Soutenir les salariés parents. C’est, entre autres, l’un des engagements RH de l’entreprise Mailinblack spécialisée dans la cybersécurité. Tout comme elle protège ses clients, l’organisation s’efforce aussi de protéger chacun de ses collaborateurs, une centaine aujourd’hui. Pour cela, elle déploie des actions RH visant l’équité, la justice sociale et, plus globalement, la création d’un environnement de travail bienveillant.
Parmi les dernières mesures QVCT, le congé parental supra-légal de 3 mois rémunéré à 100%. Pourquoi l’organisation a-t-elle mis en place un tel dispositif ? Comment est-il piloté d’un point de vue RH et management ? C’est ce que Catherine Vaudaine, DRH Mailinblack, nous a expliqué.
Accompagner les salariés parents avec un congé supra-légal
Depuis le 1er janvier 2024, les collaborateurs Mailinblack bénéficient d’un nouveau dispositif RH : un congé parental supra-légal. Concrètement, les salariés qui deviennent parents peuvent reprendre le travail à leur rythme à l’issue du congé légal. Et ce, grâce à la mise en place d’un aménagement du travail pendant 3 mois. Celui-ci leur permettant alors une activité professionnelle à 80% avec maintien intégral du salaire.
Pourquoi mettre en place un congé parental supra-légal en entreprise ?
La mise en place d’un congé parental supra-légal au sein de Mailinblack découle de plusieurs constats.
Une naissance est un bouleversement. Certains salariés parents ont besoin de plus ou moins de temps pour profiter et s’occuper de leur enfant. Or, le congé parental, dans sa forme actuelle, prévoit la suspension du salaire. Une modalité souvent dissuasive — en plus d’être source d’inégalités — puisqu’elle peut mettre en péril la santé financière des collaborateurs.
Par ailleurs, la reprise du travail du jour au lendemain à 100% est parfois complexe. Après plusieurs semaines dans leur cocon familial, les salariés parents ont besoin de reprendre leurs marques dans l’entreprise.
Il fallait ainsi élaborer un dispositif RH spécifique. Une solution permettant à la fois un retour au bureau progressif et un maintien total de la rémunération. La DRH explique :
Le congé parental supra-légal à 80% de temps de travail, mais avec un maintien de la rémunération à 100% est un bon compromis. Il évite la perte de salaire à nos collaborateurs et contribue à une reprise en douceur après un tel événement. Du côté de l’entreprise, cela demande une organisation — temps, financière, matérielle —, c’est certain. Mais en réalité le coût global est parfaitement maîtrisé.
Catherine précise par ailleurs que, selon elle, ce type de congé est le dispositif le plus adapté pour satisfaire le principe d’égalité. En effet, si elle a pu considérer d’autres options, places en crèche par exemple, celles-ci ont rapidement été écartées au profit du congé parental rémunéré par l’employeur qui répond à 100% des besoins collaborateurs.
Soutenir les salariés parents : la perception de Justine Gretten, collaboratrice Mailinblack
L’accès à un congé parentalité pris en charge par l’employeur envoie un signal fort d’engagement envers les équipes. Personnellement, je trouve la démarche très rassurante. Si un jour j’ai envie d’être maman, je sais qu’il n’y aura aucun tabou autour de ma grossesse. L’entreprise m’accompagnera et ne sera pas à l’origine d’une charge mentale supplémentaire.
Comment la ligne managériale pilote-t-elle le congé parental ?
Le service RH a déployé une charte de congé parental. Celle-ci permet de poser un cadre à l’organisation du congé supra-légal dans les équipes. Mais en pratique, la direction des ressources humaines ne fait que veiller à ce que ce cadre soit respecté. Car l’organisation du travail dans ce contexte est laissée à la main du manager et du collaborateur concerné.
Et c’est finalement tout ce qu’il y a de plus logique. Comme nous l’avons vu, le congé Mailinblack prévoit une reprise à 80%. Ce qui représente un jour par semaine. Or, les besoins et profils ne sont pas les mêmes en fonction des départements. Chaque manager est donc libre d’accorder le temps de congé, une journée ou deux demi-journées, selon ses impératifs de service. En revanche, dès que les modalités du temps de travail sont définies, il n’est plus possible de revenir dessus. Car celles-ci sont fixées pour toute la durée du 80%.
De manière générale, l’appréhension de la parentalité est encore délicate pour beaucoup d’entreprises. Mais selon Catherine, c’est un faux débat. Oui, les congés parentaux, congé maternité/congé paternité, sont des contraintes pour l’entreprise.
Mais comme toute contrainte RH, il y a des solutions. Des solutions RH qu’il faut trouver, construire et faire fonctionner, car la parentalité fait partie de la vie, et de la vie en entreprise aussi. Elle développe d’ailleurs son point de vue :
À mon sens, il y a deux cas de figure. Soit, les organisations gardent leurs œillères et ne s’impliquent pas. Soit, elles font en sorte de contribuer à la qualité de vie de leurs salariés. Dans le premier cas, les personnes risquent d’être frustrées et, peut-être, de mal vivre leur congé parental. Dans l’autre cas, l’employeur prend soin de ses salariés en créant des conditions positives. Et, dans ce contexte, c’est souvent une stratégie gagnant-gagnant pour tout le monde.
Diversité et respect au centre de la politique RH Mailinblack
Le soutien à la parentalité s’inscrit dans une ambition plus grande de Mailinblack : promouvoir la diversité et le respect des individus.
Cela passe par l’égalité hommes-femmes en entreprise. Pour cela, l’équipe RH nous décrit son engagement à démontrer que les femmes ont toute leur place dans le monde de l’entreprise. En particulier dans l’environnement de la Tech, reconnu comme essentiellement masculin.
Mais aussi par différentes initiatives RH visant le respect des individus et de leur vie privée.
La démocratisation des métiers de la Tech
Par exemple, l’entreprise réalise régulièrement des actions visant la promotion de la Tech hors les murs de l’organisation. Lors d’ interventions pédagogiques auprès des écoles notamment. Le but ? Démocratiser l’accès à l’univers professionnel IT. Mais aussi se rapprocher des jeunes populations (filles et garçons) qui n’ont pas toujours connaissance de ces métiers-là.
En interne, il y a également le cercle des hackeuses. Plus orienté sur la carrière des femmes dans la Tech, il s’agit d’un petit écosystème d’échanges où les plus expérimentées apportent leur témoignage auprès de celles dont le profil est encore « junior ».
Des échecs aux succès, quel que soit le parcours professionnel, l’objectif est de démontrer que les femmes peuvent occuper des postes à responsabilité. Le leitmotiv est simple : le management n’est pas réservé aux hommes, tout comme devenir membre du comité de direction. Ces échanges entre pairs contribuent à entretenir la confiance en soi et à inspirer les femmes.
La charte Bye Bye Sexisme
Autre initiative, en faveur de la sécurité psychologique au travail cette fois, la signature de la charte Bye Bye Sexisme de BPW (Business Professional Woman). Cet engagement vise aussi bien à protéger les femmes que les hommes.
Comme nous l’explique Catherine Vaudaine, après la mise en place d’un groupe de travail, l’entreprise a fait circuler un questionnaire sur le sujet. Et ce, afin de déployer des ateliers de sensibilisation sur le sexisme.
- Chez Mailinblack, tout acte sexiste est sanctionné par un renvoi immédiat
Le droit à la déconnexion
Enfin, Mailinblack a développé un outil permettant d’instrumentaliser la déconnexion. Ceci afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (work-life balance) de ses salariés. Comme nous l’explique la directrice des ressources humaines, ce droit à la déconnexion fait partie intégrante de la culture d’entreprise.
Il faut que les personnes déculpabilisent de ne pas être connectées en permanence. Qu’ils soient internes ou externes, les interlocuteurs doivent aussi accepter le fait qu’ils ne recevront pas de réponse sur certaines plages horaires. Notre DG, Thomas Kerjean, incarne lui-même cette valeur et montre l’exemple puisqu’il n’hésite pas à quitter, purement et simplement, les réunions lorsque celles-ci débordent au-delà des heures travaillées, pour s’occuper de ses enfants.
Piloter les ressources humaines par la symétrie des attentions
En définitive, la gestion des ressources humaines chez Mailinblack repose sur un principe fondamental : la symétrie des attentions. Ce concept implique que le soin apporté aux collaborateurs doit être à la hauteur de celui que l’entreprise consacre à ses clients.
En favorisant une culture d’entreprise où chaque individu se sent valorisé, respecté et soutenu, l’organisation ne se contente pas de promouvoir la performance. Non, elle cherche aussi à construire et à entretenir une meilleure qualité de vie au travail.
Ainsi, les initiatives pour soutenir les salariés parents, la lutte contre le sexisme et le droit à la déconnexion ne sont pas des mesures à effet de « miroir aux alouettes ». Car, comme en témoigne Justine, responsable communication Mailinblack, cette symétrie des attentions contribue à ce que les salariés se sentent à la fois écoutés et soutenus dans leur parcours professionnel et personnel. Preuve qu’il est possible de construire un cadre de travail conciliant performance économique et bien-être des collaborateurs.
