Devenir Top Employeur : Pourquoi ? Comment ?

 « Top employeurs a été créé au début des années 90 en Hollande sur une constatation simple : les politiques ressources humaines des entreprises étaient peu connues », indique Nicolas André. « Sur les différents forums de recrutement, on rencontrait, en effet, assez peu de personnes des Ressources Humaines. Nous avons donc voulu valoriser ces politiques RH. »

« Au début des années 2000, nous avons décidé d’attribuer le label Top employeurs aux entreprises sur la base d’une étude de leur politique RH au sens large », explique-t-il. « Nous intégrons des thématiques allant de l’intégration, à la formation ou la rémunération, mais, également, tout ce que l’entreprise propose en termes de communication, RSE, diversité… »

« Nous avons, aujourd’hui, deux objectifs très concrets. Tout d’abord, proposer aux jeunes diplômés et aux cadres confirmés, une vision valorisée et prouvée de la qualité des politiques RH des entreprises labélisées. Cela permet, par ailleurs, aux entreprises d’avoir une base de connaissances et d’améliorations de leur politique RH, que ce soit au travers des présentations des différentes entreprises (dans le Livre) ou au travers de rapports comparatifs leur permettant de mieux visualiser leur positionnement par rapport à ce que font les autres entreprises que ce soit en France ou en Europe. Le livre est un recueil de bonnes pratiques qui peut être une source d’inspiration pour les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique RH. »

« Nous avons identifié au niveau européen, environ 400 Best practices RH et les avons intégrées à un questionnaire. Nous demandons alors aux entreprises d’indiquer parmi ces pratiques, celles qui sont effectivement mises en œuvre au sein de leur organisation. Un certain nombre d’éléments nous permettent de corroborer ce qu’elles nous indiquent grâce à une grille de lecture dans laquelle nous avons identifié ce qui est symptomatique et caractérise un Top employeur.

Cette grille est pondérée dans chacun des pays par un comité scientifique d’experts. En France, nous travaillons avec Jean-Marie Peretti, Charles -Henri Besseyre des Horts, Maurice Thévenet et cette année, nous avons intégré Fabienne Authier de l’EM Lyon et Benjamin Chaminade. Toutes ces personnes ont un back ground à la fois académique et professionnel et vont indiquer quels sont, aujourd’hui, les critères qualificatifs de notre grille de lecture qui sont prépondérants en France, en 2010 pour être un Top employeur. »

« Il est intéressant de comprendre ce qui amène une entreprise à vouloir devenir Top Employeur et à mettre en place un plan de développement afin d’améliorer sa Marque Employeur. Une entreprise doit éviter à tout prix de vouloir être Top employeur sans être considérée comme telle en interne », indique Frédéric Brouard. « Cela créerait de la frustration et serait uniquement perçu comme un élément de communication par les employés ne comprendraient pas.»

« Le travail que j’effectue chez Covidien, est basé sur mon expérience passée chez Kimberly Clark », explique Frédéric Brouard.

« Covidien regroupe de nombreuses marques, très connues dans le milieu médicale mais l’entreprise, elle, ne l’est pas forcément, alors qu’elle fait partie des deux ou trois plus importantes du domaine de la santé. Nous souhaitons donc que nos clients connaissent l’ensemble de nos marques à travers le nom de l’entreprise. Pour cela, nous devons améliorer notre visibilité en nous demandant où nous souhaitons arriver. Nous appartenons au marché de la santé, et devons être perçus comme une entreprise éthique et responsable par nos salariés, nos clients et nos actionnaires.
Il est donc nécessaire de mettre en place une stratégie RH en interne avec des actions concrètes et en parallèle une stratégie de communication RH vers l’externe.

« Pour devenir Top employeur », indique le HR Manager de Covidien, « il y a des « basiques » à remplir en interne : gestion des talents et de la performance, diversité, code de conduite, équilibre vie-privée-vie professionnelle, santé, bien-être au travail, programmes de compensation and benefit…  »

« Il est nécessaire, avant de se lancer, de définir l’objectif que l’on souhaite atteindre à moyen et long terme et de se fixer des paliers car on ne peut pas devenir Top employeur du jour au lendemain. Il faut donc mettre les actions en place progressivement. Si une entreprise souhaite tout faire du jour au lendemain, les salariés vont le prendre pour de l’acquis et se demander en quoi cela va se pérenniser. Les actions doivent être récurrentes, et se poser dans le temps. Cela est très important. »

« Les actions menées doivent être directement liées aux valeurs de l’entreprise car celles-ci constituent le ciment de la société. Chez Covidien, les valeurs principales sont la promotion de la diversité, la compassion, l’accountability…

Il peut donc être intéressant d’adhérer à des Chartes, telle la Charte de la Diversité ou la Charte de la parentalité. L’entreprise va alors pouvoir communiquer de façon positive sur l’emploi des Seniors afin de le valoriser en mettant, par exemple, en œuvre des bilans de compétences, des modules de mentoring…  A propos de parentalité, elle peut envisager de payer le congé paternité à 100%. Cela aura un impact extrêmement positif sur les salariés. L’entreprise peut également mettre en place les chèques CESU. Ce sont des actions directement liées à l’équilibre vie privée-vie professionnelle. »

« L’entreprise peut également organiser différents événements (tournois sportifs, journée découverte pour les enfants, arbre de Noël…) ayant pour but de fédérer les équipes, de remettre l’humain au centre de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs qui travaillent de plus en plus en silos de développer des relations et de « combattre » le cloisonnement de plus en plus présent en entreprise.

Toutes ces initiatives en faveur du bien-être au travail sont extrêmement bénéfiques pour l’entreprise. En effet, lorsque l’on se sent bien dans une entreprise, on s’investit plus et les résultats sont meilleurs. »

« La loi aide également les entreprises en leur donnant des opportunités de développer de bonnes pratiques Ressources Humaines. La question du travail des Seniors évoqués précédemment en est une, tout comme celle des maladies psycho sociologiques pour lesquelles des obligations sont en train d’être mises en place. Les sociétés vont donc pouvoir se mettre en accord avec la loi tout en satisfaisant leurs salariés.

Développer sa Marque Employeur grâce à toutes ces actions est intéressant mais n’est pas la seule finalité. Le plan de développement RH mis en place va toucher l’ensemble des leviers RH. »

« Un tel « label » est légitimé par ce que pensent les salariés. Il ne s’agit pas d’un effet d’annonce », conclut Frédéric Brouard, « si cela ne correspond pas à la réalité, les conséquences seront désastreuses. C’est le même principe que les chartes de la diversité. Les entreprises qui adhèrent ont pris un engagement et donc sont regardées plus à la loupe et se doivent d’être irréprochables.»

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay