La mobilité interne est un enjeu stratégique pour 87% des entreprises selon une étude menée en 2022. Pourtant, seulement 5% des recrutements en proviennent. Face à cette contradiction, il est important de comprendre les freins et de découvrir les leviers pour transformer les collaborateurs en acteurs de leur carrière.
Le webinar « Objectif mobilité interne : Comment rendre vos collaborateurs acteurs de leur carrière ? », présenté par Arthur Phillippe, CEO de Jobmaker, a abordé cette problématique et propose des solutions concrètes.
Pourquoi la mobilité interne est essentielle ?
Lutter contre l’obsolescence des compétences
La mobilité interne est un levier concret pour lutter efficacement contre l’obsolescence des compétences. Les entreprises doivent anticiper les transformations rapides des métiers et des compétences, notamment avec l’avènement de l’intelligence artificielle.
En la favorisant, elles permettent à leurs collaborateurs de se former et d’évoluer en interne, plutôt que de devoir recruter en externe. Selon une étude de la Harvard Business Review, 60% des postes à pourvoir pourraient être exercés par les collaborateurs eux-mêmes s’ils sont bien accompagnés.
Fidélisation et engagement des collaborateurs
La mobilité interne est également un puissant levier de fidélisation. Les collaborateurs préfèrent souvent évoluer au sein de leur entreprise actuelle plutôt que de la quitter. Une étude LinkedIn de 2021 montre que les entreprises favorisant la mobilité interne bénéficient d’un taux de fidélisation de 81%. En offrant des perspectives d’évolution, les entreprises renforcent l’engagement de leurs employés, diminuant ainsi le turnover et les coûts associés aux recrutements externes.
Il est essentiel de maintenir vos collaborateurs compétitifs sur le marché de l’emploi interne comme externe.
Les freins à la mobilité interne
Malgré ses avantages, la mobilité interne est encore freinée par plusieurs obstacles.
Manque d’outils et de transparence
Le manque d’outils adaptés pour gérer la mobilité interne est un frein majeur. Les collaborateurs n’ont souvent pas accès aux informations sur les opportunités de carrière au sein de leur entreprise.
La communication interne doit être renforcée, en mettant en place des plateformes transparentes où les collaborateurs peuvent consulter les offres de mobilité.
Les collaborateurs n’ont pas toujours accès aux offres de mobilité, même parfois les RH ne les voient pas.
Proactivité des collaborateurs
Un autre frein est le manque de proactivité des collaborateurs. Beaucoup d’entre eux ne prennent pas l’initiative de se projeter dans une nouvelle carrière.
Arthur Philippe explique que seulement 30% des collaborateurs ont un plan de carrière bien établi. Il est donc essentiel de les accompagner dans cette démarche, en leur proposant des outils et des ressources pour réfléchir à leur avenir professionnel.
Culture managériale
Les managers jouent un rôle crucial dans la mobilité interne. Cependant, beaucoup d’entre eux sont réticents à laisser partir leurs meilleurs éléments. Pour contrer cela, certaines entreprises, comme Decathlon, ont mis en place des incentives pour les managers, les encourageant à favoriser la mobilité interne.
De plus, une culture managériale valorisant le développement des compétences et l’évolution des collaborateurs doit être instaurée.
Comment créer une culture du mouvement ?
Pour réussir à instaurer une culture de la mobilité interne, plusieurs actions peuvent être mises en place.
Adopter une communication valorisant la mobilité interne
Il est essentiel de valoriser la mobilité interne à travers une communication interne proactive. Cela peut passer par des newsletters, des témoignages de collaborateurs ayant bénéficié de la mobilité interne, et des présentations des opportunités de carrière lors des réunions d’équipe.
Il ne suffit pas de dire aux collaborateurs d’être acteurs de leur carrière, il faut aussi leur fournir les outils nécessaires pour y parvenir.
Développer une charte de mobilité interne
Une charte claire définissant les règles de la mobilité interne est indispensable. Elle doit détailler les processus, les responsabilités des différentes parties prenantes (RH, managers, collaborateurs), et les opportunités disponibles. Il est important de largement diffuser cette charte et qu’elle soit accessible à tous les collaborateurs.
Former et accompagner les collaborateurs
Accompagner les collaborateurs dans leur réflexion sur leur carrière est crucial. Des outils digitaux, comme ceux proposés par Jobmaker, peuvent aider à structurer cette démarche.
Ces outils permettent aux collaborateurs de faire le point sur leurs compétences, leurs aspirations et de préparer des entretiens de carrière efficaces.
Créer un cadre propice aux échanges
Les moments d’échange formels, comme les entretiens professionnels, doivent être exploités pour discuter de la mobilité interne.
Séparer ces entretiens des évaluations de performance annuelles permet de se concentrer sur le développement de carrière. De plus, instaurer des sessions de mentorat et de coaching permettra de guider les collaborateurs dans leur réflexion.
Accompagner le projet de mobilité de A à Z
Il est essentiel d’accompagner un projet de mobilité interne de bout en bout. Cela inclut la préparation du collaborateur à son nouveau rôle, le suivi de son intégration et de ses performances, ainsi que des retours réguliers pour ajuster le parcours si nécessaire.
En conclusion, la mobilité interne est un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Pour la favoriser, il est crucial de lever les freins existants et de créer une culture du mouvement. En adoptant une approche proactive et en mettant en place des outils adaptés, les entreprises peuvent transformer leurs collaborateurs en acteurs de leur carrière, renforçant ainsi leur engagement et leur fidélisation.