Le télétravail s’est imposé depuis le début de la pandémie comme un mode d’organisation du travail incontournable. Utilisé auparavant de manière mesurée, une ou 2 journées par semaine, il est devenu du jour au lendemain quasi systématique.
Or, le travail à distance complique le droit à la déconnexion des salariés. Selon un rapport du Parlement Européen, 27% des collaborateurs en télétravail dépassent leurs horaires.
En effet, alors qu’ils travaillent à domicile, comment garantir à vos salariés une coupure entre vie privée et vie professionnelle ? Quel est votre rôle et vos obligations en tant qu’employeur ?
Précisons dans un premier temps le principe du droit à la déconnexion ainsi que la problématique du télétravail. Nous aborderons ensuite les solutions que vous pouvez mettre en œuvre pour concilier ces deux notions.
Le droit à la déconnexion : de quoi parle-t-on ?
Le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017 ( “loi travail” du 8 août 2016) et intégré dans le code du travail à l’article L2242-17.
Dans le cadre des négociations annuelles ou par le biais d’une charte, les entreprises doivent prévoir les modalités pour :
- Garantir le respect de temps de repos et des congés
- Assurer l’équilibre entre vie professionnelle, personnelle et familiale
- Protéger la santé des salariés
Tous les employés sont concernés, quel que soit leur statut (cadres, employés, ouvriers), leur contrat ou leur temps de travail.
Si l’entreprise ne respecte pas ce droit à la déconnexion ou ne l’organise pas, les conséquences peuvent être lourdes. En effet, elle peut être condamnée pour faute inexcusable si un salarié est malade ou est victime d’un accident en raison du non-respect de ce droit à la déconnexion.
N’oublions pas en effet que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.
La problématique du télétravail
Le télétravail permet aux salariés concernés de travailler à distance, souvent de chez eux.
Si les avantages sont nombreux (réduction des coûts et des temps de trajet notamment), les inconvénients se font de plus en plus importants au fur et à mesure que la crise sanitaire perdure :
- Isolement social, sentiment accentué par l’anxiété et l’incertitude causée par l’épidémie
- Risque accru de dépression et de burn-out
- Divers problèmes de santé liés à une connectivité permanente
En temps normal, le droit à la déconnexion est déjà plus difficile à gérer lorsque les salariés travaillent de chez eux. Mais en cette période de pandémie et de recours massif au télétravail, il s’agit d’un véritable défi pour les salariés et l’entreprise. Alors comment faire pour concilier travail à distance et droit à la déconnexion ?
Les pistes pour les concilier
En tant qu’employeur, vous devez redoubler de vigilance concernant la santé de vos salariés d’une manière générale, et ceux en télétravail en particulier. A fortiori pendant la crise sanitaire du COVID-19.
Dans un premier temps, vérifiez que vous êtes à jour de vos obligations légales concernant le droit à la déconnexion : négociation, élaboration d’une charte…
Ensuite, contrôlez les différentes mesures prévues dans votre accord, ou au besoin complétez le.
Quelques exemples de dispositions à mettre en place :
- Mise en veille des serveurs informatiques et/ou blocage des emails après une certaine heure
- Déterminer des horaires de travail fixes
- Transmettre la consigne de ne pas répondre aux appels (ou mails) sur son téléphone portable
- Signature de mail automatique, indiquant qu’une réponse immédiate n’est pas demandée
- Activation de messages d’absence
- etc.
Ces solutions doivent s’accompagner d’une communication transparente et rassurante de l’entreprise. En effet de nombreux collaborateurs sont réticents à exercer leur droit à la déconnexion de peur de perdre leur emploi.
Cette crise, sans précédent, impose donc une vigilance accrue des employeurs pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Au-delà de la France, c’est une problématique mondiale, dont s’est emparé l’Organisation internationale du travail (OIT), notamment dans son rapport sur le travail à domicile.
Céline Le Friant