Aujourd’hui, tous les professionnels du recrutement se penchent sur les méthodes de recrutement mises en place pour attirer les futurs travailleurs. Et à l’heure où les baby-boomers commencent peu à peu à préparer leur retraite et où le mot crise est devenu récurrent dans nos conversations quotidiennes, il serait grand temps de faire quelque chose ! Facile à dire ? Certes nous ne sommes pas recruteurs et notre point de vue serait sûrement différent si tel était le cas…
Mais si nous étions recruteurs… tiens, oui, en effet… qu’est ce que nous ferions pour cela? Le ferions-nous mieux qu’un autre? Ferions-nous pareil? Et comment ?
Si nous étions recruteurs, au mieux, nous viendrions chez vous…ou plus précisément, en vous.
Nous commencerions par nous interroger sur la pertinence d’utiliser encore des moyens de recrutement tels que les lettres de motivation (encore manuscrites dans certains cas) ou l’envoi de CV. Nous arriverions rapidement à la conclusion que ces méthodes deviennent peu à peu obsolètes si elles ne sont pas combinées à d’autres procédés et qu’elles ne nous permettent pas vraiment de vous connaitre. Et vu que nous introduire dans votre quotidien nous parait un peu déplacé, nous avons trouvé un autre moyen efficace de vous atteindre : les tests de personnalité. Et il existe plein de bonnes raisons d’utiliser un test psychométrique pour recruter.
Et si les tests nous permettaient d’établir une shortlist plus pertinente ?
Les recruteurs perdent de plus en plus de temps et d’argent dans l’exercice de leurs fonctions. Investir dans des tests de personnalité leur permettrait en premier lieu de gagner un temps considérable dans la hiérarchisation des critères demandés, l’étude des différentes candidatures et la sélection des meilleurs profils.
Habituellement, les shortlists se reposent sur une étude rapide de la candidature et se limitent à l’étude d’un cv et d’une lettre de motivation. Là se pose la question de l’éventuelle marge d’erreur de passer outre du ou des meilleur(s) profil(s) et de se retrouver face à un choix biaisé.
Mais aujourd’hui, les nouvelles générations soulèvent bon nombre de questions, toutes aussi légitimes soient-elles, et tendent à maintenir le recrutement le plus adapté possible à ces candidats et aux nouvelles tendances. Les nouveaux moyens permettent de répondre à cette demande en accompagnant les techniques traditionnelles d’une précision indispensable. En effet, les tests de personnalité connaissent une réelle légitimité dans leur efficacité en vérifiant le bien-fondé d’une candidature et en réduisant notre marge d’erreur afin d’optimiser un choix crucial dans le processus de recrutement. Ainsi, le recruteur se retrouve en possession d’un réel outil lui permettant d’établir LA shortlist la plus proche de ses attentes, minimisant les doutes habituels qu’il peut avoir.
C’est la crise !
Pour une fois qu’elle peut servir à quelque chose, on ne va pas s’en priver. Crise financière, peut-être, mais crise du recrutement aussi ! Le contexte actuel amène les jeunes à se poser de nombreuses questions face à leur futur recrutement : Comment se mettre en avant ? Comment sortir du lot ? Comment attiser la curiosité de l’employeur ?
Les méthodes de recrutement les plus utilisées par les entreprises (le CV et la lettre de motivation) ne permettent pas au candidat de prouver à l’employeur que ses qualités personnelles font de lui la personne idéale pour occuper le poste espéré. Et si les tests de personnalité étaient la base la plus efficace de l’entretien d’embauche ? Une fois shortlisté et reconnu comme personnalité à part entière, le candidat arrive en entretien, où le test confirmera alors tout son intérêt en servant de base d’échanges et de discussion. Les questions seront donc plus précises et approfondiront directement les caractéristiques établies après la première étape d’analyse et de définition du profil. Le recruteur, par exemple, pourra anticiper et creuser autour du leadership et de l’acceptation des critiques du candidat ressortis suite au test .
Rétablissons un peu de justice !
Il semble évident que la qualité d’une lettre de motivation dépend de la plume du candidat et donc, entre autres, de l’éducation qu’il a reçue. La sélection de profils par rapport aux lettres de motivation peut donc être perçue comme discriminatoire dans certains cas. De plus, les candidats ont souvent la fâcheuse tendance à mentir embellir la vérité dans ces méthodes de recrutement qui, au fond, ne permettent pas au recruteur de cerner véritablement les différentes personnalités et donc de sélectionner les meilleurs profils. Les tests de personnalité vont donc aider l’employeur à faire son choix sur des critères justes et équitables.
Affinités, collectivité, échanges, travail en équipe, collaboration…autant de notions qui nous rappellent que le recrutement n’est pas seulement synonyme de « compétences techniques requises ». Alors, comment deviner la personnalité du préposé au poste avant même une éventuelle rencontre ?
Rares sont les méthodes fiables, rapides et efficaces. Néanmoins, certaines méthodes comme un test de personnalité nous amènent le plus souvent vers une analyse humaine du candidat : ses appréhensions, réactions, émotions, sentiments …Sa réalité, son pourquoi du comment : une véritable immersion dans sa complexité. Inconsciemment, à travers quelques questions, le candidat nous livrera sincérité et spontanéité donnant lieu à une synthèse de lui-même.
Un peu de 2.0 ne peut pas faire de mal !
Nous avons déjà parlé de l’hypothèse selon laquelle l’utilisation de CV et de lettre de motivation deviendrait obsolète. Le choix de les supprimer totalement ou non du processus de recrutement fait partie d’un autre débat, mais il est clair que ces méthodes, seules, ne sont plus adaptées à la Génération Y. Nous sommes la génération qui a grandi avec un ordinateur entre les mains. Nous parlons e-commerce, webmarketing, blogs, réseaux virtuels. Nous avons besoin d’efficacité, de rapidité, d’online. L’utilisation des tests de personnalité serait ainsi perçue comme une valeur ajoutée à l’employeur et au candidat en permettant aux deux entités un gain de temps considérable lors de la procédure de recrutement.
De plus les tests de personnalité sont un investissement rentable dès le moyen Terme : On sait qu’aujourd’hui, un mauvais recrutement peut coûter très cher: mauvais rendement d’un employé non adapté à un poste, propagation de la non-compétence à l’insu d’une équipe et/ou de clients, coût exorbitant d’un licenciement… Finalement, pourquoi se refuser l’investissement dans un test, alors qu’une erreur de recrutement coûterait bien plus cher ? En effet, cet investissement devient minime quant à la valeur ajoutée qu’apportera le bon profil au bon poste. En somme, il en ressort naturellement une satisfaction partagée.
Alors sincèrement, si nous étions recruteurs, ne nous limiterions-nous qu’à la simple étude d’un CV ou d’une L.M pour un meilleur recrutement ?
Marie de Gouvello et Caroline Martin
Chargées de communication chez AssessFirst
Etudiantes en Msc1 à l’Iéseg Lille