Eviter de se tromper de candidat est devenu capital pour la bonne marche d’une société. Et si l’on en croit les plus récentes études, cet objectif est loin d’être toujours atteint. Pourtant, de nombreux tests permettent aujourd’hui d’évaluer avec le moins de marge d’erreur possible des candidats à tous les niveaux d’une entreprise, y compris pour des postes dits « sensibles ».
Se tromper de candidat coûte cher. En termes d’indemnités, de frais divers, mais aussi bien entendu de baisse de performances pendant plusieurs mois. Les différentes études réalisées récemment montrent que non seulement 13% des CDI ne sont pas confirmés à la fin de la période d’essai, mais que 36% sont rompus avant la fin de la première année. Un résultat encore plus inquiétant chez les jeunes de moins de 24 ans : 45,6% passent moins d’un an dans l’entreprise qui les a recrutés. Trouver de façon plus sûre le bon candidat pour le bon poste n’a donc jamais été aussi important. Et malgré tout le taux d’échec reste extrêmement élevé. Et ce, même si les recruteurs sont expérimentés et suivent des protocoles bien établis, car certains types de personnalité sont particulièrement difficiles à identifier au cours d’entretiens.
La combinaison de deux outils
Il existe cependant aujourd’hui de nombreux outils qui peuvent permettre de fiabiliser un recrutement. « Trois volets de recommandation peuvent contribuer à prévenir une telle situation, » explique Cécile Pannetier, Directrice Produit aux ECPA (Groupe Pearson) : « mieux prédire la performance en poste, évaluer les risques de comportements inadaptés et identifier les risques de démotivation . Parce que dans le monde du travail qui émerge aujourd’hui, la performance des collaborateurs repose sur l’équation Compétences x Savoirs-être x Motivations. » Pour parvenir à identifier et évaluer ces éléments clés, il existe de nombreuses méthodes. La « mise en situation », confrontant le candidat comme son nom l’indique à une situation dans laquelle il peut se retrouver au quotidien est efficace, mais elle est souvent difficile à mettre en œuvre, prend beaucoup de temps et coûte cher. Les tests d’aptitudes sont une autre solution, comme les entretiens structurés, la notation par les pairs, ou les biodatas… En fait, s’agissant de la prédiction de la performance en poste, il est démontré que les meilleurs résultats sont obtenus par la combinaison de deux outils, lorsqu’un test psychométrique tel qu’un test d’aptitude est couplé avec un test de personnalité.
Derrière les principales raison d’échec d’une intégration dans l’entreprise ou lors d’un changement de poste et de responsabilité se cache en effet souvent un problème lié à la personnalité de l’individu. Et justement l’investigation de la personnalité est difficile à mener lors des entretiens, quand ils ne sont pas basés sur les résultats à un test. Or, elle peut être génératrice de risques pour l’entreprise parfois même bien au-delà du simple manque de performance.
La personnalité de l’individu, facteur clé
« On recrute quelqu’un pour ses compétences, on le licencie pour son comportement », rappelle Cécile Pannetier. Quand on veut fiabiliser ses recrutements, évaluer les risques liés à la personnalité est donc une priorité. D’autant plus lorsque l’on recrute pour des postes sensibles (métiers du renseignement, de la sécurité, des transports de personnes ou de biens…). En effet les « tendances dysfonctionnelles » de la personnalité toucheraient plus de 10% des individus. Ceux-ci seraient capables de développer au sein de l’entreprise des « comportements inadaptés, voir dans certains cas dangereux », selon Céline Grand, Consultante Grands Comptes aux ECPA : « difficultés de relations à l’autre, de contrôle de l’impulsion, problèmes de capacité de prise de décision, perte de contrôle dans les situations critiques, difficultés à gérer ses émotions, à s’adapter à son environnement… ».
Des tendances difficiles à détecter sans l’aide d’un outil objectif.
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