Durant notre matinale dédiée au recrutement, nous avons reçu Camille Delcourt, Développement RH chez Kiabi et Emmanuel Fatras, Directeur Général adjoint chez Verona. Lors de cette table ronde, nous avons voulu comprendre la stratégie de recrutement qu’ils avaient mis en place au sein de leurs entreprises.
Ces deux entreprises utilisent la solution de SmartRecruiters et AssessFirst pour équiper leur processus de recrutement. Mais comment sont organisés les recrutements et comment sont-ils outillés ?
2 exemples de stratégie de recrutement
Kiabi à une stratégie de recrutement très structuré avec une optimisation de l’expérience candidat. Tandis que Verona possède un modèle prédictif pour analyser les soft skills des candidats. Malgré leurs différences organisationnelles, ce qui lie ces deux entreprises c’est la pénurie de talents dans leur secteur.
Kiabi à de grandes difficultés de recrutement et 2 populations différentes :
- Les magasins : ils ont été fermés pendant plusieurs mois lors de la crise sanitaire. La population a été très impactée, car aucune possibilité de télétravailler. De plus, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est difficile à tenir car il faut travailler les week-end et tard en semaine. Ce rythme ne donne plus envie.
- Les structures de back office : là aussi il y a des difficultés de recrutement car Kiabi est méconnu sur certains postes. Kiabi est présent sur le digital, mais peu de personnes le savent.
Quant à Verona, ils ont été fermés pendant pratiquement 1 an et sont aujourd’hui en compétition sur le recrutement.
- En club : pour les vendeurs conseils il y a beaucoup de turn over. Les coachs eux ont été préservés car ils ont eu la possibilité d’être en chômage technique.
Comment optimiser le processus de recrutement à ces nouveaux enjeux ?
Voici deux exemples de stratégie de recrutement pour optimiser les processus.
Pour Kiabi :
- Une partie du recrutement va être digitale : ils désirent être davantage présents sur le digital et communiquer sur leurs pratiques. Lors du processus de recrutement, il faut limiter les rencontres à 3 maximum mais aussi avoir la possibilité d’échanger avec des collaborateurs et pas seulement des recruteurs.
- La page carrière : encore méconnue sur leur page web, ils désirent donc la rendre plus attractive et accessible.
En tant que recruteur, il y a un grand changement de mindset pour attirer les talents. Les recruteurs s’adaptent aux candidats. Au sein de leur stratégie de recrutement, Kiabi a mis en place une plateforme interactive pour échanger et fidéliser le candidat après son recrutement. Au sein du collectif il y a beaucoup d’événements mis en place entre recruteurs pour partager leurs pratiques. Expliquer le positif et trouver des solutions d’améliorations.
Verona a besoin de nouveaux profils, mais comment avoir les bons candidats ?
Ils ont toujours voulu recruter des personnalités. Les soft skills avant les hard skills. Depuis la crise, ils veulent recruter des candidats très agiles et qui savent gérer l’incertitude. Ainsi, Verona utilise au sein de son processus de recrutement, AssessFirst. Ce qui permet de recruter en passant des tests de personnalité. Le but est de modéliser des besoins et affiner les candidats. C’est un éclairage très intéressant pour recruter. La vision du candidat est plus objective car en entretien on ne voit pas tout.
Quelles ambitions en matière de recrutement et d’amélioration du processus ?
Pour Verona, c’est mettre en place de manière plus accentuée les mises en situation et mises en pratique. Par exemple, avoir un club fictif dans lequel, on met les candidats en situation avec des clients.
Kiabi désire davantage développer l’assessment. Ils souhaitent être plus flexible afin d’attirer davantage de candidats, marketer les actions rh, mais aussi développer la qualité des échanges. Les candidats les voient comme des partenaires de vie donc il faut les accompagner au mieux et enlever toute forme de contrôle et de domination.