Contrat d’expatriation ? Vous envisagez d’envoyer un ou plusieurs de vos collaborateurs travailler à l’étranger ? Peut-être dans une de vos filiales ? Cette mobilité est en effet incontournable pour de nombreuses sociétés et groupes et permet d’assurer la compétitivité de l’entreprise ou son développement à l’international.
Mais savez-vous comment fonctionne le Contrat d’expatriation ? Quelles sont les démarches à accomplir pour l’entreprise d’origine, les obligations à respecter en matière de Contrat d’expatriation? On fait le point.
Contrat d’expatriation des salariés : de quoi s’agit-il ?
Définition du Contrat d’expatriation
Le contrat d’expatriation consiste à envoyer un salarié travailler dans une entreprise située à l’étranger, souvent pour une mission de longue durée.
Le salarié expatrié n’est plus rattaché à la sécurité sociale française*. Il est rémunéré par son entreprise d’accueil et n’a plus de liens de subordination avec son employeur français.
Toutefois, nous verrons que ce dernier reste soumis à plusieurs obligations.
*Les collaborateurs expatriés peuvent souscrire volontairement à la protection sociale française et au risque vieillesse (couvertures volontaires gérées par la caisse des français de l’étranger).
Quelles différences avec le détachement ?
Le détachement permet également d’effectuer une mission temporaire à l’étranger mais pour une durée généralement plus courte que l’expatriation contrairement au contrat d’expatriation
En outre, le salarié détaché reste contractuellement lié à son entreprise d’origine ainsi qu’au régime général de sécurité sociale.
Un collaborateur peut-il refuser un contrat d’expatriation ?
Contrat initial sans clause de mobilité internationale
En l’absence de clause de mobilité, l’expatriation est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié. Le contrat d’expatriation n’est donc pas imposable en l’état.
En cas de refus, l’entreprise peut procéder à son licenciement pour motif personnel ou pour motif économique (si l’expatriation repose sur un motif économique).
Contrat initial avec une clause de mobilité internationale
Le contrat d’expatriation est possible sans l’accord du salarié si son contrat comporte une clause de mobilité précisant expressément la possibilité de travailler à l’étranger. Par exemple, une clause prévoyant une mobilité hors du département du siège de la société ne permet pas une mutation en Algérie (cass. soc. 5-7-1984 n°81-40.547).
En cas de refus du contrat d’expatriation, le salarié pourra être licencié pour faute, voire pour faute grave.
Toutefois, la clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale. Notamment si elle porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
En outre, l’entreprise est tenue de respecter les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables concernant les conditions ou la procédure d’expatriation.
Refus légitime d’un contrat d’expatriation
Dans tous les cas, le salarié peut refuser le contrat d’expatriation, en raison de son orientation sexuelle, dans des pays où l’homosexualité est un crime ou un délit.
Ce refus ne doit entraîner aucune sanction, licenciement ou mesure discriminatoire (art.L1132-3-2).
Mise en place d’une expatriation : démarches et obligations de l’employeur français
Rédaction d’un avenant ou contrat d’expatriation
La plupart du temps, le contrat d’origine avec la société mère est suspendu.
Le salarié expatrié bénéficie alors :
- D’un nouveau contrat de droit local avec l’entreprise étrangère ;
- Et d’un avenant d’expatriation établi par l’employeur français (dit contrat d’expatriation).
L’avenant d’expatriation précise notamment les éléments suivants :
- Durée de l’expatriation et conditions de prolongation ou de raccourcissement ;
- Clauses suspensives (en cas de non délivrance du permis de travail par exemple) ;
- Rémunération ;
- Avantage en nature (logement, véhicule…) ;
- Conditions de travail : congés, lieu de travail ;
- Conditions de rapatriement ;
- Protection sociale ;
- Législation applicable (choisie par les parties ou à défaut celle du pays de travail).
Formalités administratives et médicales préalables
L’employeur français s’assure que le salarié dispose des titres nécessaires pour une activité professionnelle dans son pays d’accueil : visas, permis de séjour et de travail.
Pour vous renseigner à ce sujet, rapprochez-vous de la DREETS, des consulats, ambassades ou du ministère des affaires étrangères.
À noter qu’une carte d’identité valide ou un passeport est suffisant dans les pays de l’Espace économique européen (EEE) et la Suisse.
D’un point de vue médical, l’entreprise organise également :
- Une visite médicale avant le départ du salarié à l’étranger (y compris dans l’EEE) ;
- Les éventuelles vaccinations obligatoires requises par le pays d’accueil.
Elle doit enfin se rapprocher de Pôle emploi pour affilier le salarié au régime des expatriés français de l’assurance chômage.
Contrat d’expatriation : Obligation d’information
L’employeur français informe les collaborateurs du contexte sanitaire et sécuritaire du pays d’accueil.
Cette information doit être préalable au départ, régulièrement actualisée et prendre en compte les consignes édictées par le ministère des affaires étrangères.
Obligation de sécurité
L’employeur reste responsable de la santé et de la sécurité des collaborateurs en mobilité internationale. Il doit à ce titre prendre toutes les mesures qu’il estime nécessaire. Ainsi, il peut refuser d’affecter un salarié malade dans un pays où la continuité de son traitement médical serait compromise (cass. soc. 18-9-2019 n° 18-11.114).
Il peut également souscrire une assurance spécifique qui prendra en charge les frais de santé et d’assistance de ses collaborateurs expatriés.
Obligation de rapatriement et de reclassement
La société mère assure le rapatriement du collaborateur expatrié en cas de licenciement par la filiale étrangère (c.trav.art.L1231-5). Elle est également tenue de lui proposer un nouvel emploi compatible avec ses fonctions suit eà la fin du contrat d’expatriation.
À défaut de postes de reclassement disponibles ou en cas de refus du collaborateur, le licenciement est possible selon les règles de droit commun. Dans ce cas, la période de travail à l’étranger est prise en compte dans le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Céline Le Friant et Laurène Boussé
