, il s’agira notamment de :

• Former les professionnels des ressources humaines aux biais cognitifs et au recrutement dit inclusif
• Créer des outils de recrutement dits objectifs afin de déconstruire les biais et les stéréotypes (ex : grilles d’entretien)
• Oeuvrer à la formation aux enjeux de mixité pour recruter davantage de femmes dans les métiers du numérique.

A  propos de la mixité des métiers, voir le travail de sensibilisation effectué par Elles Bougent à l’occasion de la journée internationale des filles et des femmes de science créée par l’ONU :

 

 

Mais il s’agira aussi de :

• Travailler avec plus d’organisations associatives pour recruter davantage de collaboratrices dans les métiers dits masculins ;
• Vérifier l’inclusivité des offres d’emploi (langage inclusif).

En outre, cette égalité des genres au travail ne va pas sans actions concrètes en faveur de la mixité des métiers en interne et à davantage de mixité professionnelle au niveau de la société. Le tableau associatif préconise notamment de proposer une conférence sur l’importance de cette problématique à ses équipes, rappelant que les femmes représentent 23 % des travailleur.ses des métiers du numérique selon les chiffres clés de l’égalité femmes-hommes (2021).

 

Des actions de solidarité globales au niveau de l’entreprise

Le tableau associatif propose, à travers cette cartographie, plusieurs actions destinées à favoriser une réelle égalité des genres au travail. Parmi les propositions :

• Organiser une campagne de dons destinée aux associations qui oeuvrent pour cette cause ;
• Collecter des protections périodiques dans l’optique de lutter contre la précarité menstruelle ;
• Se sensibiliser puis sensibiliser aux droits des femmes et aux pistes d’actions « pour une égalité effective et réelle » ;
• Organiser un « afterwork informel de sensibilisation au féminisme ».

On préconise notamment d’organiser « un temps fort » autour de cette cause en prenant soin d’éviter tout greenwashing – technique de marketing frauduleuse visant à promouvoir une image de marque plus éthique ou écologique lorsqu’il n’en est rien.

 

Égalité des genres au travail, parentalité et QVCT

Parentalité en entreprise et work-life balance

La cartographie à destination des entreprises pour une égalité des genres au travail préconise notamment d’accompagner l’ensemble des salarié.e.s concerné.e.s par un projet de parentalité. Il s’agira notamment de se former aux enjeux qui touchent la question de la parentalité en entreprise, mais aussi de :

• Signer le Parental Challenge (un mouvement qui propose une charte comprenant 12 mesures phares pour une parentalité « plus égalitaire en entreprise) ;
• Instaurer un congé maternité, « co-parent et parental accessible à tous.tes et plus ambitieux que la loi ».

Et bien d’autres projets tels que l’explication de la politique parentale instaurée par l’entreprise dès le début du processus de recrutement aux candidats. Un avantage à faire valoir dans une logique de renforcement de votre marque employeur puisqu’il s’agit, comme l’indique la cartographie en page 8, de « rendre accessible aux candidat.es, sur les offres d’emploi par exemple, les droits liés à la parentalité proposés par l’entreprise permet d’améliorer sa marque employeur auprès des (futurs) salariés parents« . Autant d’informations susceptibles de fortement rassurer vos potentiels futur(e)s collaborateurs/collaboratrices et optimiser leur onboarding.

En outre, il est notamment préconisé de « Dé-genrer la question parentale en proposant les mêmes droits aux co-parents qu’aux mères ».

Le tableau associatif s’attache à rappeler que 80 % des collaboratrices ont pu entendre, sur leur lieu de travail, des remarques sexistes relatives à la maternité (Source : Parental Challenge, 2021).

 

Égalité des genres au travail : quid du volet santé ?

Sur le plan sanitaire, les différentes associations ne manquent pas de recommandations à destination des entreprises. Ainsi, il leur est notamment recommandé d’oeuvrer à la sensibilisation et à la formation des équipes aux enjeux liés à la santé féminine (règles et déconstruction des tabous au quotidien sur ce type de sujet, organisation d’un ciné-débat en équipe sur le sujet, formation des managers sur les questions de santé gynécologique, sensibilisation des collaborateurs et collaboratrices sur le dépistage du cancer du sein, etc.)

Il est également possible d’adapter les conditions de travail, dans une logique QVCT, aux femmes notamment. Par exemple, « élargir l’accès au télétravail » dans différents cas de figure (ex : grossesse, règles douloureuses ou même PMA). Il s’agit aussi de déployer des process RH qui permettraient d’avoir « une vraie confidentialité dans l’accès aux droits. Certains congés liés à la santé gynécologique peuvent également être proposés : c’est notamment le cas du congé menstruel ou encore du congé fausse couche.

 

Égalité des genres au travail : lutter contre le sexisme, le harcèlement et les violences sexuelles

Lorsque l’on évoque la question de la QVCT, de la santé des femmes, on ne pense pas nécessairement à évoquer la question des violences sexistes et sexuelles ainsi que celle du harcèlement en entreprise.

Ainsi, la cartographie propose notamment de :

• Mettre en place une bibliothèque collaborative, qu’elle soit physique ou digitale, de plusieurs ressources de sensibilisation au sujet du sexisme ;
• Mettre en place des actions de sensibilisation des équipes aux stéréotypes dits de genre ;
• Proposer à ses collaborateurs d’assister à des formations liées aux violences sexistes et sexuelles, ainsi qu’à des ateliers dédiés à ce type d’enseignement ;
• Ne pas hésiter à intégrer, dans les locaux de l’entreprise, des affiches de sensibilisation en ce sens.

Des actions de sensibilisation peuvent notamment être intégrées dans ce sillage lors de l’onboarding des nouveaux collègues.

Pour lutter contre le sexisme dit ordinaire au sein de son organisation, il s’agira de mettre en place une politique « zéro tolérance » au sujet du sexisme (ex : ne plus laisser passer les blagues sexistes, qui, de prime abord, peuvent paraître anodines).

Il s’agira notamment d’agir contre les violences en :

• Nommant et en formant des référent.es sur le harcèlement sexiste et sexuel. La formation étant l’un des piliers pour agir efficacement ;
• Déployer un dispositif d’alerte dans les cas de violences ainsi que « des mesures d’enquête et de sanction ».

Mais aussi de « prendre la température de façon anonyme sur les violences vécues par les salarié.es à travers un questionnaire » ou encore de créer des groupes de parole dans le but de lutter contre les discriminations au travail.