La clé réside dans la stratégie de communication interne, entre les différentes strates hiérarchiques, mais aussi entre les collaborateurs eux-mêmes. S’il n’existe aucune solution miracle, voici quelques pistes pour mieux communiquer les valeurs d’une entreprise et ainsi renforcer le sentiment d’adhésion.
1. Intégrer les nouveaux collaborateurs avant leur arrivée
L’arrivée d’un nouveau collaborateur est l’occasion première d’insuffler les valeurs de l’entreprise, à la personne qui y entre, mais aussi à ceux qui y travaillent déjà. « Bien souvent, chacun est pris dans son quotidien et personne ne s’occupe de celui qui arrive. Il ne sait pas à quel bureau s’asseoir, n’a pas été présenté à ses collègues », constate Didier Bichon, Vice-président Europe de l’Ouest de SilkRoad Technology. Sa compagnie vient de développer un outil informatique pour « faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et renforcer le sentiment d’adhésion aux valeurs de l‘entreprise ». Et cela passe par des actions très concrètes. Car, si le produit est un outil informatique qui permet de répartir les tâches qui incombent aux différentes parties pour bien accueillir la personne, « ce n’est pas un processus informatique qui permet d’intégrer un employé. Il faut le chouchouter, le bichonner », continue-t-il.
Ainsi, avant-même son premier jour, l’entreprise aura déroulé « le tapis rouge ». C’est le nom de la solution proposée par SilkRoad – RedCarpet (1) – un portail dédié au nouvel arrivant qui « ne permet pas seulement de lui souhaiter la bienvenue. Il aura aussi des tâches à effectuer afin qu’il soit partie prenante de sa propre intégration », détaille Didier Bichon. Il y trouvera une vidéo du PDG, un mot d’accueil de son futur manager, des explications sur comment trouver son lieu de travail, des formulaires à remplir, ou encore des interviews d’autres salariés expliquant leur vision de l’entreprise. Un outil qui ressemble à un livret d’accueil interactif, à la différence près, selon son distributeur, que « le livret d’accueil n’implique pas toutes les personnes, mais seulement le nouveau collaborateur ».
2. Avoir une approche collective
Le secret d’une bonne intégration, du nouvel arrivant comme des valeurs de l’entreprise, réside dans le principe de l’approche collaborative. En mobilisant l’ensemble des collaborateurs, vous renforcez le sentiment d’appartenance à une communauté, celle de l’entreprise. L’entrée d’un salarié implique le département informatique, juridique, les services généraux, les achats, le management, la DRH, le CE, etc. « RedCarpet permet de gérer l’enchaînement des tâches qui incombent à chacune des parties, de la commande d’un nouveau téléphone, à l’installation de la lampe de bureau, la préparation des documents pour la mutuelle, la prévoyance, le contrat, la création d’un login… », énumère le Vice-président.
La communication entre les collaborateurs eux-mêmes est, selon Bob Kelleher (2), l’auteur de « Louder than words » (Plus fort que les mots), la première des priorités. « Dans le microcosme du lieu de travail, les attitudes (bonnes ou mauvaises), écrit-il sont contagieuses ». Et pour que celles-ci soient bonnes, il s’agit de « trouver des disciples » et de « désarmer les sceptiques ». En substance, le message que le manager et ses ambassadeurs de la communication doivent faire passer est le suivant : « Nous sommes tous ensemble dans le même bateau ». Un message délivré « en cascade », pour reprendre les termes de Bob Kelleher. La communication ne doit pas venir seulement d’en haut.
Dans son ouvrage, il propose plusieurs processus, par mi lesquels la mise en place d’un « groupe de travail sur l’engagement », qui serait idéalement composé « à 50/50 de profils leaders et non leaders ».
3. Fluidifier l’information
« Les managers doivent être conscients qu’il est de leur responsabilité de répondre aux questions qui leur sont posées. Et si la réponse n’est pas de leur ressort, la faire remonter jusqu’à qui de droit ». C’est un autre des enseignements que pose l’auteur. Si les salariés d’une entreprise sont les vecteurs de communication de l’image de celle-ci – marque employeur ou client –, les managers sont, de la même façon, les miroirs de cette image au sein des équipes. C’est en fonction de leur comportement que se forme la perception qu’a le salarié de son entreprise.
Le salarié, nouvel ou existant, doit « être entouré, encadré, se voir proposer des formations, trouver les réponses à ses questions », rappelle Didier Bichon qui poursuit sa définition de « bichonner ». En ce sens, un portail intranet bien pensé et actif est un outil qui favorise le sentiment d’appartenance. Le boom des réseaux sociaux, à plus vaste échelle, le prouve.
Une fois le message transmis, il ne s’agit pas de laisser les collaborateurs « faire avec », mais bien au contraire, de s’assurer que celui-ci a été entendu et compris. Le même Bob Kelleher conseille : « Demandez au manager et à son équipe de paraphraser le message ».
4. Apparaître en winner !
Selon lui, « il faut garder en tête que les employés veulent travailler pour un winner ». Le sentiment de fierté serait très proche de celui de l’adhésion. Voilà la raison pour laquelle les managers ne doivent pas omettre de communiquer sur les objectifs de l’entreprise, mais aussi ses résultats, qu’ils soient bons ou mauvais. « Beaucoup d’entreprises hésitent à communiquer sur leurs pertes ou leur recul », écrit-il. C’est pourtant, et paradoxalement, le moment de renforcer – voire de tester – le sentiment d’appartenance au groupe et d’adhésion à ses valeurs. Chacun, du salarié au manager, doit trouver sa place dans le progrès de l’entreprise, et si elle va mal, se demander comment il peut aider à son redressement.
Enfin, un dernier conseil de fin de parcours : comment savoir si la mission est réussie et le sentiment d’appartenance renforcé ? Quand, selon Bob Kelleher, les sujets « soft » comme les Ressources Humaines ne sont plus discutées en fin de réunion, mais inscrites à l’ordre du jour et abordées en premier.
Typahnie Bouju
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