Pris par un quotidien à 100 à l’heure et des listes de tâches à rallonge, les recruteurs sont parfois tentés – ou contraints – de ne pas faire un retour aux candidats, notamment ceux dont le profil ne sera pas retenu. 57 % des recruteurs révèlent à ce titre avoir déjà « ghosté » un candidat, quand 75 % des talents affirment être restés sans nouvelles d’un employeur suite à un entretien. Résultat, au-delà de la frustration que le silence procure, c’est l’image de votre entreprise qui est engagée… Vous avez donc tout intérêt à inverser la tendance !
Soigner ses retours, une approche stratégique
87 % des talents estiment que l’expérience candidat reflète la manière dont une organisation considère ses salariés. En d’autres termes, votre façon d’interagir avec eux est structurante pour votre image de marque. Le recours au feedback est donc une arme de taille pour asseoir votre posture d’employeur responsable, y compris auprès des postulants ne répondant pas à vos attentes.
En effet, un retour négatif vaut bien mieux qu’un silence, cela permet aux candidats de se sentir considérés et valorisés dans leur démarche. Ils garderont de fait un souvenir positif de leurs échanges avec l’entreprise, qu’ils seront susceptibles de partager avec leur entourage, voire leur réseau.
De même, en motivant votre refus, vous leur fournissez des éléments concrets qui leur serviront pour la suite de leur recherche d’emploi : vous participez en quelque sorte à augmenter leur employabilité. En parallèle, vous misez sur l’avenir en enrichissant votre vivier, en gardant contact avec des talents qui, demain, seront peut-être vos futures recrues.
Par ailleurs, pensez à fournir régulièrement des feedbacks aux talents intégrant vos parcours de recrutement, surtout si ceux-ci s’étendent dans la durée. Pourquoi ? Parce que 26 % des postulants considèrent ces processus comme étant trop longs, et 40 % d’entre eux se disent prêts à retirer leur candidature pour cette raison. Ponctuer cette période d’interactions et retours circonstanciés vous aidera ainsi à cultiver leur intérêt et à les « fidéliser ».
Faire un « bon » feedback, mode d’emploi
Optez pour la simplicité, la transparence et la bienveillance
Formuler un retour négatif n’est jamais chose aisée. Pour vous faciliter la tâche et rester dans une démarche constructive, préférez la simplicité aux argumentaires alambiqués. Ainsi, vous offrez afin d’offrir le feedback le plus lisible possible. Prônez également la transparence, en vous assurant d’être bienveillant : faire preuve d’humanité adoucira toujours votre propos.
Dites non aux réponses automatiques
Si elle vous fait gagner un temps précieux, la réponse automatique est une fausse bonne idée. Elle est d’ailleurs considérée comme le deuxième facteur d’une mauvaise expérience candidat pour 48 % des postulants. Sans tomber dans l’écueil d’un retour personnalisé à l’excès, optez pour une réponse courte agrémentée d’éléments intrinsèques aux candidats. Tels que le niveau d’expérience ou les compétences techniques et soft skills attendues. Sans oublier de laisser la porte ouverte à la discussion. C’est ce que font de plus en plus d’employeurs en invitant à une prise de contact personnalisée pour obtenir davantage d’informations.
Ajustez vos efforts
À l’évidence, pour une personne ne dépassant pas le cap du CV, un email personnalisé suffit. En revanche, plus un talent avance dans le recrutement, plus votre niveau de feedback doit être significatif. Ainsi, lorsqu’un candidat a d’ores et déjà réalisé un ou plusieurs entretiens, privilégiez un retour de vive voix. Pour les postulants arrivés en shortlist, proposez un entretien de débriefing en présentiel si les conditions le permettent.
Restez le maître du temps
Si la quantité des retours à fournir devient trop importante et que vous ne disposez pas de toutes les ressources nécessaires, envisagez de traiter les candidatures par vague avant que celles-ci ne s’accumulent. Ceci en vous fixant un volume maximum, par exemple 15 ou 20 CV pour un poste. Par ailleurs, recevoir un grand nombre de candidatures ne correspondant pas au profil attendu est parfois synonyme d’une fiche de poste trop large. N’hésitez pas à la retravailler pour réduire la voilure et réserver ce temps gagné aux feedbacks.
