Le challenge de la Grande Démission : voici le thème du webinaire du lundi 14 mars 2022 avec 365Talents. Pour cela, Mathieu Martin, le co-fondateur de 365 Talents, et Elliott Tessier, chargé des opérations clients chez 365Talents nous livrent leur expertise pour mieux connaître les compétences des talents. L’objectif : réconcilier les souhaits des collaborateurs avec les enjeux business de l’entreprise.
Ce phénomène touche les Etats-Unis depuis quelques mois. En effet, 40% des collaborateurs souhaitent quitter leur emploi dans les 3 à 6 prochains mois. La Grande Démission, c’est donc cette situation post covid où les collaborateurs sont en quête de renouveau, de sens.
Qu’est ce que la Grande Démission ?
L’Amérique du Nord et la France sont deux écosystèmes aux systèmes sociaux différents. Aux Etats-Unis, la Grande Démission est majoritairement lié à l’absence de syndicalisation des entreprises et au système social de couverture notamment en cas de perte d’emploi.
En France, la Grande Démission est à nuancer. En effet, il est davantage sectoriel. Il touche certains domaines ayant connu de véritables bouleversements depuis la pandémie : hôtellerie, restauration, tourisme. Le covid-19 a entraîné une prise de conscience chez les talents, qui ne veulent plus se lever pour le SMIC ou travailler le week-end.
Cette peur liée au challenge de la Grande Démission a permis de mettre en avant des sujets qui n’attirent pas forcément le grand public, comme l’engagement des talents.
Les entreprises prennent donc conscience des enjeux de cohésion d’équipe, d’engagement et de motivation. Elles doivent créer les conditions d’engagement des collaborateurs : pérenniser le télétravail, et augmenter les salaires ne suffit pas. Le plus compliqué pour les entreprises est de mettre en place des parcours individualisés. C’est-à-dire, faire en sorte que les souhaits des collaborateurs en termes d’appétence, motivation, choix de carrière soient garantis.
Challenge de la Grande Démission : 4 défis de la fonction RH
- Fuite des talents : 52% des collaborateurs déclarent vouloir partir cette année à la recherche d’un nouvel emploi
- Perte de temps
- Manque d’agilité
- Avenir incertain
La fuite des talents illustre le challenge de la Grande Démission en France. Les entreprises recherchent et se battent toutes pour les mêmes profils. Pour éviter la difficulté d’avoir à dénicher les talents en externe, les entreprises doivent faire en sorte de retenir leurs talents en interne.
La fonction RH : un aspect chronophage
Dans certaines entreprises, les professionnels des ressources humaines ne disposent pas des outils automatisés permettant d’être agile et de favoriser les enjeux liés au développement des ressources humaines . Ces enjeux regroupent entre autres la gestion de carrières et le développement des compétences. Les entreprises n’ont donc pas suffisamment de connaissances concernant leurs talents, leurs compétences transverses ou non exploitées. Pourtant, c’est justement le challenge de la Grande Démission. Ce défaut quant à la vision globale des talents au sein des entreprises s’est illustré au début de la pandémie, lorsque les entreprises n’ont pas su réallouer leurs compétences stratégiques sur leurs besoins et projets stratégiques.
Cependant, il est nécessaire d’investir durablement dans la fonction RH, et notamment dans le développement des talents pour faire face au challenge de la Grande Démission.
La guerre des talents : l’enjeu du challenge de la Grande Démission
Le challenge de la Grande Démission occasionne donc en France un enjeu majeur : concilier l’offre et la demande, c’est-à-dire, les souhaits des collaborateurs (néo-employabilité notamment) et les enjeux business de l’entreprise.
Par exemple, 365 Talents a mis au point un outil chez l’entreprise Allianz qui permet à chaque employé, sur la base de ses compétences et appétences, de voir toutes les offres disponibles au sein de son entreprise. En plus de permettre une mobilité interne, l’outil permet aussi aux talents des projections sur d’autres métiers.
Les 3 enjeux de la guerre des talents :
- La réconciliation entre les souhaits des collaborateurs et les enjeux business de l’entreprise
- La création de parcours personnalisés (anticiper et permettre une mobilité interne, ou des formations)
- L’accompagnement des managers dans la conduite du changement (changer de posture en accompagnant)
Les approches progressives du Talent Management pour relever le challenge de la Grande Démission
- Connaître : Cartographiez facilement et organisez selon les besoins de l’entreprise les expertises de vos collaborateurs.
- Mobiliser : Suggérez des formations, des projets et des plans de carrière qui correspondent aussi bien aux souhaits des collaborateurs, qu’aux objectifs de l’entreprise.
- Anticiper : Visualisez et agissez sur les écarts de compétence.
- Automatiser : Managez des actions sans perdre de temps. Les professionnels des ressources humaines sont soumis à de multiples challenges et doivent se libérer des tâches administratives et répétitives.
- De tels outils permettent d’accroître la communication globale entre la fonction RH, le management ainsi que les talents. Les collaborateurs peuvent donc se projeter au sein de l’entreprise et passer de parcours classiques à un champ des possibles basé sur leurs compétences.
Le challenge de la Grande Démission implique donc la réconciliation entre les souhaits des collaborateurs et les enjeux business de l’entreprise. Cela passe notamment par la création de parcours personnalisés au sein des entreprises.
Laurène Boussé