Coach en recrutement, Joanna Bouy accompagne les dirigeants de cabinets dans la création et/ou le développement d’une activité durable.
Pour cela, elle a modélisé sa propre méthodologie, éprouvée depuis 10 ans, qui explore l’opérationnel. C’est-à-dire le cœur même du métier de recruteur : sourcing, évaluation, expérience candidat. Mais aussi les aspects transverses inhérents à l’entrepreneuriat et au personal branding comme le marketing, la visibilité, le développement commercial, etc.
Dans un entretien accordé à myRHline, elle répond ainsi à la question que se posent les (futurs) recruteurs : comment se lancer dans le recrutement et surtout performer en 2024 ?
Les 3 étapes pour créer un cabinet de recrutement
Avant tout, Joanna souligne que s’il est simple d’ouvrir un cabinet de recrutement, réussir dans cette activité est autre chose.
En ce sens, elle revient notamment sur la prétendue facilité à exercer dans le recrutement. Une idée encore trop souvent relayée alors qu’il s’agit d’un métier à part entière qui requiert à la fois technicité, exigence opérationnelle, éthique et formation continue. Un métier qui ne se résume pas à « placer » des ressources, donc.
Cela étant dit, Joanna nous explique qu’elle a identifié 3 étapes fondamentales pour créer un cabinet de recrutement : la préparation du projet, l’offre commerciale et le lancement.
Autant de phases à aborder sous un angle holistique puisque les compétences hiring seules ne suffisent pas à monter une activité. Tout comme les qualités commerciales ne sont pas toujours synonymes de réussite dans l’univers de l’acquisition de talents.
Étape 1 : Préparer le projet
Devenir recruteur indépendant ou créer son cabinet de recrutement est à la fois un projet de carrière et de vie qu’il faut orchestrer. Au-delà des considérations administratives, cette préparation englobe plusieurs aspects :
- l’appréhension d’un métier à double casquette, celui de recruteur et chef d’entreprise ;
- l’identification des ressources (compétences/connaissances acquises et à acquérir, énergie, finances, réseau professionnel, etc.) ;
- la conception d’une feuille de route globale sur 12-18 mois avec un rétroplanning bien ficelé ;
- le positionnement.
Sur ce dernier point, il s’agit notamment d’identifier en amont le marché et ses besoins, la concurrence, l’avantage concurrentiel, ainsi que la proposition de valeur. Que propose le cabinet ? Quel sera le pitch ? Le branding ? Comment va-t-il être perçu, comme une prestation premium ou au contraire très accessible ? À destination d’une cible particulière, les startups par exemple ?
En clair, c’est le moment de se poser une multitude de questions et d’y apporter des réponses pour définir son offre, acquérir de la visibilité et être en phase avec cette ambition entrepreneuriale.
Étape 2 : Construire sa stratégie commerciale
Autre problématique récurrente pour les cabinets en création ou ceux déjà établis : l’acquisition clients. Quel système mettre en place pour drainer du trafic régulièrement ? En somme, comment attirer ou chasser des candidats et prospects ?
Selon le site Pappers, près de 15 800 entreprises sont enregistrées sous le code NAF des activités des cabinets de recrutement. Un volume sur lequel on distingue un peu plus de 2000 créations depuis 2022. En clair, la concurrence est là. L’élaboration et l’anticipation de la stratégie commerciale sont donc essentielles.
Joanna souligne qu’outre les techniques d’outbound les plus connues, le digital constitue un levier à part entière dont les recruteurs doivent s’emparer. Ceci afin de prospecter de façon qualitative. Mais aussi en vue développer l’attractivité naturelle du cabinet auprès des cibles avec l’inbound recruiting (candidats) et l’inbound marketing (entreprises utilisatrices).
Étape 3 : Lancer l’activité et l’ajuster
En dernier lieu, le lancement. Ce dernier constitue en lui-même un événement, à événementialiser justement. En ce sens, Joanna précise :
Sur certains segments, il y a des moments qui sont plus importants que d’autres. En fonction de l’expertise sur un secteur donné, il peut par exemple y avoir des enjeux spécifiques pour les entreprises clientes, et les candidats. Dès lors, il faut être en mesure d’identifier ces périodes et prévoir un lancement autour de ces moments clés.
Cependant, l’experte rappelle que la mise en place d’une telle activité s’organise dans la durée, avec le plus souvent des ajustements qui surviennent dans les premiers mois.
En effet, c’est sur cette période que les dirigeants appréhendent de manière concrète le fonctionnement de l’activité et doivent trouver le juste équilibre entre la démarche commerciale et le maintien de la qualité opérationnelle. Ceci tout en faisant face à différents enjeux, mais aussi, parfois, aux doutes et à la « solitude de l’entrepreneur ».
Les clés de l’attractivité et de la performance sur le secteur du recrutement
Recruteurs qui cherchent l’indépendance. Profils en reconversion dotés d’une connaissance pointue d’une branche professionnelle. Entrepreneurs qui ont cerné le potentiel du marché du recrutement. Dirigeants à la tête de cabinets bien établis. Qu’ils soient en phase de création ou de transformation, les clients de Joanna Bouy ont une problématique commune : rendre leur activité saine, pérenne et performante.
Pour autant, chacun ne dispose pas toujours de tous les process et outils pour y parvenir. C’est d’ailleurs peut-être d’autant plus vrai aujourd’hui, au regard des changements rencontrés par le secteur du recrutement depuis quelques années.
Entre coaching, formation et mentorat, Joanna se positionne comme business partner, le deuxième cerveau, l’associée temporaire, afin d’apporter la méthodologie, le conseil, parfois le recul aussi, nécessaires.
Composition d’équipes à grande échelle, construction d’un cabinet interne, stratégie de chasse… De par mon expérience, je dispose d’une vision 360 de ce que représente le métier. Avec le coaching, tout l’enjeu est d’accompagner le développement de l’expertise en recrutement dans toutes ses dimensions. Et ce, en réponse aux problématiques individuelles, quelles qu’elles soient : techniques, organisationnelles ou de leadership. S’il y a une part de formation, ma posture vise plutôt à faire émerger les solutions pertinentes et adaptées qui pourront être mises en pratique tout de suite et dans la durée.
De la transaction pure à l’ingénierie relationnelle
Le secteur du recrutement au sens large est en pleine mutation. Nous le savons tous, le rapport entre les acteurs s’est inversé avec, entre autres, la pénurie de main-d’œuvre : d’un marché candidat, il s’agit désormais davantage d’un marché employeur.
De fait, la perception et l’approche du recrutement s’éloignent de la transaction pure et simple. Une réalité d’autant plus marquée avec l’avènement de l’intelligence artificielle qui tend à libérer les professionnels du recrutement des tâches fastidieuses, les rapprochant alors du sens premier de leur métier : l’humain.
Dans ce contexte, l’efficience du recrutement — qu’il s’agisse de lancer son activité ou de restructurer le service hiring d’une organisation — passe désormais par une approche globale.
Au-delà de l’usage des bonnes pratiques communément admises, les recruteurs doivent s’inscrire comme les références de leur écosystème pour réussir. Une stratégie qui impose à la fois d’affirmer son positionnement, de se démarquer et d’être à la pointe de l’innovation. Le tout sans perdre en qualité opérationnelle.
