Jurisprudence sociale juin 2022 : les décisions de la cour de cassation donnent des informations essentielles sur l’application de la législation en matière de droit du travail. Mais en tant qu’employeur, il n’est pas toujours simple de suivre cette actualité riche et parfois complexe.
Pour vous faire gagner du temps, voici l’essentiel de la jurisprudence sociale de juin 2022.
Procédure disciplinaire : jurisprudence sociale juin 2022
Prescription des fautes
Jurisprudence sociale juin 2022 : l’employeur ne peut pas sanctionner des faits fautifs plus de 2 mois après en avoir eu connaissance. Toutefois, cela n’empêche pas de prendre en considération des faits antérieurs à ce délai dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.
→ Cass.soc. 15-06-2022 n° 20-23.183
Licenciement disciplinaire
Selon l’article L 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.
Mais comment faire si l’employeur prend connaissance de nouveaux faits fautifs postérieurement à cet entretien ? Dans ce cas, il adresse au salarié (dans le délai d’ 1 mois à compter du 1er entretien) une convocation à un nouvel entretien. Le délai d’1 mois pour notifier la sanction court à compter de ce deuxième entretien.
→ Cass.soc. 15-06-2022, n°21-11-251
Représentants du personnel : jurisprudence sociale juin 2022
Contestation des élections
Le délai de contestation de la régularité des élections professionnelles est de 15 jours à compter de la proclamation des résultats.
Si l’employeur n’établit pas la date à laquelle le PV des résultats a été dressé et les résultats du scrutin proclamés, le délai de recours contentieux n’a pas encore commencé à courir. Pour la cour de cassation, la requête en annulation des élections est donc recevable.
→ Cass.soc.15-06-2022 n°21-11-691
Vote électronique
Jurisprudence sociale juin 2022 : une société organise ses élections professionnelles par vote électronique.
Elle est alertée de la difficulté de certains salariés (ne disposant d’aucun bureau ou poste de travail dans les locaux) de se connecter à la plateforme de vote électronique pendant la période d’ouverture du vote. Mais par souci de confidentialité, elle a interdit l’utilisation des ordinateurs de la société ou d’un ordinateur personnel au sein de l’entreprise.
En décidant de cette interdiction, l’entreprise n’a pas vérifié que l’ensemble des salariés pouvait avoir accès à un matériel permettant d’exercer le droit de vote. Elle ne justifie pas non plus de motifs qui l’auraient empêché de mettre en place des procédés pour remédier au défaut d’accès des salariés au matériel de vote (notamment par la mise en place de terminaux dédiés au vote).
En conséquence, le tribunal a justement estimé que l’entreprise n’a pas pris les dispositions nécessaires pour garantir l’accès au vote à l’ensemble des salariés. Il en résulte une atteinte au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote, ce qui constitue une cause d’annulation du scrutin.
→ Cass. Soc 01-06-2022 n° 20-22.860
Heures de délégation
Jurisprudence sociale juin 2022 : les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale (art. L. 2143-17 code du travail).
Une entreprise qui opère des retenues sur le salaire mensuel d’un salarié au titre de ses heures de délégation commet donc un trouble manifestement illicite qu’il doit cesser en procédant au remboursement des sommes retenues. Peu importe qu’il existe une contestation sérieuse de l’employeur selon laquelle les mandats représentatifs du salarié ne couvraient plus l’intégralité de son temps de travail.
→ Cass.soc. 01-06-2022 n°20-16.836
Santé et sécurité : jurisprudence sociale juin 2022
Inaptitude
Jurisprudence sociale juin 2022 : Lorsque l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement suite à une inaptitude, il n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel. Tel est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
→ Cass.soc. 08-06-2022 n°20-22.500
Céline Le Friant