Durant l’été, certaines entreprises font le choix d’une fermeture pour congés annuels pouvant durer plusieurs semaines. La période estivale n’est pas la seule concernée : certaines organisations font le choix de fermer leurs portes pour les fêtes de fin d’année par exemple. Une suspension d’activité qui pourrait d’ailleurs bien jouer en faveur du bien-être des salariés en leur permettant de déconnecter complètement et de profiter pleinement de leurs vacances et de leurs proches pendant quelques semaines.
Toutefois, que dit le droit du travail en la matière ? Quelles sont les droits des salariés, les obligations de l’employeur ? Comment l’employeur doit-il annoncer une fermeture estivale, à ses collaborateurs comme à ses clients ? Quid de l’indemnité du salarié durant cette période ?
Cet article vous propose de faire le point sur les dispositions légales liées à la fermeture d’une entreprise pour congés annuels pour partie sereinement. Mais d’abord, revenons sur les bienfaits potentiels d’une telle pratique.
Fermeture pour congés annuels : quels avantages ?
Fermer son entreprise pour les congés présente de nombreux avantages pour les employeurs, les employés et l’entreprise dans son ensemble. Mais à quels niveaux ?
1. Récupération, repos
La fermeture annuelle offre aux collaborateurs l’occasion de se déconnecter complètement du travail. Voilà une façon de faire véritablement le plein d’énergie. Pendant cette période de vacances, les collaborateurs peuvent se détendre, passer du temps avec leurs proches, poursuivre des loisirs et des activités qui les inspirent au-delà du travail. Une façon de contribuer à réduire le stress et les RPS en entreprise (risques psychosociaux) à leur retour et d’éviter l’épuisement professionnel et personnel.
2. Organisation, planification
La fermeture annuelle permet également aux entreprises d’établir leur planning pour l’année à venir. Cela peut inclure la révision des objectifs, la définition des priorités, l’examen des performances passées et la mise en place de nouvelles stratégies, de nouveaux objectifs. À cette occasion, une fermeture pour congés annuels peut vous permettre d’y voir plus clair. Avec un temps dédié à la planification, l’entreprise est mieux préparée pour relever les défis à venir et se saisir des nouvelles opportunités.
3. Équilibre vie professionnelle vie personnelle
La fermeture pour congés annuels vient renforcer l’importance de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle (work-life balance) en envoyant un message clair sur l’importance de prendre du temps pour soi. Un moyen de prendre du recul, aussi, lorsque cela est nécessaire. Cela peut favoriser une culture d’entreprise qui valorise la santé mentale et physique des employés, pouvant améliorer leur satisfaction au travail et les fidéliser.
- Bon à savoir : l’équilibre vie professionnelle vie personnelle est devenu une préoccupation majeure dans le monde du travail, notamment parce qu’il a un impact significatif sur la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
4. Productivité
Et si cette fermeture annuelle pouvait en fait augmenter la productivité à long terme ? En donnant aux salariés l’occasion de se reposer et de se ressourcer pleinement, ces derniers peuvent revenir au travail avec une nouvelle énergie et une plus grande concentration. Cela peut conduire à une augmentation de l’efficacité, de la créativité, et à une meilleure qualité du travail.
En définitive, la fermeture annuelle pour les vacances peut offrir une variété d’avantages aux entreprises et aux salariés. En favorisant le renouvellement, la déconnexion et l’équilibre des temps de vie (travail-vie personnelle), cette pratique contribue à créer un environnement de travail sain et dynamique. Les entreprises pourraient récolter les bénéfices d’une équipe plus engagée, créative et performante, dans l’optique, notamment, de fidéliser les collaborateurs.
Ceci étant dit, une fermeture pour congés annuels ne s’improvise pas. Comme nous le verrons tout de suite, certaines dispositions réglementaires doivent être respectées afin que l’employeur puisse procéder à la fermeture dans les meilleures conditions.
Fermeture pour congés annuels : quelles obligations de l’employeur ?
Avant de procéder à la fermeture de son entreprise pour congés annuels, les entreprises doivent tenir compte de certaines dispositions légales. L’employeur doit savoir qu’une telle fermeture implique que les collaborateurs prennent leurs congés payés durant cette période.
D’abord, l’employeur doit consulter le CSE (Comité Social et Économique) s’il souhaite fermer son entreprise durant la période estivale.
Important : notons qu’une convention collective (ou, à défaut, un accord collectif) peut imposer cette fermeture pour congés annuels d’été à une date définie, avec des règles à respecter soigneusement. En l’absence d’accord, l’employeur pourrait toutefois prendre la décision de fermer son organisation même s’il n’a pas l’accord des collaborateurs. Cela ne le dispense pas toutefois de respecter certaines obligations légales.
Ainsi, dans tous les cas, l’employeur doit respecter :
- Un délai de prévenance en amont de la fermeture liée à la période de prise de congés payés (au moins 2 mois en avance) ;
- Un délai de prévenance en amont de la fermeture effective de l’entreprise (au moins 1 mois en avance).
Notons également qu’il faudra aussi communiquer 1 mois à l’avance l’ordre des départs en congé.
- Le saviez-vous ? Une fermeture pour un congé annuel ne peut a priori pas dépasser 4 semaines.
Fermeture estivale pour congés annuels : comment l’annoncer ?
Passons maintenant à la pratique : comment annoncer une fermeture estivale pour un congé annuel ?
Tout d’abord, rappelons qu’au delà des dispositions légales à respecter, communiquer à ses salariés ce type d’information trop tard pourrait nuire à leur engagement collaborateur et à leur motivation au travail. En effet, ils n’auront que peu de temps pour s’organiser en conséquence.
Par ailleurs, les salariés ne sont pas les seuls à avertir en la matière. Les clients doivent l’être également. Dans le cas contraire, cela pourrait avoir un impact négatif sur l’image de l’entreprise, laquelle pourrait avoir des comptes à rendre. Voici donc quelques conseils afin de communiquer à l’externe votre fermeture d’entreprise pour congés annuels :
- Communiquez sur tous vos canaux de communication, y compris sur les réseaux sociaux ;
- Envoyez un SMS et/ou un mail en complément ;
- Prévoyez un message d’absence sur votre répondeur et par mail ;
- Imprimez une affiche si besoin ;
- Mettez à jour votre fiche d’information Google (allez dans « Google My Business » et mettez à jour vos informations. Vous les modifierez par la suite).
Lorsque vous annoncez une fermeture liés aux congés, n’oubliez pas de :
- Préciser les dates précises d’absence ;
- Vérifier votre orthographe ;
- Proposer un contact si toutefois urgence il y avait, ainsi qu’un délai de réponse ;
- Ajouter les formules de politesse de circonstance ;
- Ajouter votre signature.
Vous pouvez aussi y ajouter une touche d’humour, surtout si cela va de pair avec votre personnalité, voire votre culture d’entreprise lorsqu’il y est de coutume de promouvoir le droit à la déconnexion pendant les vacances notamment.
Comment sont rémunérés les salariés lors de cette période ?
Durant la fermeture pour congés annuels, il faut tenir compte des jours déjà acquis ou non par le salarié. Si ce dernier n’a pas acquit suffisamment de jours de congé, ils ne pourront être indemnisés (sauf si le délai de fermeture est supérieur à 30 jours ouvrables).
Afin de compenser la carence en congés payés, l’employeur peut proposer au salarié de poser des RTT ou des congés par anticipation qui ne peuvent toutefois pas être imposés. L’option des congés sans solde restent également envisageable : le salarié peut, a priori, solliciter une aide financière auprès de Pôle emploi.
Ainsi, le service public indique :
Si le salarié n’a pas assez de jours de congés payés pour être indemnisé durant l’intégralité de la fermeture de l’entreprise, Pôle emploi peut lui verser une aide financière pour congés non payés. Cette aide est versée sous conditions, selon que le salarié a touché ou pas l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) avant son embauche.
Notons également qu’il se peut que certains de vos salariés soient encore en période d’essai au moment où vous fermerez les portes de l’entreprise pour les vacances annuelles. Dans ce cas, la durée de la période d’essai devra être prolongée d’une durée équivalente à la durée de fermeture.
- Bon à savoir : les collaborateurs doivent bénéficier d’au moins 12 jours consécutifs payés pendant la période estivale.
Enfin, notons à l’intention des dirigeants d’entreprise qui se posent la question du report des échéances de cotisations sociales que la fermeture pour congés annuels lors de la période estivale n’est pas un motif de report. Chaque employeur concerné devra donc s’acquitter de leurs cotisations sociales au cours de la période concernée.
- En conclusion…
La fermeture pour congés annuels présente certains avantages côté salarié d’une part, côté employeur d’autre part, grâce à ses bienfaits liés à la récupération, au repos des employés. Mais aussi du point de vue de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (qui constitue une préoccupation majeure aujourd’hui) ainsi qu’à l’augmentation potentielle de la productivité. Cependant, comme nous l’avons souligné, il est important de respecter les dispositions légales susmentionnées liées à cette pratique. Il est donc conseillé d’effectuer une veille réglementaire sur cette question.
