Dans le webinar du mardi 11 octobre, Thibaud Vilon, COO et cofondateur d’Elevo, s’attache à aider les entreprises à réussir leurs entretiens annuels auprès de leurs collaborateurs.
La clef : l’innovation en matière de gestion des talents. Et cela nécessite tout d’abord de réussir à repenser l’entretien annuel et ses process parfois encore archaïques qui desservent salariés, managers et professionnels des ressources humaines.
Des méthodes obsolètes impactant la réussite de l’entretien annuel
Des process et formats obsolètes
Difficile de réussir son entretien annuel lorsqu’on observe via les sondages que les salariés ont le sentiment que cela ne sert à rien. En cause : des process et des formats d’un autre temps, des directions frileuses à l’idée de revoir leurs méthodes et un défaut de communication. Les professionnels de ressources humaines ont tendance à remplacer un produit par un autre lorsque quelque chose dysfonctionne, alors que le problème vient d’ailleurs (trames de questions à revoir/à ouvrir davantage, communication interne autour des entretiens annuels, etc.) Par ailleurs, les référentiels de compétences ne sont à jour que pour 9 % des entreprises, comme le souligne le baromètre RH de myRHline en partenariat avec Elevo et Cornerstone. Les formats des entretiens annuels ne sont pas à jour, on se fie à des matrices de compétences-types qui sont inadaptées. Cela donne l’impression que le manager ne connaît pas le métier de son collaborateur. Et c’est frustrant pour le manager censé accompagner ses collaborateurs et réussir son entretien annuel.
Des collaborateurs désengagés
Selon Thibaud Vilon, lorsque l’on observe un effort sur les compétences chez une entreprise soucieuse de réussir son entretien annuel, le collaborateur n’a pas la possibilité de s’exprimer. Or, il s’agit de sa première demande.
L’entretien annuel est souvent un process administratif pur et dur, et cela n’aide pas à le réussir. Il devrait être un outil de management engageant pour les collaborateurs et les managers.
Il est aussi compliqué de réussir son entretien annuel lorsque les demandes de formation de développement des compétences ne sont pas entendues. Cela vient décourager le collaborateur en quête d’évolution qui, naturellement, se désengage.
Réussir son entretien annuel : soyez attentif aux attentes des collaborateurs
Réenchanter les collaborateurs
Il faut d’abord faire un constat honnête de ce qui dysfonctionne ou non. Sondez vos employés de manière anonyme, privilégiez les questions ouvertes permettant aux collaborateurs de s’exprimer véritablement. Il s’agit de réussir à briser le cycle d’un cercle vicieux : revoir vos méthodes de gestion des talents via les entretiens annuels et montrer à vos salariés que vous vous souciez réellement de leurs besoins vous permettra de réussir à les réengager. Un cercle vertueux commencera à se créer. Votre mission est accomplie lorsque les salariés ont, à l’issue de l’entretien, une vision claire de ce que sera leur carrière dans 6 à 12 mois.
Sortir des sentiers battus
Tout d’abord, il faut être en mesure de réimaginer les entretiens sur le fond au lieu de s’attacher à modifier la forme. Il s’agit d’aller au-delà de l’outil et des process bien ancrés auxquels on est attachés depuis 20 ans et d’innover à tous les niveaux.
Pour pouvoir convaincre votre direction générale que nos méthodes ne fonctionnent plus, il faut venir avec des constats clairs. Il s’agit d’abord réussir à mesurer l’impact et les conséquences des entretiens annuels tels qu’on les fait aujourd’hui (par le biais de sondages par exemple). Ensuite, il faut venir avec des objectifs, démontrer avec conviction les bénéfices qu’aura l’entreprise (engagement des salariés, rétention des talents, réduction des coûts, etc.)
Important : réussir son entretien annuel ne veut pas dire qu’il faudra effectuer un seul entretien par an. Au contraire, cet exercice peut être multiplié au cours de l’année afin de créer plus d’échanges et en rendant le format plus light : on peut par exemple faire un entretien par thème (développement des compétences, rémunération…) afin de ne pas surcharger mentalement le collaborateur qui ne retiendra peut-être qu’une information (par exemple liée à la rémunération).
Angèle Linares