Comment impulser le changement auprès de vos collaborateurs ?

par La rédaction

Dans un contexte économique particulièrement mouvant, les entreprises doivent en permanence adapter leurs modèles organisationnels. C’est ce que les experts appellent la conduite du changement. Dans les faits, c’est bien plus compliqué qu’il n’y paraît tant certains salariés apparaissent réfractaires à toutes modifications de leur environnement professionnel. Quels sont les leviers pour impliquer et mobiliser les collaborateurs ? Comment accompagner au mieux le changement afin que ce dernier conduise l’entreprise sur la voie de la performance ? Voici quelques pistes de réflexion

 

Nouvelles orientations stratégiques, réorganisations consécutives à une croissance externe, optimisation des processus, refonte des systèmes d’information ou déménagement, tels sont les changements auxquels les entreprises mais surtout les collaborateurs doivent faire face. Et la liste est loin d’être exhaustive tant les défis sont nombreux. Car le changement ne se décrète pas, il s’accompagne en mettant en œuvre des moyens humains, techniques et organisationnels. « Nous voulions conquérir de nouvelles parts de marché et augmenter la satisfaction de nos clients. Cela impliquait de rendre notre organisation plus réactive mais aussi d’optimiser nos méthodes de travail notamment en remobilisant nos équipes. Pour réussir cette transformation, nous avons associé l’ensemble de nos équipes. C’est ce que nous appelons dans notre jargon une approche bottom up dans une approche transversale », explique Jean Pascal Valembois, DRH Groupe Welcoop.

 

« Le changement, c’est maintenant »

Plus concrètement, quelles sont les étapes clé pour mener à bien ces projets de transformations qui impactent directement la vie de l’organisation et surtout de ses collaborateurs ? « Donner du sens est une des pierres angulaires de tout projet de transformation. Préparer les équipes au changement à venir est essentiel. Pour cela, il est impératif de bâtir un plan d’actions qui prenne en considération les conséquences du changement sur les collaborateurs. C’est de cette capacité à anticiper que dépend la pérennité économique de l’organisation », précise le directeur du pôle Conseil RH & Organisation HR Valley.

Pour mettre les collaborateurs en mouvement, il suffirait donc aux dires des experts et des managers, de les rendre acteur de ce changement. « Il n’y a jamais 100 % des collaborateurs qui adhèrent. Il faut donc identifier les réfractaires pour les convaincre. Et puis il faut aussi faire preuve de courage managérial. Autrement dit, il faut parfois se séparer des collaborateurs qui se refusent à adhérer au projet d’entreprise. Dans un changement, il faut aussi du sang neuf. Car c’est la responsabilité du dirigeant de faire avancer ses équipes », confie Laurent Repelin, DG d'Alliance Food Services (Groupe Bongrain). Cadrer le projet, formaliser l’ambition et la vision, écouter les salariés, construire un plan d’accompagnement pour impliquer les équipes, ajuster sans cesse au plus près des besoins, tels sont les défis auxquels sont confrontés les dirigeants lorsqu’ils prennent le risque d’opérer un changement.

 

Le changement mais à quel prix ?

Mais quels sont les bénéfices ? Ils sont nombreux et peuvent prendre la forme par exemple, d’un ancrage plus fort des valeurs de l’entreprise dans l’imaginaire collectif des salariés. Cela peut aussi amener plus de clarté dans la définition des métiers et du pilotage de l’entreprise. Mais plus concrètement, peut-on mesurer le ROI lié à la conduite d’un changement ? Pour Laurent Cerf, directeur du pôle Conseil RH & Organisation de HR Valley, « l’accompagnement du changement n’a pas forcément un ROI défini, mais si on pratique la politique de l’autruche en ne prenant pas les choses en main, l’entreprise risque de mettre sérieusement en péril à plus ou moins court terme, sa capacité à être performante ».

 

Emilie Vidaud

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire