Une étude a dernièrement été menée sur la surveillance du salarié via son ordinateur publiée par Software Advice. Elle témoigne du recours des entreprises aux outils de surveillance pour garder un oeil sur les employés en télétravail.
Bien que les modes de travail aient largement évolué ces dernières années et que le télétravail s’est démocratisé, on assiste à un revers de médaille aujourd’hui avec ce phénomène de surveillance – par exemple grâce à l’ordinateur du salarié. Le problème ? Les dispositifs de surveillance numériques peuvent empiéter sur la vie privée des collaborateurs. Certains pourraient même être déstabilisés en sachant qu’ils sont peut-être « observés » depuis leur ordinateur.
Les explications de myRHline dans cet article.
La surveillance du salarié grâce à son ordinateur existait avant la crise sanitaire ?
36 % des professionnels interrogés pour cette étude avaient recours à des outils de surveillance du salarié bien avant la pandémie. En revanche, aujourd’hui, le pourcentage augmente à 63 % contre 32 % qui n’y ont pas recours.
L’étude « Gartner Digital Market » et Software Advice montre d’ailleurs que 7 entreprises sur 10 ont encore l’intention d’investir dans ces outils de surveillance. Il s’agit donc d’un phénomène amené à s’inscrire dans la durée. Le premier volet de l’enquête révèle en outre que 69 % des employés se disaient à l’aise avec les outils qui permettent de suivre la charge de travail des collaborateurs. Le salarié semble ici conscient et en phase avec la surveillance de son ordinateur ou de son activité.
Mais que surveillent exactement les entreprises ?
- La présence des salariés (35 %) – sont-ils bien devant l’ordinateur ? ;
- La gestion du temps (27 %) ;
- La gestion de la charge de travail à effectuer (21 %) ;
- Les aspects relatifs à la QVCT, à la santé, au bien-être des salariés (19 %) ;
- L’espace de travail des collaborateurs (19 %).
Mais les employeurs surveillent aussi d’autres éléments, notamment la localisation des collaborateurs (15 %) ou encore l’activité et l’inactivité (12 %) – sur leur ordinateur par exemple.
Parmi les aspects qui feraient souvent l’objet de contrôles, des exemples très concrets : l’utilisation du téléphone et des conversations audio, la surveillance par webcam ou encore les captures d’écran à intervalles fréquents.
Mais comment pourrait-on expliquer ce phénomène ?
On pourrait penser que les employeurs ayant recours à la surveillance et qui ne sont pas tout à fait habitués au télétravail craignent l’improductivité du salarié qui exécute ses missions chez lui depuis son ordinateur. Surtout en cas de crise économique où une diminution de la productivité et de la performance pourraient mettre à mal la santé d’une entreprise.
Avec la popularisation du télétravail, l’assiduité au poste semble être l’une des principales problématiques à résoudre par les responsables RH. Les dirigeants d’entreprise pourraient craindre que l’éloignement physique du salarié puisse favoriser l’absentéisme, une tendance nuisible aux résultats de l’entreprise.
En outre, dans cette étude, 28 % des employeurs et managers indiquaient que ce dispositif leur permettait une meilleure visibilité de l’activité au quotidien. Mais il peut aussi permettre d’améliorer la sécurité de l’entreprise (23 %), de mieux tenir compte des heures supplémentaires (22 %) ou encore de détecter rapidement les erreurs et les enrayer avant qu’elles ne prennent des proportions plus importantes (19 %).
Une crainte subsiste : la perte de confiance des salariés à l’égard de l’employeur
Toutefois, notons que 23 % des sondés utilisant ce type de dispositif pour surveiller les employés estiment que le risque d’un impact négatif sur la confiance des collaborateurs est le plus grand défi de cette pratique, avec une crainte d’un effet néfaste sur le moral des employés (14 %). En outre, 13 % des réponses portent sur le sentiment de contrainte qui pousse les salariés à travailler davantage sans prendre de pause ou à faire des heures supplémentaires. Notons en effet que cela représente un risque lié à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle. Et dans cette même logique, le droit à la déconnexion en télétravail peut être mis à mal pour le salarié qui est soumis à la surveillance et qui se sent éventuellement « épié » depuis son ordinateur.
Voici ce que révèle la source susmentionnée :
Ces défis exprimés par les employeurs viennent corroborer les inquiétudes exprimées par les employés au cours du premier volet de notre enquête (…), 69 % des répondants surveillés ou non, et qui ne sont pas surveillants, ont déclaré être « à l’aise » ou « très à l’aise » avec les outils de surveillance de la charge de travail. Ils affirment, en revanche, être un peu moins à l’aise avec les outils de surveillance de l’espace de travail, notamment par webcam.
Si certains collaborateurs peuvent ne pas être à l’aise avec cette idée – voire se sentir épiés depuis leur ordinateur – 59 % des sondés de cette catégorie ne percevaient aucun impact de la surveillance sur leur motivation au travail.
Depuis la révolution industrielle et encore plus à l’ère du télétravail, les employeurs recourent à la surveillance des salariés afin de s’assurer de leur productivité. Les travailleurs restent cependant attachés au respect de leur vie privée sans pour autant dénier le droit de contrôle des employeurs.
- – À noter –
L’employeur a l’obligation de respecter ceci : il doit informer le salarié des moyens qu’il dispose et qu’il utilise pour rassembler des informations sur ce salarié.
En outre, dans le cadre de l’étude qui nous intéresse, 90 % des entreprises affirment que leurs collaborateurs ont bien été informés des raisons de cette surveillance. Elle ne serait donc pas réalisée à leur encontre. Toutefois, 7 % en auraient simplement parlé à certains salariés et pas d’autres. Enfin, 3 % des entreprises sondées pratiqueraient la surveillance des salariés de façon secrète.
Notons enfin que la CNIL n’imposerait aucun canal pour informer le salarié de sa surveillance depuis son ordinateur. Elle préconiserait simplement, conformément à la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), que l’information soit bien communiquée au salarié concerné, d’une façon « concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes clairs et simples ».
