myRHline, le média d’actualité des Ressources Humaines, en partenariat avec Cornerstone et Elevo, vous propose le baromètre 2022 de la mobilité interne en France.
Dans un contexte instable de quiet quitting, big quiet, la mobilité interne s’impose comme une des solution pour permettre aux entreprises de maintenir leur productivité et d’augmenter leur chance de retenir les talents.
Mais la mobilité interne est-elle suffisamment pris en compte dans les entreprises en France ?
Découvrez le baromètre de la mobilité interne 2022
Vous pouvez dès à présent télécharger le rapport complet de cette étude menée entre juin et juillet 2022 auprès de 153 entreprises en France.
Dynamiser la mobilité interne grâce à une Expérience Talent renouvelée
S’il fallait résumer, en une phrase, les enseignements qu’on peut tirer de la nouvelle et très instructive enquête de myRHLine sur la mobilité interne en 2022, on pourrait dire que, à l’instar d’autres valeurs au sein de notre société, les entreprises sont davantage croyantes que pratiquantes.
On peut même dire que les entreprises semblent y croire de plus en plus, puisque non seulement les entreprises qui disposent d’un processus de mobilité interne sont devenues majoritaires au sein de l’échantillon de MyRHLine avec 53 % des entreprises aujourd’hui contre 48 en 2017 qui disposent d’un tel processus. Et surtout, 87 % des entreprises affirment que la mobilité interne est un enjeu stratégique.
Mais y croire ne suffit pas toujours et seulement 20% des entreprises sans processus de mobilité ont l’intention d’agir dans ce sens. C’est dommage, car les enjeux d’une mobilité interne vivante et performante sont nombreux et puissants :
- L’étude souligne par exemple que les entreprises qui pratiquent la mobilité interne réussissent 1/3 de leurs recrutements via ce processus et 56% considèrent que le recrutement via mobilité interne est plus performant que le recrutement à l’externe.
- Par ailleurs, on sait qu’à l’heure de la « Grande Démission », 60% des collaborateurs préféreraient une mobilité interne à un mouvement externe (étude Hays sur le recrutement 2021).
- Enfin, alors que, selon le toujours actuel rapport de l’Institut pour le Futur en 2017, « 85% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore » le phénomène du Quiet Quitting nous rappelle aussi que le danger du manque de mobilité, ce n’est pas seulement le risque de départs mais c’est aussi (voire surtout ?) le risque de « l’immobilité immobilisante»
Dans ce contexte, l’étude de MyRHLine est un appel bienvenu à agir en faveur de la mobilité interne, comme levier de fidélisation des talents et de développement des organisations.
Pour ce faire, l’étude de myRHLine nous invite à « Inscrire la mobilité interne et le développement des compétences dans la culture d’entreprise » et à surmonter ainsi les 3 principaux freins à la mobilité interne que l’Etude révèle :
- la carence de visibilité sur les compétences (celles qu’on a ? celles qu’on n’a pas ?..), sur les attentes (qui aspire à faire quoi ?) et sur les meilleures façons de les développer
- le manque d’outils pour établir des passerelles entre ces différentes dimensions,
- une culture managériale rétive au changement face aux enjeux de performance de court terme
C’est pour faire face à ces difficultés et se placer dans ce chemin proposé par l’étude myRHLine que CORNERSTONE vient d’annoncer le déploiement de la « Talent Experience Platform » (TXP).
Cette TXP, plateforme centrée autour des Compétences, LE langage universel du 21ème Siècle combine en effet en 1 seule solution les fonctionnalités d’un Learning Management System (LMS), d’une Learning Experience Platform (LXP), d’une Opportunities for Talent MarketPlace (TMP) et d’une Bibliothèque de Contenus d’apprentissage (Learning Content) .. pour permettre de déployer une approche holistique du développement des talents (recrutement, intégration, upskilling, reskilling, plans de développement, mobilité et parcours professionnels, ..)
Reste enfin, pour réussir à déployer une mobilité interne réellement efficace et féconde pour l’individu et l’entreprise, à faire émerger un leadership et une culture managériale inspirés par ce qu’évoque le philosophe Charles Pépin dans son ouvrage « La Rencontre, une philosophie » : « Toute vraie rencontre est en même temps une découverte de soi et une redécouverte du monde. La rencontre (amoureuse, amicale, professionnelle) n’est pas un » plus » dans nos vies, elle est au cœur de notre existence, cette rencontre dont l’étymologie latine « ex-sistere » signifie « sortir de soi » »
La mobilité interne, c’est la vie ! Saisissons nous-en, dès aujourd’hui !
Pourquoi seulement 9% des entreprises disposent d’un référentiel de compétences mis à jour et exploitable ?
À l’heure où les compétences sont très vite obsolètes et où de nouveaux métiers émergent chaque jour, actualiser un référentiel de compétences est devenu mission impossible pour les services RH.
Et cette étude le prouve : seulement 9% des entreprises disposent d’un référentiel à jour et exploitable ! Entrons dans les détails.
Les référentiels de compétences répondent-ils de moins en moins aux besoins RH ?
Mettre à jour un référentiel implique de passer par plusieurs étapes, des plus chronophages pour les RH :
1°) Dresser la cartographie complète des compétences actuelles mobilisées par l’ensemble des salariés.
2°) Répertorier tous les métiers.
3°) Relever les écarts entre les compétences actuelles et les compétences nécessaires, compte tenu de la stratégie globale de l’entreprise.
4°) Définir des plans d’action RH, en concertation avec toutes les parties prenantes.
Or cette logique n’est plus tenable, comme le démontre très bien Raphaël Scherrer, Responsable du Département Recrutement et Carrières à la Caisse d’Epargne Bourgogne Franche-Comté (CEBFC) : « Avant d’adopter Elevo, on était parfois sur 40 compétences à évaluer qui, elles-mêmes, ces compétences, descendaient de référentiels qui venaient du groupe et qui étaient datés. Résultat : les collaborateurs et les managers évaluaient des compétences mais ils ne savaient plus à quoi elles se rattachaient car elles avaient changé ou ne s’appliquaient plus du tout à l’emploi en question.”
Dans un monde du travail où l’agilité est vitale, les référentiels apparaissent comme des outils peu malléables, ne permettant plus aux services RH de prendre de bonnes décisions stratégiques. En effet, comment peuvent-ils proposer une mobilité interne à un salarié s’ils ont une vision erronée de son champ de compétences ?
Côté salariés, ce n’est guère mieux ! Les référentiels sont souvent utilisés comme support de discussion lors des entretiens annuels, mais comment les managers peuvent-ils avoir des échanges constructifs avec leurs N-1 s’ils n’évaluent pas les bonnes compétences ?
Comment simplifier l’évaluation des compétences ?
Elevo accompagne les services RH dans la simplification de leur processus d’évaluation des compétences, pour leur permettre de mieux accompagner les salariés tout au long de leur carrière.
C’est actuellement le cas avec la Caisse d’Epargne BFC : “Auparavant, chaque métier avait une grille de compétences spécifique, sachant qu’on a plus de 180 métiers à la CEBFC. Mais, en réalité, ces grilles n’étaient pas si spécifiques : il y avait peut-être deux compétences qui changeaient d’un métier à l’autre. Donc on a oublié cette logique de 180 grilles pour aller vers 3 grilles de compétences. Enorme simplification pour nous mais aussi pour les salariés car, aujourd’hui, les compétences évaluées lors des entretiens sont moins nombreuses et plus pertinentes”, explique Raphaël Scherrer.
| Avant Elevo | 180 grilles et 40 compétences évaluées |
| Avec Elevo | 3 grilles et 20 compétences évaluées |
Les bénéfices de ce processus de simplification :
1°) Des échanges plus constructifs entre collaborateurs et managers : à la CEBFC, 65% des salariés sondés ont estimé que les compétences évaluées étaient plus conformes à la réalité de leur métier en 2022.
2°) De meilleures prises de décisions en matière de gestion de carrières, comme en témoigne Raphaël Scherrer : “Suite aux entretiens réalisés sur Elevo, on a exploité facilement les résultats et on a créé des viviers. Dans ces viviers, on met les collaborateurs en fonction de leurs commentaires, de la validation de leur manager. Demain, si l’on a un poste qui se libère sur telle direction ou telle agence, j’ai tout de suite les données qui me permettent de me dire : j’ai 3, 5 personnes…”
La rédaction de myRHline
1 commentaire
Sujets très intéressants ! Hâte qu ils soient dérouler.
Entreprise entreprenante est une entreprise qui se veut performante