Tests psychométriques : la nécessité de baliser les usages

Chez Synergie, les tests psychométriques interviennent dès le début du processus de recrutement. En particulier pour les postes en volume, dans une logique d’aide à la présélection. L’objectif ? Gagner du temps, mieux objectiver les profils, mais sans jamais renoncer à la rencontre humaine.

Jonathan Goldfarb précise : « Le test, c’est un socle pour le recruteur. Il structure l’échange. » Positionnés en amont, les tests ne visent pas à trier brutalement, mais à éclairer la suite du process. Côté candidats, les retours sont globalement positifs, à condition de bien travailler l’expérience : éviter la technicité des termes, raccourcir les formats, proposer un feedback systématique. L’enjeu n’est pas seulement d’évaluer, mais de proposer une forme d’introspection utile pour le candidat… et d’installer d’emblée un climat d’écoute et de respect.

Pour certains profils (moins qualifiés, moins familiers de ces outils), un soin particulier est apporté au vocabulaire employé – on parlera volontiers de « jeu de découverte » ou d’« expérience de personnalité » plutôt que de « test psychométrique ».

De la donnée au décollage RH

Si le test permet de dégager des traits, motivations ou aptitudes cognitives, il ne dicte pas la décision. Chez Synergie, les tests ne servent pas à valider un score, mais à élargir les perspectives. Une approche plus descriptive que prédictive, qui permet de dépasser les filtres traditionnels (CV, secteur, diplôme).

Jonathan en fait un levier pour lutter contre le clonage, très présent dans certains environnements : « Le test, c’est ce qui permet d’ouvrir le spectre, d’avoir des arguments concrets pour défendre un profil atypique auprès d’un manager. » En ce sens, c’est un outil autant au service du candidat que du recruteur, en particulier pour convaincre des opérationnels souvent enclins à la reproduction de schémas familiers.

Autre dimension essentielle : l’analyse a posteriori. En croisant les résultats avec les trajectoires réussies dans l’entreprise, il devient possible d’affiner les modèles de réussite… à condition de ne pas céder à la tentation du déterminisme. Car un bon test ne remplace ni l’intuition, ni l’échange, ni le bon sens.

Dérives, croyances et ROI à démontrer

Utilisation mécanique, outils sans rigueur psychométrique, application mal comprise… Les critiques autour des tests ne manquent pas. Selon Jonathan, il convient de nuancer : ce sont souvent les usages qui posent problème, plus que les tests eux-mêmes. 

Alors, comment éviter les turbulences et piloter avec discernement ? Quelle posture adopter face aux critiques récurrentes sur les réseaux ? Et comment articuler feedback candidat, lecture managériale et performance business ?

Toutes les réponses dans ce nouvel épisode de DestinationRH, un podcast RH vidéo produit par Assessfirst et myRHline.

Quels outils pour aider les managers à évaluer et faire grandir les compétences ? Comment éviter les dérives du « wikipédia RH » pour aller à l’essentiel ? Et comment aligner les démarches RH sur les besoins réels du business ?

Une cartographie qui garde le cap

Chez AccorInvest, la cartographie des compétences repose sur un principe simple : « dix compétences maximum par métier ». En somme, pas de dérives encyclopédiques, mais un focus sur les compétences vraiment clés — critiques pour le business ou rares sur le marché.

La méthode ? Co-construction avec les métiers, consolidation des intitulés de postes, distinction entre tâches et compétences, définition claire des attendus. L’accent est mis sur les soft skills pour les fonctions managériales, et les compétences techniques sur les postes opérationnels. Mais toujours avec un réflexe d’actualisation continue : la cartographie est revue chaque année, avec l’appui des équipes terrain.

Accompagner pour faire évoluer

Autre point évoqué : la formation des managers à de nouveaux rôles pour qu’ils sachent donner du feedback utile, prendre soin des équipes sans paternalisme, et construire l’employabilité tout au long de la carrière. À ce titre Sandrine explique que le learning reste la clé, à condition qu’il soit repensé : fini le tout formation présentielle, place au blended learning, au coaching individuel, aux sessions de co-développement, aux outils de self-assessment. L’idée ? Apprendre en situation, par les pairs, et en lien direct avec les besoins du poste.

Alors, peut-on encore faire de la gestion des compétences sans créer une usine à gaz ? Comment embarquer les managers dans l’évaluation et l’accompagnement ? Et quelles compétences faut-il vraiment anticiper pour 2026 ?

Réponses dans l’épisode complet de Destination RH, un podcast vidéo produit par AssessFirst en partenariat avec myRHline.

Dans cet épisode de Destination RH, Linda Bergeron, directrice Diversité, Équité et Inclusion L’Oréal, partage les coulisses d’une politique ambitieuse, façonnée au fil des années, et toujours en mouvement.

Mais concrètement, comment passer de la conviction à la structuration ? Quels leviers permettent de bâtir une culture inclusive sans l’imposer ? Et comment garantir que ces principes influencent le recrutement, de la sélection à la mobilité interne ?

Déployer une stratégie d’inclusion structurée, mesurable et opérationnelle

Chez L’Oréal, l’inclusion ne repose pas sur un seul programme. Elle s’organise comme un écosystème : 4 grands axes — genre et LGBT+, origines socioculturelles, handicap/bien-être, transgénérationnel — pilotés, suivis, et ajustés en continu.

Chaque pilier s’incarne à travers des actions concrètes : taux de recrutement record sur le handicap (6 % en France), programme « All Generations », mentorat intergénérationnel, partenariats avec des associations, ou encore déploiement d’outils comme l’enquête Pulse auprès de 45 000 collaborateurs.

Ce qui fait la différence, c’est l’articulation entre engagement stratégique (porté par la direction) et activation terrain : rôles modèles, témoignages, dispositifs RH et culture managériale alignés.

Sur une thématique similaire, consultez aussi notre article :  « Comment FM Logistic fait de la DE&I un levier de performance dans la supply chain ? »

Recruter sur le potentiel, former à la vigilance

Recruter autrement, ça s’apprend. Chez L’Oréal, tout recruteur ou manager doit suivre une formation obligatoire sur les biais, la culture inclusive et l’éthique RH, dont le programme « License to Hire » est l’un des piliers.

L’approche mise sur le potentiel : ambition collaborative, résilience, capacité à apprendre vite. Ce sont ces critères qui guident la sélection, quitte à faire évoluer les parcours internes, voire à accompagner certains départs quand les valeurs ne sont plus partagées.

Évaluer, écouter, ajuster : du recrutement à la mobilité, la logique reste la même. L’inclusion n’est pas une promesse, c’est une pratique. Et si elle fonctionne, c’est parce qu’elle est portée, mesurée… et assumée.

La stratégie diversité et inclusion chez L’Oréal

Quelles conditions permettent de structurer une stratégie DE&I solide et vivante à la fois ? Comment faire du recrutement un levier d’inclusion… sans tomber dans l’automatisme ? Et comment aligner toutes les parties prenantes — RH, managers, direction — autour d’un engagement commun ?

Réponses concrètes et retours d’expérience dans cet épisode de Destination RH, une série produite par AssessFirst en partenariat avec myRHline.

Le décor est planté : cockpit de données, navigation à vue entre terrain et algorithmes, et ajustements constants pour rester sur la bonne trajectoire. Mais comment intégrer un tel outil sans se laisser piloter à sa place ? Quels réglages permettent de tenir un cap durable ? Et, finalement, jusqu’où peut-on prédire… sans se tromper de destination ?

Entre data et zones de turbulence à éviter

Chez Armatis, le recrutement prédictif repose sur une culture data bien ancrée. Le modèle  « cœur de métier » — dédié aux chargés de clientèle — est revu chaque année, à partir des données réelles : entrées, sorties, motifs de départ, performances en poste. Parfois, les analyses conduisent à des surprises : un critère jugé essentiel (la distance affective) a été remplacé par son inverse — l’empathie — en lien avec la culture d’entreprise centrée sur l’esprit d’équipe.

Cette itération constante permet d’adapter le modèle aux réalités terrain : différences entre sites, secteurs d’activité (bancaire, énergie, retail…), et même, potentiellement, par équipe. De quoi garder un pilotage fin, tout en évitant les modèles figés.

Limites, précautions et ROI

Pour Lucie Villard, un modèle prédictif reste un outil statistique, soumis à une marge d’erreur. Il ne remplace ni l’entretien structuré, ni le jugement humain. Elle considère ainsi qu’un algorithme ne doit jamais « rouler seul ». Vérification régulière, suivi des modèles et formation des managers sont essentiels pour éviter les biais et replacer l’outil à sa juste place : un support, pas un substitut.

Résultat : en deux ans, -7 points de turnover à 6 mois, soit environ 180 erreurs de recrutement évitées. Les recruteurs gagnent aussi en confort : en cinq minutes, ils disposent d’une vision claire des points à creuser en entretien.

Le recrutement prédictif ouvre-t-il la voie à un ciel dégagé pour les équipes RH ou à un risque de crash si l’on coupe les moteurs humains ? Retour d’expérience et bonnes pratiques dans l’épisode DestinationRH, un podcast RH vidéo produit par AssessFirst en partenariat avec myRHline.

Dans ce nouvel épisode de DestinationRH, Rassam Yaghmaei, directeur talents & culture chez Free, partage sa vision d’un recrutement efficace, rapide et aligné sur la culture d’entreprise.

Avec Christophe Patte (myRHline) et David Bernard (AssessFirst), il revient sur les coulisses de « Et toi, t’es libre ? », la campagne enclenchée en interne, et les leviers activés pour faire du recrutement un vrai sujet business.

Mais accélérer ne veut pas dire précipiter. Alors, quels choix faire pour construire un recrutement à la fois plus rapide, plus incarné, et plus durable ?

Marque employeur : de la maturité au décollage

La marque employeur de Free s’est construite sur l’identité de l’entreprise, pas en réponse à une urgence opérationnelle. Elle s’est imposée comme une évidence : mettre en mots ce que les collaborateurs vivaient déjà.

Fruit de nombreux focus groups internes, elle cristallise un ADN fort (liberté, simplicité, vérité), avec une ambition double : renforcer la fierté et le sentiment d’appartenance, et donner à voir une entreprise pas comme les autres.

La campagne « Et toi, t’es libre ? » agit comme un catalyseur. Sur LinkedIn, en boutique, dans la tech… les candidatures augmentent, les ambassadeurs RH s’engagent, les prises de parole s’alignent, sans être uniformes.

Ambassadeurs : libérer la parole sans perdre le cap

Former, encadrer, mais surtout laisser faire : c’est ainsi que Free a développé sa communauté d’ambassadeurs.

La stratégie ? Offrir un cadre clair, tout en laissant chacun exprimer sa propre voix. Pas de guideline rigide : la liberté prime, tant qu’elle est ancrée dans le vécu.

Ce lâcher-prise volontaire des équipes RH et COM permet une communication incarnée, plus crédible que n’importe quelle campagne corporate. Et pour ceux qui n’osent pas ? Des formations simples, un volontariat assumé, et l’idée que chacun peut participer d’une façon ou d’une autre à son échelle.

Accélérer, oui, mais avec méthode

Chez Free, accélérer le recrutement n’implique ni précipitation ni automatisation à outrance. C’est un jeu d’équilibre : aller vite, sans perdre le sens. Trois à quatre étapes, des arbitrages rapides, une tolérance assumée au risque… mais toujours dans un cadre clair et responsabilisant.

Le levier technologique ? Présent, mais discret. L’IA générative facilite certaines tâches en coulisses (prise de brief, rédaction, gestion documentaire). En revanche, elle ne remplace ni le discernement humain ni l’implication managériale.

Car l’agilité ne repose pas sur les outils. Elle repose d’abord sur l’alignement. Celui des équipes RH, bien sûr — mais surtout, celui des managers, que Free place au cœur du processus. Pas pour superviser, mais pour embarquer, décider, et faire vivre la promesse employeur au quotidien.

Comment embarquer les managers pour faire du recrutement un enjeu d’équipe ? Par où commencer pour incarner une marque employeur différenciante ? Et comment accélérer sans brûler les étapes ?

Réponses, retours d’expérience et réflexions concrètes dans cet épisode de Destination RH, une série produite par AssessFirst en partenariat avec myRHline.

Dans cet épisode de Destination RH, Clément Lemainque, formateur, conférencier et DRH part-time, partage les enseignements d’un parcours mené entre grands groupes et start-up, avec un virage déterminant chez Partoo (150 à 450 collaborateurs). Avec David Bernard (AssessFirst) et Christophe Patte (myRHline), il revient sur une question que toutes les entreprises se posent : par où commencer quand on veut construire une équipe RH solide ?

Pas de décollage sans un socle opérationnel solide

Premier écueil des organisations en croissance : vouloir aller trop vite sur la partie visible de la fonction RH (culture, formation, carrières…), sans avoir consolidé les fondations.

Selon Clément Lemainque, parler d’innovation RH sans maîtriser les fondamentaux — paie, administration, légal, recrutement — est une erreur classique. De fait, le premier enjeu est d’être en mesure de faire fonctionner le quotidien, sécuriser le cadre, respecter la loi. Et, bien entendu, de recruter les bons profils pour le faire. Pour, dans un second temps, ajouter d’autres expertises telles que la formation, le pilotage de la performance, la gestion des carrières, la culture, la D&I, le knowledge management. 

Des outils et une méthode produit

Doter une fonction RH d’outils efficaces, une condition de viabilité ? Oui. En revanche, comme l’explique Clément, il ne s’agit pas de suivre une tendance et de digitaliser pour digitaliser. Les enjeux sont ailleurs : gagner du temps, fiabiliser les process et rendre l’équipe RH scalable. Encore faut-il savoir choisir les outils, à quel moment, et pour quoi faire. Car une digitalisation RH mal calibrée peut devenir un poids plus qu’un levier.

Dans cet épisode, Clément Lemainque revient ainsi sur les choix technologiques les plus structurants : SIRH, ATS, plateformes de knowledge management…

Au-delà des solutions RH, l’expert plaide aussi pour vision « HR as a product », et une posture inspirée du design produit : sonder les besoins internes, ajuster en continu, construire en partant du réel. Une approche qu’il résume en trois mots : agilité, itération, co-responsabilité.

RH : une fonction à haute intensité

Entre gestion du quotidien, tensions sociales et injonctions stratégiques, la fonction RH est sous haute intensité. Et cette pression ne cesse de s’accentuer, au rythme des transformations de l’entreprise comme du marché de l’emploi.

Clément Lemainque souligne un paradoxe : on attend toujours plus de la RH, mais on la dote rarement des moyens pour tenir dans la durée. Or, la montée en complexité du métier, l’obsolescence rapide des compétences et l’isolement de certains profils rendent cette équation de plus en plus intenable.

Comment, alors, mieux structurer, mieux accompagner, mieux former… sans perdre en impact ? L’épisode ouvre quelques pistes, sans tabou, sur ce que signifie aujourd’hui être RH — et le rester.

Toutes les réponses dans cet épisode de Destination RH, un podcast RH vidéo produit par AssessFirst en partenariat avec myRHline.

Dans cet épisode de Destination RH, Frédérique Jeske, fondatrice d’Uskoa Partners, partage ses convictions aux côtés de Christophe Patte (myRHline) et David Bernard (Assessfirst). Objectif ? Aider les entreprises à faire face à la transition démographique en valorisant chaque génération.

Car c’est un fait : la dynamique démographique est en pleine transformation. D’ici moins de 10 ans, les actifs de plus de 45 ans deviendront majoritaires dans les entreprises. Mais, en parallèle, nombre de seniors restent exclus de la formation, du recrutement, des promotions. Une absurdité, alors que la France pourrait manquer de 1,5 million de talents qualifiés d’ici 2035.

Mais comment en est-on arrivé là ? Pourquoi les stéréotypes persistent-ils malgré les études qui les contredisent ? Et surtout, comment remettre l’intergénérationnel au service de la performance collective ?

À 45 ans, encore en vol, mais hors des radars RH ?

Frédérique Jeske démarre par un constat simple : les transformations du travail ne peuvent plus être pensées sans la transition démographique. Allongement de la vie active, recul de l’âge de la retraite, baisse du nombre de jeunes actifs disponibles… Tout converge vers le même enjeu de fond : la soutenabilité des organisations face à la transition démographique.

Et pourtant, les politiques RH restent très focalisées sur les « talents » de 30 à 45 ans. Par exemple, l’alternance a massivement bénéficié aux jeunes. Mais rien d’équivalent pour les plus expérimentés. D’où un risque majeur, celui de gaspiller le potentiel de milliers de salariés encore motivés, mais mis de côté parce que « seniors ».

Stéréotypes et coopération intergénérationnelle

« Les jeunes ne veulent plus bosser », « les seniors sont rigides »… Ces clichés ont la peau dure. Pourtant, les données de terrain contredisent ces représentations. Les baromètres Apec, les études internes, les retours collaborateurs montrent une réalité plus nuancée : les besoins essentiels (sens, équilibre, reconnaissance) sont largement partagés, quel que soit l’âge.

L’explication ? Une culture du « jeunisme » et un besoin de simplification. Les générations sont transformées en segments marketing : boomers, X, Y, Z, bientôt Alpha et Bêta. Mais cette vision en silos enferme, renforce les biais et ne fait que les renforcer.

Manager l’intergénérationnel, c’est soutenir les singularités

Face à ces constats, la solution n’est pas de manager « par génération », mais d’adapter les pratiques à chaque individu. Frédérique Jeske plaide pour une approche équitable, pas uniforme. Selon elle, l’âge n’est pas un sujet en soi, mais une variable parmi d’autres pour comprendre les besoins et accompagner les parcours.

C’est aussi un enjeu managérial. Car sans accompagnement, les managers eux-mêmes peuvent reproduire des biais. Former, outiller et responsabiliser la ligne hiérarchique est donc essentiel. Ceci afin de passer d’un pilotage par cases à un pilotage par talents, compétences et envies.

Alors, comment passer de la cohabitation à la coopération intergénérationnelle ? Quels leviers activer, au-delà des dispositifs légaux ? Et, finalement,  comment adapter durablement les politiques RH dans un contexte où la population active vieillit rapidement, où la pénurie de profils qualifiés s’intensifie, et où l’entreprise doit apprendre à mobiliser toutes les générations — y compris les plus expérimentées — comme des ressources clés, et non comme des charges ?

Découvrez les réponses cet épisode de DestinationRH, un podcast vidéo Assessfirst en partenariat avec myRHline.

Dans cet épisode de DestinationRH, Christophe Patte (CEO de myRHline) et David Bernard (CEO d’AssessFirst) prennent un peu d’altitude et échangent, sans filtre, sur les transformations de la fonction RH à l’horizon 2045. 

Le décor est posé : celui d’un avion en plein vol, mais aussi d’un monde RH en pleine accélération. Car, selon eux, l’avenir de la profession ne se joue plus à l’horizon d’une décennie. Il est déjà amorcé. Et il pourrait rebattre toutes les cartes : des processus de paie à la gestion des talents, de la formation à la santé mentale, des métiers RH d’aujourd’hui aux rôles émergents de demain.

Mais alors, que faut-il retenir du décollage déjà amorcé ? Et comment s’y préparer pour ne pas rester cloué au sol ? 

Vers l’automatisation (et au-delà)

Automatiser la paie, la conformité ou les DSN ? Ce pourrait bientôt devenir la norme grâce à des systèmes interconnectés qui géreront ces tâches sans friction, ni intervention humaine.

Problème : les données RH restent aujourd’hui trop dispersées pour permettre une automatisation fluide. Excel, SIRH, ATS… L’architecture est souvent bancale. Pour espérer tirer parti de l’IA, il faudra donc, d’abord, nettoyer et structurer la data RH. Un chantier colossal, mais incontournable.

Quand le recrutement devient prédictif (sans même poser de questions)

Le recrutement prédictif existe depuis plusieurs années. Mais il pourrait bientôt franchir un cap majeur. Car, aujourd’hui encore, il repose sur des évaluations actives : tests, entretiens, questionnaires. Mais demain ? Il pourrait par exemple exploiter les traces numériques laissées en ligne pour analyser le potentiel d’un individu, sans même avoir à l’interroger.

De quoi imaginer une disparition progressive des candidatures classiques. Et l’émergence d’un monde où l’entreprise détecte, en amont, les signaux faibles d’un désengagement… pour proposer proactivement une nouvelle opportunité, avant même que le salarié ait décidé de partir.

Ultrapersonnalisation : formation et santé au travail passent à la vitesse supérieure

Et si, demain, l’entreprise devenait un copilote de la santé comme de l’évolution professionnelle ? Christophe et David projettent un avenir dans lequel la formation serait intégralement personnalisée. Objectifs, contenus, formats : tout serait ajusté en temps réel, selon le profil et les aspirations de chacun.

Même logique pour la santé au travail. Grâce à l’IA et à la médecine prédictive, les signaux faibles pourraient être détectés très en amont. Une anticipation rendue nécessaire, face à l’effondrement annoncé des systèmes de santé publique.

De nouveaux métiers RH émergeraient alors, à la croisée de la prévention, des données et de l’éthique.

Qui seront les RH de demain ?

L’IA permettra d’aller loin, très loin. Mais avec quelles limites, et posées par qui ? L’éthique devient un enjeu central : accès aux données personnelles, respect du consentement, choix technologiques… autant de questions qui dépassent le simple cadre RH.

Ce qui est certain, c’est que la fonction RH ne disparaîtra pas. Mais ses contours seront profondément redessinés : moins de gestion, plus de spécialisation, et de nouveaux rôles au croisement de la data, de la santé et de la gouvernance.

Prêt à embarquer vers l’avenir de la fonction RH ? Découvrez le dans cet épisode de DestinationRH, un podcast vidéo AssessFirst en partenariat avec myRHline.